Günlük Gelişmeler

Hizmet Üretim Endeksi

TÜİK’in 14.03.2025 tarihli verilerine göre; hizmet üretim endeksi Ocak 2025’te bir önceki yılın aynı ayına göre %6,0; bir önceki aya göre %2,5 arttı.

Sektörel Değişim (Yıllık):

• Ulaştırma ve depolama hizmetleri %3,2 artış
• Konaklama ve yiyecek hizmetleri %9,6 artış
• Bilgi ve iletişim hizmetleri %9,9 artış
• Gayrimenkul hizmetleri %8,9 artış
• Mesleki, bilimsel ve teknik hizmetler %7,0 artış
• İdari ve destek hizmetleri %8,2 artış

Hizmet üretim endeksi yıllık ve aylık bazda artış gösterirken, bilgi ve iletişim ile mesleki, bilimsel ve teknik hizmetler sektörleri dikkat çekici yükseliş yaşadı. Ulaştırma ve depolama ile gayrimenkul hizmetleri ise aylık bazda düşüş gösterdi.

İnşaat Üretiminde Artış Sekiz Ayın Zirvesinde

TÜİK’in 14.03.2025 tarihli verilerine göre, inşaat üretimi Ocak ayında yıllık %15,5 artış gösterdi. Veri 8 ayın zirvesi olarak kaydedildi.

İnşaatın alt sektörleri incelendiğinde, 2025 yılı Ocak ayında bina inşaatı sektörü endeksi bir önceki yılın aynı ayına göre %18,2 arttı, bina dışı yapıların inşaatı sektörü endeksi %12,3 arttı ve özel inşaat faaliyetleri sektörü endeksi %8,5 arttı.

İnşaatın alt sektörleri incelendiğinde, 2025 yılı Ocak ayında bina inşaatı sektörü endeksi bir önceki aya göre %5 arttı, bina dışı yapıların inşaatı sektörü endeksi %2 arttı ve özel inşaat faaliyetleri sektörü endeksi %9,9 arttı.

Asgari Ücret Desteği Genelgesi*

Asgari ücret desteği, Türkiye’de artan işgücü maliyetlerini dengelemek amacıyla 2016 yılından beri uygulanmaktadır. Otomatik olarak tahakkuk etmekte olup, herhangi bir başvuru gerekmemektedir. Desteğin ayrıntıları ve uygulama şekli her yıl yayınlanan Genelge ile belirlenir.

2025 Yılı İçin Önemli Değişiklikler

• Geçmiş yıllardan farklı olarak, bu yıl geriye dönük ek bildirgeler asgari ücret desteğinin iptaline neden olmayacaktır.
• Destek, özel sektör işyerleri için geçerli olup kamu işyerlerini kapsamamaktadır.

Destekten Kimler Yararlanabilir?

• Tüm sigorta kollarına tabi sigortalılar destek kapsamındadır.
• Emekli sigortalılar (02-SGDP) kapsam dışıdır.

Destek Şartları

• Beyannamelerin yasal süresinde verilmesi ve primlerin zamanında ödenmesi gerekmektedir.
• 2025 yılında eksik prime esas kazanç olmamalıdır (istisna: Prime esas kazanç farkının 2025 yılı brüt asgari ücretin onda birini aşmaması durumu).
• Sahte sigortalı ya da sigortasız çalışan bulunmamalıdır.
• 2025 yılında bildirilen sigortalı sayısı, 2024’te bildirilen en düşük sigortalı sayısından az olmamalıdır.

Destek Tutarı

• Destek, 2024 yılında brüt ücreti 1.000 TL ve altında olan çalışanlar için verilecektir (toplu sözleşme varsa 2.000 TL, maden sektöründe 2.667 TL).
• Bu çalışanlara ait prim gün sayısı 33,33 TL ile çarpılarak hesaplanacaktır.
• 2024’te brüt ücreti 37.000 TL olan işyerleri bu destekten yararlanamayacaktır.

Yaşlı Bakım Sigortası Geliyor: BES Modeli Formülü Uygulanacak

Türkiye, yaşlı nüfusunun artmasıyla birlikte ileride yaşlı bakım hizmetlerinde sorun yaşanmaması için Uzun Süreli Bakım Sigortası sistemini devreye almayı planlıyor. Bu sistemde, Bireysel Emeklilik Sistemi (BES) modeline benzer bir formül uygulanacak ve devlet katkısı da sağlanacak.

