Günlük Gelişmeler

İşe İade Davasında Arabuluculuk Sürecinin Yorumu ve Mahkemeye Erişim Hakkı İhlali

Anayasa Mahkemesi’nin 07.03.2025 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 24.10.2024 tarihli ve 2020/19910 B.No’lu kararında, işe iade talebiyle açılan bir davanın arabulucuya başvurulmadığı gerekçesiyle dava şartı yokluğundan reddedilmesinin mahkemeye erişim hakkını ihlal edip etmediği incelenmiştir.

İlk Derece Mahkemesi, davacının işe iade talebini kabul ederek, feshin geçersizliğine karar vermiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), başvurucunun arabuluculuk başvuru formunda işe iade talebine dair açık bir ifade bulunmadığını belirterek davayı kesin olarak reddetmiştir.
Anayasa Mahkemesi (AYM), başvurucunun formu bürodaki memurun yönlendirmesiyle doldurduğunu ve matbu formların katı şekilde yorumlanmaması gerektiğini vurgulamıştır. Son tutanağa yansıyan iradenin asıl belirleyici unsur olduğu belirtilmiş ve mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine hükmedilmiştir.

AYM, arabuluculuk başvuru formlarındaki genel ifadelerin katı şekilde yorumlanmaması gerektiğini ve tarafların iradelerini yansıtan arabuluculuk son tutanağının esas alınması gerektiğini belirterek, başvurucunun mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.

Otomotiv CEO’larının 2024 Öncelikleri: Yapay Zeka, Tedarik Zinciri ve Büyüme Stratejileri

KPMG’nin “2024 Endüstriyel Üretim ve Otomotiv CEO Görünümü” raporuna göre, küresel otomotiv sektöründeki CEO’ların yalnızca %31’i küresel ekonominin büyüme potansiyeline güven duyuyor. CEO’lar için en büyük zorluklar arasında %61 ile üretken yapay zekâ ve diğer teknolojilere adaptasyon, %58 ile ekonomik belirsizlikler ve %43 ile jeopolitik riskler yer alıyor. Önümüzdeki üç yıl içinde büyümeyi sağlamanın en önemli yolu olarak %29’u şirket birleşme ve satın almalarını, %21’i stratejik ortaklıkları, %18’i ise organik büyümeyi görüyor. CEO’ların %23’ü tedarik zinciri risklerini, %17’si operasyonel riskleri en büyük büyüme engeli olarak tanımlarken, siber güvenlik tehdidi yalnızca %1 oranında endişe yaratıyor. Üretken yapay zekâ, CEO’ların %53’ü tarafından en önemli yatırım alanı olarak gösterilirken, bu yatırımların %58’i satış ve pazarlama,%50’si imalat, %49’u bilişim teknolojileri departmanlarında gerçekleştiriliyor. Öte yandan, CEO’ların%73’ü yapay zekânın istihdamı azaltmayacağını ancak çalışan becerilerinin dönüşeceğini düşünüyor. Yetenek yönetiminde %30 ile en büyük eksiklik emekli olançalışanların yerine kalifiye eleman bulunamaması olarak öne çıkıyor.

Rekabet Kurumu 2023-2024 Etki Analizi Raporu Yayımlandı

Rekabet Kurumu, 2023-2024 Etki Analizi Raporunu yayımladı. Rapor, karteller, yeniden satış fiyatının belirlenmesi, hâkim durumun kötüye kullanılması ve belirli koşullarla izin verilen birleşme/devralma işlemlerinin tüketici refahına etkilerini değerlendiriyor.

Raporda, Rekabet Kurulu kararlarının ekonomik etkileri parasal olarak ölçülerek şeffaflık ve hesap verebilirlik ilkelerinin desteklendiği vurgulanıyor. Toplam fayda, Türkiye’nin 2024 yılı GSYH’sinin yaklaşık binde 5’ine denk geliyor.

Kadın Çalışanların İhracattaki Payı %23,6’ya Ulaştı

Fransa’da Şirketlerde Sosyal Arabuluculuk Yaygınlaşıyor

Fransa’da giderek daha fazla büyük şirket ve kamu kurumu, çalışanlar arasındaki iç anlaşmazlıkları çözmek için sosyal arabuluculuk birimleri kuruyor. Thales, Orange, La Poste, SNCF, Crédit Agricole, Renault, Axa gibi büyük şirketler ile Kamu Maliyesi Genel Müdürlüğü ve Ulusal Sağlık Sigortası Fonu gibi kamu kurumları bu sisteme dahil olmuş durumda.

