Günlük Gelişmeler

Anayasa Mahkemesi, Kamu Üniversitelerinin Alacak Davalarında Feragat Şartını Onadı

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na eklenen “Götürü bedel üzerinden hizmet alım sözleşmesi imzalamış kamu üniversitesi hizmet sunucularının, sözleşme öncesi alacaklarına ilişkin davalarından 1 ay içinde feragat ederler” şeklindeki hükmün iptal talebini inceleyen Anayasa Mahkemesi, kamu üniversitelerinin idari, mali ve akademik özerkliğini tartışmış, feragatin yargılama giderleri ve vekalet ücreti yönünden sonuçlarının da içtihatla giderilebileceğini ifade ederek, iptal talebini reddetmiştir.

Çalışan Anneler İçin Yeni Destek Paketi: Doğum Yardımı ve İzin Sürelerinde Genişleme

TBMM’ye sunulan yeni torba yasa kapsamında annelere yönelik iki önemli destek düzenlemesi getiriliyor.

• Doğum Yardımı: 1 Ocak 2025 sonrası doğan çocuklar için ilk doğumda 5 bin TL tek seferlik ödeme yapılacak. İkinci çocuk için 1.500 TL, üçüncü ve sonrası için ise 5 bin TL aylık destek sağlanacak. Bu ödemeler çocuk 5 yaşına gelene kadar 60 ay boyunca devam edecek.
• Doğum İzni Düzenlemesi: Annelerin doğum izninin uzatılması ve kamuda yarı zamanlı çalışma imkanının sağlanması için çalışmalar başlatıldı. Doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık doğum iznine ek olarak, çocuk ilköğretim çağına gelene kadar yarı zamanlı çalışıp yarı maaş alma imkânı da gündemde.

Başvurular için 1 Ocak 2025 sonrasında doğan çocuklar için kaymakamlıklara herhangi bir süre kısıtlaması olmadan başvuru yapılabilecek.

İŞKUR Verilerine Göre 60 Yaş Üzeri İş Arayanlar Artıyor

Emekliler, açlık sınırının altında kalan maaşlarla yaşam mücadelesi verirken, bayram ikramiyesinin 3 bin TL’den 4 bin TL’ye çıkarılması planlanıyor. Ancak bu miktar asgari ücretin yalnızca %18’ine denk geliyor. Artan hayat pahalılığı nedeniyle birçok emekli yeniden iş aramak zorunda kalıyor. İŞKUR verilerine göre, 60 yaş üstü işsiz sayısı bir yılda % 7,3 artarak 31 bin 51 kişiye ulaştı. Ocak-Şubat 2024 döneminde bu yaş grubundan yalnızca 2 bin 260 kişi İŞKUR aracılığıyla iş bulabildi. Ayrıca, 60 yaş üzeri bin 403 kişi işsizlik ödeneği başvurusu yaparken yalnızca 789 kişi bu ödenekten yararlanabildi.

Birleşik Krallık’ta Uzaktan Çalışma Eksikliği Engelli Çalışanları Dezavantajlı Hale Getiriyor

Birleşik Krallık’ta Lancaster Üniversitesi ve Çalışma Vakfı’nın araştırmasına göre, ofise dönüş zorunlulukları bir milyondan fazla engelli çalışanı dezavantajlı duruma getirme riski taşıyor.

Her 10 engelli çalışandan 8’i, evden çalışmanın sağlıklarını yönetme açısından olumlu etkisi olduğunu belirtirken, bu oran uzaktan çalışma süresi daha kısa olanlar arasında %38’e düşüyor.

Birleşik Krallık Çalışma ve Emeklilik Bakanlığı’nın İş Bul portalında 8 Aralık 2024 – 7 Ocak 2025 arasında yayımlanan 94.827 iş ilanının yalnızca %3,2’si hibrit ve %0,6’sı tamamen uzaktandı. Bu durum, engelli çalışanların iş fırsatlarından vazgeçme riskini artırıyor.

Araştırmada yer alan 1.221 engelli çalışan ve 1.167 üst düzey yönetici arasında yapılan ankette, hibrit çalışanların %30’u zamanlarının çoğunu uzaktan çalışarak geçirmek istiyor.