📌 Bakım Sigortası Nasıl İşleyecek?

• Kişiler, kendileri veya aile bireyleri (örneğin anne veya baba) için uzun süreli bakım sigortası yaptırabilecek.
• Bu sigorta için ek prim ödenecek ve devlet de katkı yapacak.
• Yaşlılık döneminde evde bakım veya bakımevi hizmetleri gibi giderler bu sigortadan karşılanacak.

TÜİK verilerine göre, 2019’da 7 milyon 550 bin 727 kişi olan 65 yaş ve üzeri nüfus, son 5 yılda %20,7 artarak 2024’te 9 milyon 112 bin 298 kişiye ulaştı. Yaşlı nüfusun artışı nedeniyle yaşlı bakım sigortasının hızlı şekilde devreye alınması planlanıyor.

📌 Dünya Örnekleri

• Almanya: 1993 yılında başlatılan sistemde başlangıçta %0,5 oranında prim uygulanırken, günümüzde bu oran %3,5 seviyesine çıkarıldı. Ancak Almanya bile artan yaşlı bakım giderlerini karşılamakta zorluk yaşıyor.
• Japonya: Uzun yıllardır başarılı bir yaşlı bakım sigortası sistemi uygulanıyor ve yaşlı bakım hizmetleri büyük ölçüde bu sistem üzerinden finanse ediliyor.

Aile ve Sosyal Hizmetler Bakan Yardımcısı Sevim Sayım Madak, konuyla ilgili TBMM’de yaptığı açıklamada, bakım sigortası çalışmasında sona yaklaşıldığını ve sistemin kısa sürede hayata geçirileceğini belirtti. 12. Kalkınma Planı ve Yaşlanma Vizyon Belgesi kapsamında yer alan bakım sigortası için ilgili bakanlıkların iş birliğiyle çalışmaların hızlandırıldığı bildirildi.

Türkiye’nin yaşlı nüfus oranının %10’u aşması, yaşlı bakım sigortasını zorunlubir ihtiyaç haline getirmiştir. Uzmanlar, yaşlı bakım sigortasının hayata geçirilmesinin yaşlı bireylerin yaşam kalitesini artırmada önemli bir adım olacağını vurguluyor

İngiltere’de İş Yerinde Kapsayıcılık: Müslüman Çalışanların Talepleri ve Çözüm Önerileri

İngiltere’deki kurumsal dünyada Müslüman profesyoneller, inançlarını günlük rutinlerine entegre ederek maneviyat ve kariyer hedeflerini dengelemeye çalışıyorlar. Ancak bu süreçte bazı zorluklarla karşılaşıyorlar.

• Zaman Yönetimi: Örneğin, Londra’da çalışan pazarlama yöneticisi Aisha, namaz vakitleriyle çakışan toplantılarda zorlanıyor.
• Sosyal Etkinlikler: Leeds’te çalışan finans müdürü Abdul, alkol merkezli etkinliklere katılma baskısı hissediyor.
• Genel Denge: Manchester’da stajyer avukat olan bir Müslüman çalışan, inancı ile kariyer hedeflerini dengeleme konusunda günlük zorluklar yaşadığını belirtiyor.

İş Yerinde Kapsayıcılık ve Çözüm Önerileri:

• Topluluk ve Güven: Müslüman çalışanlar, köklerini inançlarına dayandırdıkları etik davranış ve dürüstlük anlayışlarıyla ekip içindeki güveni artırabilir.
• Yenilikçi Sosyal Etkinlikler: Alkol temelli etkinliklerin ötesine geçerek, daha kapsayıcı etkinliklerin (macera golfü, pizza yapım kursları vb.) düzenlenmesi öneriliyor.

Bu talepler özel muamele istemekten ziyade, Müslüman çalışanların iş yerinde eşit koşullarda çalışabilmesini sağlamakla ilgilidir. Modern iş yerlerinin, inancı bir engel değil, başarıyı destekleyen önemli bir parça olarak kabul etmesi gerektiği vurgulanıyor.