Amaç:

• Çatışma durumlarını yozlaşmadan ve büyümeden önce çözmek,
• Şirket içindeki diyalog mekanizmalarını güçlendirmek,
• Çalışan motivasyonunu ve verimliliğini artırmak.

Sosyal arabuluculuk, tahkimden farklı olarak bir anlaşmazlığa çözüm dayatmak yerine tarafların uzlaşmasına yardımcı oluyor. Şirketler, dışarıdan bir arabulucu tutmak yerine iç mekanizmalar kurarak maliyetleri düşürüyor ve kurum kültürüne daha uygun çözümler üretebiliyor.

Fransız çok uluslu bir savunma, havacılık, uzay, ulaşım ve güvenlik teknolojileri şirketi Thales’in İK Başkan Yardımcısı Pierre-Henri Haran’a göre, Covid-19 sonrası iş yerinde çatışmaların arttığı gözlemlendi ve bu sistem, problemlerin hızlı bir şekilde ele alınmasını sağlıyor. Paris Arabuluculuk ve Tahkim Merkezi (CMAP) tarafından eğitilen iç arabulucular, çalışanların sorunlarını gizlilik esasıyla ele alarak iş yerinde sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmayı amaçlıyor.

Kaliforniya’da Yapay Zekaya Yönelik İşe Alım Kuralları Sertleşiyor

Kaliforniya Sivil Haklar Konseyi, yapay zekanın işe alım ve personel kararlarında kullanımını düzenlemek amacıyla yeni yasal değişiklikler duyurdu. 7 Şubat 2025 tarihinde yapılan açıklamada, algoritmik karar sistemlerine ilişkin istihdam düzenlemelerinde ikinci tur değişiklikler tanıtıldı.

Öne Çıkan Değişiklikler:

• “Temsilci” tanımı genişletildi: İşverenler adına işe alım, terfi, maaş ve izin gibi kararları veren yapay zeka sistemlerini geliştiren üçüncü taraflar da yasal sorumluluk taşıyacak.
• İşverenler, ayrımcılığı önleme çabalarını kanıtlamalı: Yapay zekanın ayrımcılığa yol açmasını engellemek için önyargı karşıtı testler ve somut önlemler alınmalı. İşverenler, test sonuçları ve alınan aksiyonlarla ilgili kapsamlı kayıt tutmak zorunda.
• Kayıt tutma süresi uzatıldı: İşverenlerin, başvuru kayıtları, seçim kriterleri ve otomatik karar sistemleri verilerini 4 yıl boyunca saklaması gerekecek.
• Engellilik gibi korunan özelliklere göre filtreleme riskli: Fiziksel yeterlilik gerektiren işlerde, başvuru eleme kriterleri doğrudan iş gereklilikleriyle bağlantılı olmalı ve daha az ayrımcı alternatifler olmadığını göstermek zorunda.

Bu düzenlemeler, yapay zekanın işe alım süreçlerinde ayrımcı sonuçlara yol açmasını önlemeyi amaçlıyor ve işverenlerin bu sistemleri dikkatli bir şekilde kullanmalarını zorunlu kılıyor.

Almanya’da Ücret Şeffaflığı Direktifi ve İşveren Destekleri Emeklilik Planları

Avrupa Birliği’nin Ücret Şeffaflığı Direktifi, işyerlerinde cinsiyete dayalı ücret farklarını ortadan kaldırmayı amaçlamakta ve işverenler için katı raporlama ve açıklama yükümlülükleri getirmektedir. Direktif, 7 Haziran 2026’ya kadar Almanya’nın ulusal hukukuna aktarılacak olup, mevcut düzenlemelerin daha da sıkılaştırılması beklenmektedir.

Ana Değişiklikler:

• İşe alım sürecinden itibaren şirketler, ücret sistemleri hakkında bilgi vermek zorunda olacak.
• 100’den fazla çalışanı olan şirketler, ücret yapılarıyla ilgili ayrıntılı raporlar sunacak.
• Çalışan temsilcileri ve düzenleyici makamların denetim rolü artacak.
• Cinsiyete dayalı ücret farklarını önleyici mekanizmalar güçlendirilecek.

