Günlük Gelişmeler

Tarımsal İşletme İşgücü Ücret Yapısı, 2024

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 05.03.2025 tarihli verilerine göre, mevsimlik tarım işçilerinin günlük ücretleri 2024 yılında %84,2 arttı.
Tarımsal işletmelerde 2024 yılında mevsimlik tarım işçilerinin günlük ücretleri %84,2 artarak 943 TL’ye, sürekli tarım işçilerinin aylık ücretleri ise %95,5 artarak 26 bin 259 TL’ye yükseldi.

• Mevsimlik erkek işçi ücretleri %84,8 artışla 1.007 TL olurken, kadın işçi ücretleri %85,9 artışla 890 TL oldu.
• Sürekli tarım işçilerinin aylık ücretleri, erkek işçiler için %94,8 artarak 27 bin 788 TL, kadın işçiler için %90,5 artarak 19 bin 328 TL seviyesine çıktı.

Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerine İlişkin Yönetmelik (Az Tehlikeli Sınıf) Yayımlandı*

05.03.2025 tarihli Resmi Gazete’de “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” yayımlandı.

• 10’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ilk defa verilecek temel eğitimler ve tekrar verilecek temel eğitimlerin uzaktan eğitim yöntemi kullanılarak verilebileceği belirtilmiştir.
• 10 ve üzeri çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan özel işyerleri ile tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ilk defa verilecek temel eğitimler hariç çalışanlara tekrar verilecek temel eğitimler işveren tarafından işe ve işyerine özgü içeriğin hazırlanması ve gerekli uzaktan eğitim yönetim sisteminin sağlanması halinde uzaktan eğitim yöntemi kullanılarak verilebilecektir.
• Uzaktan eğitim yönetim sistemi ile verilen eğitimler, 10’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde eş zamanlı veya eşzamanlı olmadan; 10 ve üzeri çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan özel işyerleri ile tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ise eşzamanlı yapıda olarak verilecektir.
• 10’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde verilecek temel eğitim programının içeriği işe özgü olarak hazırlanacaktır.
• 10 ve üzeri çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan özel işyerleri ile tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde verilecek temel eğitim programının içeriği ise katılımcıların eğitim seviyelerine uygun, işe ve işyerine özgü, çalışanların bildikleri, tanıdıkları iş ve çalışma ortamı ögeleri kullanılarak hazırlanacaktır.

İşveren veya Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği Değişikliği*

05.03.2025 tarihli Resmi Gazete’de “İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” yayımlandı.

• 50’den az çalışanı bulunan işverenler, aynı il sınırları içindeki birden fazla işyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilecek.
• İşveren vekilleri, sadece tek bir işyerinde bu hizmetleri üstlenebilecek.
• 50’den az çalışanı olan işyerleri, sağlık raporlarını aile hekimlerinden veya kamu sağlık hizmeti sunucularından alabilecek.
• Eğitimler, yalnızca Bakanlık ile protokol yapmış üniversiteler, kamu kurumları ve meslek kuruluşları tarafından verilecek.
• Eğitim ücreti, net asgari ücretin 1/10’unu geçmeyecek.
• Yönetmelikteki değişiklik ile sınava girme şartı/sınavda başarılı olmak şartı kaldırılarak, eğitimi tamamlamaları yeterli olacak.
• Dolayısıyla yapılan değişiklikle 50’den az çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde sağlık tetkikleri hariç İSG hizmetini yürütecek işveren/işveren vekillerinin eğitimi tamamlaması sertifika almak için yeterli kabul edilecek.

BETAM Raporu: İstihdam ve İşsiz Sayısı Azaldı, İşsizlik Oranı %8,4’e Geriledi

Kadınları Çalışma Hayatına Çekmek İçin Üç Kanun Teklifi Komisyonda

Kadın istihdamını artırmak amacıyla TBMM’de üç yeni kanun teklifi komisyonda görüşülmeye başlandı. CHP milletvekilleri Gülizar Biçer Karaca, Melih Meriç ve Elvan Işık Gezmiş tarafından sunulan bu tekliflerle, Türkiye’de 1,5 milyona yaklaşan kadın işsiz sayısını azaltmak hedefleniyor.