Avusturya’da Bireysel Emeklilik ve Mesleki Emeklilik Sistemleri: Temel Düzenlemeler ve Uygulama Şekilleri

Avusturya yasalarına göre işverenlerin çalışanlarına yönelik uygulayabileceği dört ana mesleki emeklilik planı bulunur:

• Emeklilik Fonu Planı: İşveren, harici bir emeklilik fonuna katkı sağlar ve çalışanlar yalnızca bu fondan yardım alır.
• Mesleki Toplu Sigorta Planı: İşveren, sigorta şirketine prim öder ve çalışanlar bu şirketten yardım alır.
• Doğrudan Emeklilik Vaadi: İşveren, belirli şartlarda (örneğin emeklilik yaşı veya ölüm) doğrudan çalışanlara ödeme yapmayı taahhüt eder.
• Doğrudan Hayat Sigortası Planı: İşveren, çalışan için hayat sigortası yaptırır ve sigorta poliçesi kapsamında ödenmesi gereken yardımları garanti eder.

Tanımlanmış Fayda Planları ve Tanımlanmış Katkı Planları gibi iki temel modelle desteklenen bu sistemlerde çalışanlar, belirli şartları sağlamaları durumunda emeklilik haklarından faydalanabilir.

• Doğrudan emeklilik vaadinde çalışanların hak kazanma süresi 3 yıldır.
• Emeklilik fonu planlarında katkı payları için hak kazanma süresi 3 yıla kadar belirlenebilir.
• Doğrudan hayat sigortası ve mesleki toplu sigorta planları için hak kazanma şartı bulunmaz.

Avusturya’daki işverenler için çalışanlar, iş sözleşmesinin Avusturya yasalarına tabi olması durumunda bu haklardan yararlanabilir. Yurtdışında çalışma süreleri için olağanüstü katkı veya ek finansman sağlanabilir.

• Doğrudan emeklilik vaadi sisteminde finansmandan işveren sorumludur.
• Emeklilik fonu planlarında işveren katkısına ek olarak çalışanların gönüllü katkıları da mümkündür.

Ölüm Yardımları ve Erken Emeklilik

• Emeklilik fonu planları ve toplu sigorta planları, yaşlılık aylığı ve hayatta kalan bakmakla yükümlü olunan kişilere ölüm yardımı sağlamalıdır.
• Dul ve yetim aylıkları da plan kapsamına dahil edilebilir.
• Erken emeklilik genellikle sosyal yardımlarda azalmaya neden olur. İndirim miktarı, emeklilik yaşı ile erken emeklilik arasındaki farktan etkilenir.
• Çalışanın işverenini değiştirmesi durumunda, birikmiş hakların transfer edilmesi veya toplu ödeme alınması mümkündür.

Çin’de İşverenlere Uyarı: Kadınların Evlilik ve Çocuk Planları Artık Sorulamayacak

Çin’de, özellikle Hunan eyaleti ve Shenzhen gibi bölgelerdeki devlet destekli işçi sendikaları, işverenlere kadın iş arayanlara evlilik ve çocuk doğurma durumlarıyla ilgili sorular sormamaları yönünde resmi bildirimler yayımladı.

Bu adım, Çin’de iş görüşmelerinde kadınların sıklıkla evlilik ve çocuk planlarıyla ilgili sorgulanmasının yaygınlaşması nedeniyle atıldı. Çinli yetkililer nüfus artışındaki düşüşü önlemek amacıyla çeşitli teşvik önlemleri açıklasa da, kadınların bakım sorumlulukları nedeniyle maruz kaldığı ayrımcılık endişeleri devam ediyor.

Sendikalar, işe alım süreçlerinde işverenlerin erkeklere öncelik vermemesi gerektiğini vurgularken, sözleşmelere kadın çalışanların evliliği veya çocuk doğurma durumunu kısıtlayıcı maddelerin eklenmemesi gerektiğini belirtti. Ayrıca evlilik, hamilelik ve doğum nedeniyle kadın çalışanların işten çıkarılamayacağı ya da maaşlarının kesilemeyeceği bildirildi.

Karar, birçok kişi tarafından olumlu bir adım olarak değerlendirilirken, bazı kesimler işverenlerin kadın çalışanları tamamen işe almaktan kaçınabileceği endişesini dile getirdi.

Z Kuşağı’nın Yapay Zeka Okuryazarlığı ve İş Hayatına Etkileri*

EY 2024 Work Reimagined Anketi ve TeachAI ve Microsoft Ortak Raporu (2024)‘e göre, yapay zeka (AI) ve özellikle üretken yapay zeka (GenAI), iş dünyasında ve eğitimde önemli bir yer edinmiştir. Bu raporlar, Z kuşağının bu teknolojiden en fazla etkilenecek nesil olduğunu ve Z kuşağının yapay zeka okuryazarlığının geliştirilmesinin kritik önem taşıdığını ortaya koymaktadır.