İşveren Destekli Emeklilik Maaşları ve Cinsiyet Ayrımcılığı

Almanya’da işveren destekli emeklilik maaşları, sadece bir emeklilik geliri olarak değil, ücretin bir parçası olarak değerlendirildiği için direktifin kapsamına giriyor. Ancak birçok şirket, emeklilik planlarındaki cinsiyet ayrımcılığını göz ardı etmiş durumda. Bazı eski emeklilik planları, kadınlara veya erkeklere farklı maaş başlangıç tarihleri veya katkı oranları sunarak ayrımcılığa neden olabiliyor. Yarı zamanlı çalışanlar için kullanılan hesaplama formülleri, genellikle kadınları dezavantajlı duruma sokuyor. Erkek çalışanlar, bazı durumlarda daha düşük emeklilik ödemesi aldıklarını ve ayrımcılığa uğradıklarını iddia edebiliyor.

Türkiye’de Emekli ve Aktif Sigortalı Sayısındaki Değişim

Türkiye’de Emeklilikte Yaşa Takılanlar düzenlemesi sonrası aktif sigortalı ve emekli sayısı arasındaki denge değişmiştir. 2023 ve 2024 yıllarında aktif sigortalı sayısında düşüş yaşanırken, emekli sayısındaki artış hızla devam etmiştir. SGK verilerine göre, 7 ilde emekli sayısı aktif çalışanları aşmıştır.

Aktif Sigortalı ve Emekli Sayılarındaki Değişim

• 2022 yılında aktif sigortalı sayısı 26,3 milyon iken, 2023’te 25,3 milyona gerilemiş ve 2024’te 25,6 milyon olmuştur.
• 2022 yılında pasif sigortalı (emekli) sayısı 13,1 milyon iken, 2023’te 15,2 milyona, 2024’te ise 16,6 milyona ulaşmıştır.
• Yaşlılık aylığı bağlanan kişi sayısı, 2022’de 9,4 milyon, 2023’te 11,5 milyon, 2024’te 12 milyon olmuştur.

Yakın Gelecekte Emekli Sayısının Aktif Çalışanları Aşabileceği İller

SGK verilerine göre, 12 ilde emeklilerin aktif sigortalılara oranı %90 veya üzerindedir. Önümüzdeki yıllarda emekli sayısının aktif çalışanları geçebileceği iller şunlardır:

• Edirne (%98)
• Amasya (%98)
• Rize (%97)
• Aydın (%95)
• Karabük (%95)
• Kırklareli (%95)

En Düşük Emekli Sayısına Sahip İller

Genç nüfusa sahip ve sanayisi/hizmet sektörü gelişmemiş illerde emekli oranı daha düşüktür. En düşük emekli oranına sahip iller:

• Şırnak (%18) (100 çalışana 18 emekli düşmektedir.)
• Hakkari (%24)
• Şanlıurfa (%26)
• Mardin (%29)
• Van (%33)

EYT düzenlemesi sonrasında Türkiye’de emekli sayısı hızla artarken, aktif sigortalı sayısındaki artış yavaşlamıştır. SGK’nın aktif-pasif dengesi bozulmuş, emekli sayısının aktif çalışanları geçtiği il sayısı artmıştır. Önümüzdeki yıllarda özellikle belirli illerde bu dengenin daha fazla değişmesi beklenmektedir.

SGK’nın sürdürülebilir bir sosyal güvenlik dengesi sağlamak için istihdamı artırıcı politikalar geliştirmesi ve genç nüfusun iş gücüne katılımını desteklemesi kritik önem taşımaktadır.

Büyükşehirde Vasıflı Çalışanın, Asgari Ücretle Çalışması Hayatın Olağan Akışına Aykırı

Somut uyuşmazlıkta, davacı aylık ücretinin net 4.000,00 TL olduğunu ileri sürmüştür. Davalı asgari ücret ödendiğini savunmuştur. Davacının hukuk ofisinde sekreter, (avukat katibi belgesi mevcut)olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı vekili, davacıya ödenen aylık ücretin ispatı yönünde davacının kendi tuttuğu ve işverence kayıtlara esas alınan masraf ajandalarına dayanmış ve masraf ajandaları yargılama sırasında mahkeme kasasına alınmıştır. İşverenin TÜİK verilerine ve davacının işyerinde tuttuğu ajandalara bir itirazı olmadığı aksine işverence davacının masraf ajandalarını ve bazı belgeleri yanında götürdüğü iddia edilerek tutanakla tespiti yaptırılarak Savcılığa suç duyurusunda bulunulduğu görülmektedir.