Engelli çalışanların %85’i, yeni iş ararken uzaktan veya hibrit çalışma imkanını “gerekli” ya da “çok önemli” bulduğunu belirtti.

Araştırma, engelli bireylerin iş başvurularında genellikle eşit olmayan muamele gördüklerini ortaya koydu. Özellikle Covid gibi sağlık sorunları olan bireyler, işveren desteğinin yetersizliğinden şikayet etti.

Lancaster Üniversitesi uzmanları, engelli çalışanlar için uzaktan çalışmanın bir ayrıcalık değil, çalışma hayatında kalabilmeleri için hayati önem taşıyan bir gereklilik olduğunu vurguladı.

Araştırmacılar, Birleşik Krallık hükümetini ve işverenleri, uzaktan ve hibrit iş ilanlarının görünürlüğünü artırmaya ve esnek çalışma modellerini teşvik etmeye çağırdı.

Covid-19’un Beş Yıllık Etkisi ve İş Dünyasındaki Dönüşüm

İngiltere’de yapılan bir araştırmaya göre, Covid-19 pandemisinin başlangıcının üzerinden beş yıl geçti ve bu süreçte iş dünyasında köklü değişimler yaşandı. Pandemi sürecinde uygulanan karantinalar ve uzaktan çalışma politikaları, çalışma hayatının dinamiklerini önemli ölçüde etkiledi.

Önemli Değişimler ve Etkileri

• Uzaktan Çalışma: Pandemiyle birlikte birçok şirket uzaktan çalışmaya geçti. Bugün Amazon ve WPP gibi büyük şirketler ofise dönüş zorunluluğunu artırsa da, çalışanların %25’i halen hibrit çalışma modeliyle çalışıyor.
• İK’nın Rolü ve İtibarı: Pandemi sırasında İK departmanları, uzaktan çalışma politikalarının uygulanmasında ve hükümet kurallarının takibinde kritik rol oynadı. İK uzmanlarının büyük bölümü bu süreçte becerilerini geliştirerek stratejik karar alma süreçlerinde daha etkin hale geldi.
• Refaha Odaklanma: Pandemi sonrasında çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığına yönelik çalışmalar arttı. 2024’te yapılan araştırmalar, şirketlerin %53’ünün bağımsız ruh sağlığı stratejilerine sahip olduğunu ortaya koydu.
• Uzun Covid ve Ekonomik Etki: Uzun Covid’in etkileri hala sürerken, bu durum iş gücü kayıplarına ve ekonomik zarara yol açmaya devam ediyor.
• Yapay Zeka ve İş Dünyası: Pandemi sonrası dönemde yapay zeka teknolojileri daha fazla yaygınlaştı ve bazı şirketlerde personel sayılarının azalmasına yol açtı.

Pandemi sürecinin iş dünyası üzerindeki etkileri kalıcı oldu ve İK’nın değişim yönetimindeki rolü güçlendi. Gelecekte benzer krizlerin yaşanması durumunda İK’nın bu deneyimden güç alarak daha hazırlıklı olması bekleniyor.

WTA’dan Yenilikçi Adım: Kadın Sporculara 12 Ay Ücretli Doğum İzni

İngiltere merkezli Kadınlar Tenis Birliği (WTA), Suudi Arabistan Kamu Yatırım Fonu (PIF) tarafından finanse edilen PIF WTA Annelik Fonu Programı nıbaşlattığını duyurdu. Bu yenilikçi program, bireysel sporlarda türünün ilk örneği olarak öne çıkıyor ve kadın sporculara çeşitli annelik destekleri sunuyor.

WTA’nın Yeni Annelik Politikası Kapsamında:

• 12 Aya Kadar Ücretli Doğum İzni: Uygun kadın oyunculara bir yıl boyunca mali destek sağlanacak.
• Doğurganlık Tedavisi Hibeleri: Yumurta dondurma ve IVF gibi tedaviler için finansal yardım sunulacak.
• Doğum Yapmayan Ebeveynlere Ücretli İzin: Partner hamileliği, evlat edinme veya taşıyıcı annelik gibi durumlarda 2 aylık ücretli izin verilecek.
• Geri Ödeme Zorunluluğu Yok: Oyuncular, profesyonel tenise geri dönmemeye karar verseler bile aldıkları desteği geri ödemek zorunda kalmayacaklar.