Z kuşağı, en gençleri liseyi bitirirken ve en yaşlısı 20’li yaşlarının sonlarına ulaşırken işgücüne hızla giren mevcut nesildir. Z kuşağının bu gelişmekte olan teknolojiyle en uzun çalışma ömrüne sahip olacağı ve önümüzdeki on yıllar boyunca nasıl yaşadıklarını, çalıştıklarını ve oynadıklarını etkileyeceği öngörülmektedir.

Bu rapor, Z kuşağının yapay zekayı nasıl anladığını, kullandığını ve eleştirdiğini değerlendirmek amacıyla EY ve TeachAI tarafından gerçekleştirilmiştir. Araştırma, Z kuşağının yapay zeka bilgisi ve becerileri konusunda çeşitli eksikliklerin olduğunu ortaya koymaktadır.

Yapılan araştırma kapsamında, 17-27 yaş aralığında bulunan toplam 5.218 katılımcıdan veri toplanmıştır. Çalışma, Orta Doğu, Afrika ve Hindistan (MEAI), Asya-Pasifik, Avrupa, Latin Amerika ve Kuzey Amerika olmak üzere geniş bir bölgesel kapsama sahiptir. Araştırma sürecinde masa başı araştırması, kapsamlı anket tasarımı ve yapay zeka uzmanlarıyla gerçekleştirilen görüşmeler gibi yöntemlerden yararlanılmıştır.

• Yapay zekayı anlama konusunda başarılı: Hangi görevlerin ve ürünlerin AI kullandığını belirlemede başarılı oldular.
• Yapay zeka kullanımı konusunda daha az kendilerine güvendiler: AI’ye yönelik etkili bilgi istemleri (prompt) yazma konusunda zayıf oldukları belirlendi.
• Yapay zeka eksikliklerini eleştirme konusunda en düşük başarı: AI sistemlerinin doğruluk ve güvenilirlik eksikliklerini tanımlama konusunda yetersiz oldukları görüldü.
• Katılımcıların %30’u yapay zeka bilgileri konusunda kendilerini “çok bilgili olmadıklarını” veya “hiç bilgili olmadıklarını” ifade etti.
• Gerçek bilgi düzeyleri test edildiğinde, bu oranların daha düşük olduğu gözlemlendi. Bu durum, Z kuşağının yapay zeka becerileri konusunda kendilerini eksik görseler de, gerçekte daha fazla bilgiye sahip olduklarını ortaya koydu.

Yapay Zeka Kullanımı: İş ve Eğitimde Farklılıklar

• İş ortamında: Katılımcıların yalnızca %7’si işyerinde yapay zeka kullanmaktan caydırılmayı bekliyor.
• Eğitim ortamında: Katılımcıların %21’i, eğitim süreçlerinde yapay zeka kullanmaktan caydırıldıklarını belirtti.
• Z kuşağının yapay zeka becerilerinin geliştirilmesi için daha yapılandırılmış ve kapsamlı AI okuryazarlığı eğitimleri gereklidir.
• İşverenlerin çalışanlarına AI becerileri kazandırmak amacıyla kapsamlı eğitim programları düzenlemeleri gereklidir.
• Çalışanların güvenli ve etik AI kullanımı konusunda bilgilendirilmesi, uzun vadeli verimlilik için önem taşımaktadır.

Ücretli İzin ve Fazla Mesai Alacaklarında Hakkaniyet İndirimi Yargıtay’dan Döndü

Davacı, 20.03.2002 – 08.09.2014 tarihleri arasında kesintisiz şekilde davalı sitede bekçi-temizlikçi olarak çalıştığını ve iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı farkı, hafta tatili, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık ücretli izin alacaklarının ödenmesini talep etmiştir. Davalı ise tüm hakların ödendiğini ve yazlık site olması nedeniyle davacının yoğun bir çalışma temposu içinde bulunmadığını savunmuştur.

Davacının yaz aylarında fazla mesai yaptığı kabul edilerek bilirkişi raporundaki fazla mesai alacağının ¼’ü olan 10.111,41 TL fazla çalışma alacağına hükmedilmiştir. Ancak bu miktardan takdiri indirim yapılmaması hatalı bulunmuştur.