Davacı masraf ajandalarını fotokopi şeklinde dosyaya ibraz etmiştir. İncelenen masraf ajandalarında davacıya 2018 yılında 3.500,00TL net ücret ödendiği, 2019 yılında ise 4.000,00 TL net ücret ödendiği görülmektedir. Davacının 14 yılı aşkın kıdemi, çalıştığı işyerinin büyükşehirde olması ve yaptığı işin vasıflı bir iş olması nedeniyle işin niteliği gereği asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına da uygun düşmemektedir. Tüm bu nedenlerle avukat sekreteri olarak çalışan davacının 3342 kodlu hukuk sekreteri için TÜİK tarafından bildirilen emsal ücretle çalıştığının kabulü dosya içeriğine uygun düşecektir. Davacının hak ve alacakları bu ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/5327, K. 2021/9527, T. 25.05.2021

Danimarka’da Türk Çalışana Yönelik Taciz ve Misilleme Davasında Tazminat Kararı

Danimarka’da görülen bu davada, Eşit Muamele Kurulu, bir Türk araştırmacının iş arkadaşından aldığı hakaret içerikli ifadeler nedeniyle işverene şikayette bulunmasının ardından işten çıkarılmasını inceledi. İş arkadaşının araştırmacıya “şiş kebap” ve defalarca “şiş” şeklinde hitap etmesi, Eşit Muamele Kurulu tarafından ırksal ve etnik kökene dayalı taciz olarak değerlendirildi.

Araştırmacının işverenine durumu bildirmesinin ardından, iş arkadaşına yazılı kınama ve özür mektubu verildi. Ancak, şikayetten bir ay sonra araştırmacı, projedeki azalma gerekçesiyle işten çıkarıldı. Kurul, işten çıkarmanın, araştırmacının şikayetinin ardından gerçekleştiğini ve bunun misilleme olarak kabul edilebileceğini belirtti. İşveren, işten çıkarmanın taciz vakasıyla bağlantılı olmadığını kanıtlayamadı.

Mahkeme Kararı:

• Taciz tazminatı olarak 25.000 DKK (yaklaşık 3.350 EUR)
• Misilleme nedeniyle 225.000 DKK (yaklaşık 30.000 EUR, 6 aylık maaşa tekabül eden) tazminat ödenmesine karar verildi.

Günün Sorusu

SORU: Kıbrıs ve Türkiye’de aynı anda iki farklı şirkette aktif sigortalı olarak çalışılabilir mi?

Kıbrıs ve Türkiye’nin ortak anlaşması olduğunu varsayarsak hizmet birleştirmesi mümkün olur mu? Çalışan Kıbrıs’ta ikamet edecektir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Norm Kadro Nedir?

Norm kadro, bir işletmede belirli bir işin yapılabilmesi için gerekli olan asgari çalışan sayısını ve bu çalışanların niteliklerini belirleyen sistem olarak tanımlanabilir. Türk mevzuatında özel sektör için bağlayıcı bir norm kadro düzenlemesi bulunmamakla birlikte, iş sağlığı ve güvenliği, iş hukuku ve sektörel düzenlemeler kapsamında bazı dolaylı yükümlülükler öngörülmüştür.

• Özel sektör açısından ise İş Kanunu’nda doğrudan norm kadroya ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak işyerlerinin verimlilik, iş sağlığı ve güvenliği, rekabet edebilirlik ve maliyet yönetimi gibi faktörleri göz önünde bulundurarak kendi iç norm kadro sistemlerini belirlemeleri yaygındır.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince, işyerlerinde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli gibi görevlendirilmesi gereken çalışan sayıları işyerinin tehlike sınıfına ve çalışan sayısına göre belirlenmiştir.
• İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurulları, 50 ve üzeri çalışanı olan işyerlerinde zorunludur ve belirli görevlerin kadroya dahil edilmesi gerekir.

Özel sektör firmaları, kurumsal verimliliği sağlamak ve maliyetleri optimize etmek amacıyla norm kadro çalışmaları yapmaktadır. Norm kadro belirleme sürecinde şu faktörler dikkate alınır:

• İşyerinin büyüklüğü ve faaliyet alanı,
• Üretim kapasitesi ve müşteri talepleri,
• Yasal düzenlemeler (asgari personel zorunlulukları),
• İş yükü analizleri ve verimlilik ölçütleri.