Bu politika, özellikle daha düşük sıralamalı ve daha az gelir elde eden sporcular için büyük önem taşıyor.

İş Dünyasında Ghosting Fenomeni ve Etkileri*

Son yıllarda iş dünyasında hızla yayılan bir olgu olan ghosting, işverenlerin adaylara geri dönüş yapmaması ya da çalışanların iş yerinden hiçbir bildirim yapmadan ayrılması anlamına gelmektedir. Bu fenomen, profesyonel iş etiği ve iletişimde ciddi değişimlere yol açmaktadır.

Ghosting, başlangıçta kişisel ilişkilerde görülen bir davranış biçimiyken, artık iş dünyasında da yaygınlaşmıştır. Hem işverenlerin hem de çalışanların başvurduğubu yöntem, karşılıklı iletişim ve sorumluluk anlayışındaki zayıflamayı gözlerönüne sermektedir.

Ghosting’in Yaygınlaşma Nedenleri

• Aşırı İş Başvurusu Yoğunluğu: İK departmanlarının yüksek başvuru hacmiyle başa çıkamaması.
• Çalışan ve İşveren Güvensizliği: İş dünyasında sadakatin azalması nedeniyle çalışanların ve işverenlerin birbirlerine “aniden kopma” yöntemini uygulaması.
• Dijitalleşme: Online işe alım platformları insan odaklı iletişimi zayıflattı.
• Tükenmişlik Sendromu: Stres altındaki çalışanların “sessiz kaçış” yöntemine yönelmesi.
• Şirket Bağlılığının Zayıflaması: Esnek çalışma ve uzaktan çalışma modellerinin çalışanların iş yerleriyle duygusal bağlarını azaltması.
• Kısa Vadeli İş Anlayışı: Gig ekonomisinin yaygınlaşması, çalışanların uzun süreli işlerde kalma isteğini azalttı.

Ghosting’in İş Dünyasına Etkileri

Ghosting, iş dünyasında önemli sorunlara yol açarak işveren markalarına ve çalışan bağlılığına zarar vermektedir.

• İşveren Markasına Zarar: Ghosting yapan şirketler, sosyal medyada olumsuz yorumlarla gündeme gelerek itibar kaybı yaşayabilir.
• Çalışan Bağlılığının Azalması: İşverenine güvenini kaybeden çalışanlar, daha kısa sürelerde iş değiştirme eğilimindedir.
• Üretkenlik ve Verimlilik Kaybı: Sık işten ayrılmalar, ekip içi motivasyonu ve iş akışını zayıflatır.
• İş Arama Sürecinin Zorlaşması: Hem çalışanlar hem de işverenler için güvensizlik ortamı oluşur.

İK Departmanlarının Ghosting ile Mücadele Stratejileri

Ghosting kültürünü önlemek için İnsan Kaynakları departmanlarının çeşitli stratejiler geliştirmesi gereklidir.

Önerilen Stratejiler

1. Açık ve Şeffaf İletişim: İşe alım sürecinde adaylara düzenli bilgilendirme yapılması.
2. İşten Ayrılma Kültürünün Geliştirilmesi: Çalışanların yöneticileriyle açık bir iletişim kurmasını teşvik eden prosedürlerin oluşturulması.
3. Aday Deneyiminin İyileştirilmesi: İş görüşmelerinde net geri bildirim vermek ve sürecin her aşamasında bilgilendirme yapmak.
4. Çalışan Bağlılığını Güçlendirme: Anlamlı kariyer gelişimi fırsatları sunarak çalışanların iş yerlerine olan bağlılığını artırmak.
5. Dijitalleşme Yerine İnsani Dokunuşlar: Otomatikleşen işe alım süreçleri yerine kişisel etkileşimlerin artırılması.
6. İşverenlerin Adaylarla Etkileşimini Artırması: Olumlu ya da olumsuz dönüş yaparak güven inşa etmek.
7. İşten Ayrılma Prosedürlerinin Geliştirilmesi: Çalışanların profesyonel şekilde işten ayrılmasını sağlamak için rehberlik yapılması.