Yıllık ücretli izin alacağına ilişkin olarak, davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabul edilerek 7.000 TL yıllık izin alacağı hesaplanmış, Mahkeme bu tutara %40 hakkaniyet indirimi uygulayarak 4.200 TL’ye düşürmüştür.

Yargıtay’ın Değerlendirmesi:

Davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı görülmüş ve hakimin Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesi kapsamında davacının beyanını alması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca yıllık izin ücreti alacağından %40 hakkaniyet indirimi yapılması hatalı bulunarak kararın bozulmasına karar verilmiştir. Mahkeme kararında alacakların net mi yoksa brüt mü olduğu belirtilmediğinden, bu eksikliğin infazda tereddüt yaratacağı vurgulanmıştır.

Danimarka’da İşverenin Eski Çalışanın Özel E-Postasını İncelemesi GDPR’yi İhlal Etti

Danimarka’da bir şirket, eski bir çalışanın özel e-posta hesabına iş ilişkisinin sona ermesinden sonra erişim sağladı ve bu hesaptaki e-postaları “kanıt toplama” amacıyla indirdi. Şirketin bu eylemi, eski çalışanın şirket müşterileriyle yaptığı işle ilgili veriler içerdiği düşüncesine dayanıyordu. Ancak, bu e-posta hesabının özel olduğu gerçeği şirket tarafından sonradan fark edildi.
Danimarka Veri Koruma Ajansı, şirketin bu eyleminin Genel Veri KorumaYönetmeliği (GDPR) kapsamında kişisel veri işleme anlamına geldiğini belirtti. Şirketin, eski çalışanın kişisel e-posta hesabını gizli tutma hakkının, işverenin dava sürecinde kanıt toplama menfaatinden daha ağır bastığına karar verildi.

Ajans ayrıca şu hususlara dikkat çekti:

• Şirketin e-posta hesabının özel olduğunu fark ettikten sonra da arama ve indirme işlemlerine devam etmesi,
• E-posta hesabının kişisel olduğu ve yalnızca eski çalışanın iş bilgisayarında açık kalması nedeniyle erişilebildiği,
• Yapılan aramanın makul şüpheyle ilgili olmayan çok sayıda e-postayı da içerdiği.

Bu nedenlerle Danimarka Veri Koruma Ajansı, şirkete yönelik ciddi eleştirilerini dile getirdi.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanlara yıllık ücretli izin ödemesinin yapılması ile ilgili dikkat edilmesi gereken yasal süreçler ile ilgili bilgi alabilir miyiz? Kullanılmayan yıllık ücretli izinlerin ödemesinin iş sözleşmesi sona ermeden yapılmasında bir sakınca var mıdır?

Bunu Biliyor Muydunuz?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa Göre Çalışan Hakları
Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği konusundaki hakları 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. ve 18. maddelerde düzenlenmiştir. Ayrıca, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle çalışanların işverenden maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır.

Ciddi ve Yakın Tehlike Durumunda Çalışan Hakları (Madde 13)

• Çalışanlar, ciddi ve yakın tehlike ile karşılaştıklarında işverene veya kurul varsa kurula başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilir.
• Talep edilen tedbirlerin alınmaması halinde çalışan, gerekli tedbirler sağlanıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Bu dönemde çalışanların ücreti ve diğer hakları saklıdır.
• Çalışanlar, ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda, güvenli bir alana geçebilir. Bu nedenle hakları kısıtlanamaz.
• Çalışanlar, gerekli önlemlerin alınmaması halinde iş sözleşmelerini feshetme hakkına sahiptir.

Çalışanların Görüş Alma ve Katılım Hakkı (Madde 18)

• İşveren, çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği konularında:
  • Görüş belirtme, teklif getirme ve katılım hakkı tanımakla yükümlüdür.
  • Yeni teknolojiler, ekipman seçimi ve çalışma ortamı değişiklikleri gibi konularda çalışanların görüşlerini almak zorundadır.
• İşveren ayrıca;
  • İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı gibi görevlendirmelerde,
  • Risk değerlendirmesi ve alınacak önlemler konusunda,
  • Koruyucu hizmetler ve eğitim planlamasında çalışanların görüşlerini almakla yükümlüdür.
• Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin yetersiz olduğunu düşünmeleri halinde yetkili makamlara başvurma hakkına sahiptir. Bu başvuru nedeniyle çalışanların hakları kısıtlanamaz.