Kanun Teklifleri ve İçerikleri:

• Kadın Kooperatiflerine Kurumlar Vergisi Muafiyeti
  • Tamamı kadın ortaklardan oluşan kooperatiflerin kurumlar vergisinden muaf tutulması öngörülüyor.
  • Amaç, kadın girişimciliğini desteklemek ve işgücüne katılım oranlarını artırmak.
• Analık ve Süt İzni Sürelerinin Uzatılması
  • Doğum öncesi ve sonrası analık izni süresi toplam 16 haftadan 24 haftaya çıkarılacak.
  • Süt izni süresi ilk 6 ay için 3 saatten 4 saate, ikinci 6 ay için 1,5 saatten 2 saate yükseltilecek.
• Doğum Borçlanması Düzenlemesi
  • Kadınların doğumdan önce veya doğum sırasında sigortalı olup olmadığına bakılmaksızın doğum borçlanması yapabilmesi sağlanacak.
  • Kadınların evde geçirdiği sürelerin sosyal güvenlik sistemine dahil edilmesi hedefleniyor.

Kadın ve Erkek İstihdamındaki Fark Açılıyor

• Kadın istihdam oranı erkeklerin yarısından daha az ve en düşük oran %18,2 ile Mardin, Batman, Şırnak, Siirt bölgesinde.
• Erkekler lehine devam eden cinsiyetler arası ücret farkı dikkat çekiyor.

Çin’de İş Dünyası ve Aile Politikaları Çatışıyor: Bekar Çalışanlara İşten Çıkarma Tehdidi

Çinli kimya şirketi Shandong Shuntian Kimya Grubu, bekar çalışanlarına evlenmeleri için 30 Eylül’e kadar süre tanıyan bir mesaj gönderdi ve bu sürede evlenmeyenlerin işten çıkarılacağı belirtildi. Şirketin talebi, Çin’de düşen evlilik ve doğum oranlarına karşı işverenlerin özel hayata müdahale eden girişimlerinin bir örneği olarak tartışma yarattı.

Çin’de evlilik ve doğum oranlarında rekor seviyede düşüş yaşanırken, hükümet doğum oranlarını artırmaya yönelik yeni politikalar ve sosyal baskı yöntemleri uyguluyor. Geçmişte doğumları sınırlamak için zorlayıcı politikalar uygulayan Çin, artık teşvik edici ancak baskıcı olabilecek yöntemleri devreye sokuyor.

Shandong Shuntian’ın çalışanlarına yönelik bildirisi, kamuoyunda büyük tepki çektikten sonra şirket tarafından geri çekildi. Yetkililer konuyla ilgili yorum yapmaktan kaçınırken, feminist akademisyenler ve aktivistler, hükümetin doğrudan baskı yerine işverenler aracılığıyla toplumsal normlar üzerinden bir doğum teşvik politikası yürütmeye çalıştığını belirtiyor.

Avrupa’da Esnek Emeklilik Politikalarına İlişkin Rapor Yayınlandı

Avrupa Sosyal Politika Analiz Ağı (ESPAN) tarafından hazırlanan rapor, AB ülkeleri ve Norveç’te uygulanan esnek emeklilik araçlarını inceliyor. Çalışma, ertelenmiş emeklilik, farklılaştırılmış emeklilik yaşları, esnek emeklilik yaşları ve emekli maaşının işle birleştirilmesi gibi politikaların işgücü piyasası dinamikleri, mali sürdürülebilirlik ve toplumsal eşitsizlikler üzerindeki etkilerini değerlendiriyor.

• Ertelenmiş emeklilik (aktüeryal veya vergi teşvikleriyle desteklenen), 28 ülkeden biri hariç tamamında uygulanıyor.
• Farklılaştırılmış emeklilik yaşları, uzun prim ödeme geçmişi olan çalışanlara erken emeklilik imkanı tanıyor (yaklaşık 14 ülkede mevcut).
• Esnek emeklilik yaşları, çalışanlara belirli bir yaş aralığında emeklilik kararını kendi belirleme hakkı sunuyor (yalnızca 3 ülkede uygulanıyor).
• Emekli maaşı ile çalışmayı birleştirme seçeneği tüm ülkelerde mümkün olsa da, yarı zamanlı çalışmayı kısmi emekli maaşıyla birleştirme seçeneği daha az yaygın.