Engelli Çalışanın Görev Değişikliği Haksız Fesih Sayıldı: Mahkemeden Emsal Karar

Somut olayda; dosya kapsamı uyarınca davacının davalı bünyesinde çikolata üretim bölümünde işçi olarak çalışırken 26.08.2016 tarihinde temizlik bölümünde görevlendirildiği, davacının bu yeni görevlendirmeyi kabul etmediği sabittir. Davacının, engelli olması sebebiyle hafif iş olarak değerlendirilen çikolata üretim bölümünde çalışırken temizlik işinde görevlendirilmesi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik mahiyetinde olduğundan, değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin feshi haksız olup kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken, reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/12293, K. 2024/13588, T. 15.10.2024

İş-Yaşam Dengesi Taleplerinde İyi Niyetin Rolü: Mahkeme Kararı

Katalonya Yüksek Adalet Divanı’nın 14 Mart 2024 tarihli kararında, iş-yaşam dengesi haklarının uygulanmasında iyi niyet ilkesinin kritik önemde olduğu vurgulanmıştır. Mahkeme, bu hakların kullanılmasında çalışanın yalnızca talepte bulunma hakkına sahip olduğunu ancak bu talebin otomatik olarak kabul edileceği anlamına gelmediğini belirtmiştir. Çalışanın, talebinin makul ve haklı olduğuna dair kanıt sunma yükümlülüğü olduğu vurgulanırken, işverenin de kararının gerekçelerini açıkça belirtmesi gerektiği ifade edilmiştir.

Örneğin, Vigo 4 No’lu İş Mahkemesi, 30 Mart 2023 tarihli kararında, başvurucunun ortak velayet sahibi boşanmış bir baba olduğunu ve yalnızca çocukların kendisinde olduğu haftalarda sabah vardiyasında belirli bir saat çizelgesiyle çalışma saatlerinin azaltılmasını talep ettiğini belirlemiştir. Mahkeme, işverenin zaten bu dönemler için uyum sağlamak adına uzlaşma tedbiri sunduğunu göz önünde bulundurarak, çalışanın ek olarak talep ettiği saat düzenlemesinin makul olmadığına hükmetmiştir. Bu karar, bireyin talepleriyle işverenin organizasyonel ihtiyaçları arasında bir denge kurulmasının ve her iki tarafın da iyi niyetle hareket etmesinin önemini ortaya koymaktadır.

Günün Sorusu

SORU: Bir çalışanımız, normal hastalık nedeniyle tedavi gördüğü hastanede 11.03.2025 tarihinde vefat etmiştir. Çalışanın maaşına 01.2025 döneminde icra gelmiş ve kazancının 1/4’ü oranında kesinti yapılmaktadır. Vefat sonrası ödenecek ücret haklarından icra borcunun tamamının kesilmesi ve kalan bakiyenin veraset ilamındaki hak sahiplerine ödenmesi planlanmaktadır. Bu uygulamanın doğruluğu konusunda görüş talep edilmektedir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Çalışan Sözleşmesinin Devri ve Nakil Süreci

Sözleşme Devri (Vergi Numaraları Farklı İse):

• Mevcut firma, devralan firma ve çalışan arasında üçlü protokol imzalanarak iş sözleşmesinin yeni işverene devri sağlanır.
• Çalışanın tüm hak ve sorumlulukları yeni işverene devredildiğinden, çalışana herhangi bir ödeme yapılmaz.
• İşten çıkış işlemi “22-Diğer Nedenler” koduyla yapılır ve devralan firma ertesi gün için işe giriş yapar.
• İşe giriş işlemi yapılırken “bir gün önce kuralına” dikkat edilmelidir.

Nakil Süreci (Vergi Numaraları Aynı İse):

• Eğer devrolan firma ile mevcut firma aynı vergi numarasına sahipse, nakil süreci izlenir.
• Çalışanın işten çıkışı “16-Nakil”koduyla yapılır ve yeni işyerine nakli gerçekleştirilir.