Son Reformlardaki 3 Ana Eğilim:

• Emekli maaşı ile çalışmanın birleştirilmesini teşvik eden vergi ve sosyal güvenlik teşvikleri artırıldı.
• Emekliliği geciktiren bireyler için tahakkuk oranları ve ek ikramiyeler iyileştirildi.
• Uzun kariyer geçmişine sahip bireyler için farklılaştırılmış emeklilik yaşlarına yönelik uygunluk koşulları geliştirildi.

Toplumsal Eşitsizlikler ve Engeller:

📌 Kadınlar ve düşük gelirli çalışanlar, esnek emeklilik politikalarından daha az yararlanabiliyor.
📌Fiziksel olarak zorlu işlerde çalışan bireyler, ertelenmiş emekliliğin avantajlarından sınırlı şekilde faydalanıyor.
📌Yüksek gelirli çalışanlar, emeklilik sonrası çalışma ve sosyal bağlantılar sürdürme gibi finansal olmayan teşviklerden daha fazla yararlanıyor.

Birleşik Krallık’ta İşyerinde Yaş Ayrımcılığı ile Mücadele Raporu Yayınlandı

Birleşik Krallık Kadın ve Eşitlik Komitesi tarafından yayınlanan “Yaşlı İnsanların Hakları” raporu, işyerinde yaş ayrımcılığına dikkat çekerek, bu sorunun çözümü için stratejiler sunuyor. Galler’in yaş dostu politikaları, yaş ayrımcılığıyla mücadelede örnek gösterilirken, Birleşik Krallık genelinde daha kapsayıcı politikaların gerekliliği vurgulanıyor.

Yaş Ayrımcılığı ve Yasal Koruma Eksiklikleri

• Yaş ayrımcılığı kültürel olarak yerleşik bir sorun olarak görülüyor ve yaşlı bireylerin ekonomik katkıları küçümseniyor.
• Yaş ayrımcılığı, cinsiyetçilik ve ırkçılık kadar ciddi algılanmıyor, bu nedenle yasal korumalar etkili şekilde uygulanmıyor.
• Komite, Eşitlik ve İnsan Hakları Komisyonu’nun (EHRC) bu konuda daha aktif rol almasını öneriyor.
• İngiltere’de daha spesifik yaş ayrımcılığı önleyici yasaların çıkarılması gündemde.

İşverenlere Öneriler

✔️ Yaşlı çalışanların güçlü yönlerini vurgulayarak klişeleri yıkın.
✔️ Esnek çalışma seçenekleri sunun (uzaktan çalışma, aşamalı emeklilik vb.).
✔️ Yaşlı çalışanlar için beceri geliştirme programları oluşturun.
✔️ İşe alım sürecinde yaşa dayalı önyargıları ortadan kaldırın.
✔️ Nesiller arası mentorluk programları başlatın.
✔️ Dijital okuryazarlık eğitimleri ile teknolojik dışlanmayı önleyin.
✔️ Çalışanların yaş ayrımcılığına dair endişelerini dile getirebileceği açık mekanizmalar kurun.

Kadın Liderliği Önündeki Engeller ve Çözüm Önerileri

Kadınların İş Dünyasındaki Yeri ve Cam Tavan Engeli

• Kadınların iş gücüne katılımı küresel ölçekte ve Türkiye’de zorluklarla karşılaşmaktadır.
• Liderlik pozisyonlarına yükselme sürecinde kadınlar görünmez bariyerlerle (cam tavan) mücadele etmek zorunda kalıyor.
• Kadın yöneticilerin en büyük engelleri:
  • Cinsiyete dayalı ayrımcılık
  • Ücret eşitsizliği
  • Annelik süreci ve ev işleri sorumluluğu
  • Mobilite gerektiren pozisyonlara erişim kısıtlamaları
  • Toplumsal önyargılar ve kalıplaşmış roller

Küresel Verilerle Kadın Liderliği

• Mercer Araştırması’na göre:
  • Üst yönetimde kadın oranı %30, erkek oranı %62.
  • Yönetici altında kadın oranı %52, erkek oranı %48.
  • Kadınlar üst pozisyonlara ilerlerken kaybediliyor.
• LinkedIn ve Dünya Ekonomik Forumu (WEF) verilerine göre:
  • Kadınlar küresel iş gücünün %42’sini oluşturuyor.
  • Üst düzey yöneticilerin yalnızca %31,7’si kadın.
• 2024 Küresel Cinsiyet Uçurumu Raporu’na göre:
  • Küresel cinsiyet eşitliği uçurumunun kapanması için 134 yıl (5 nesil) gerekecek.

Türkiye’de Kadın Liderliği ve Yönetici Oranları

• Türkiye’de kadınların üst ve orta düzey yönetici oranı: %19,6.
• Türkiye’de kadın yöneticilerin önündeki engeller:
  • Kadın işi-erkek işi kalıpları
  • Cinsiyete dayalı işe alım ve ücret politikaları
  • Kadınların iş-yaşam dengesi kurmada yaşadığı zorluklar

Kadın Liderliği Desteklemek İçin Atılması Gereken Adımlar

• Cinsiyet eşitliği farkındalığını artıracak eğitimler düzenlenmeli.
• Şirketlerde bilinçaltı önyargıları ortadan kaldıracak stratejiler uygulanmalı.
• Kadın lider sayısını artırmak için mentörlük ve liderlik gelişim programları yaygınlaştırılmalı.
• İşe alım ve ücret politikaları gözden geçirilerek eşitlik sağlanmalı.
• Kadın yöneticilerin başarı hikâyeleri görünür hale getirilmeli, rol modeller oluşturulmalı.
• Erkeklerin destekleyici rolü teşvik edilmeli.
• Kadınların istihdam oranını artırmak için somut politikalar belirlenmeli.

İşçi Tanıklarının Çalışmadıkları Dönem İçin Beyanları Geçerli mi?

İşçi, fazla çalışma yaptığını ve ulusal bayram ile genel tatil günlerinde çalıştığını ispatlamak zorundadır. Bu ispat her türlü delille yapılabilir; işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri ve iç yazışmalar gibi belgeler delil niteliği taşır. Eğer yazılı deliller mevcut değilse, tanık beyanları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, işçinin yaptığı işin niteliği ve yoğunluğu da fazla çalışma olup olmadığının belirlenmesinde önemli bir faktördür.

Tanık beyanları değerlendirilirken, aksi yönde ciddi ve inandırıcı deliller olmadıkça, tanıkların gerçeği söyledikleri kabul edilmelidir. Ancak, aynı işveren aleyhine dava açan işçilerin birbirlerine tanıklık etmesi durumunda, bu beyanlara ihtiyatla yaklaşılmalı ve diğer delillerle birlikte değerlendirilmelidir. Ayrıca, tanıkların ifadeleri yalnızca kendi çalışma dönemleri için geçerli olup, çalışmadıkları süreleri kapsayacak şekilde kullanılamaz.

Somut olayda, İlk Derece Mahkemesi, 2009-2013 dönemi için hesaplama yapmış, ancak davacı tanıklarının tamamı bu dönemin sonuna kadar işyerinde çalışmamıştır. Bu nedenle, fazla çalışma ve genel tatil ücreti hesaplanırken, yalnızca tanıkların çalıştıkları dönemler dikkate alınmalıdır. Mahkemenin, tanıkların beyanlarını aşan bir dönem için hesaplama yapması hatalı bir uygulamadır.

İspat yükü işçiye ait olup, fazla çalıştığını ve tatil günlerinde çalıştığını somut delillerle kanıtlaması gerekmektedir. İspat yükü kendisine düşmeyen tarafın yemin etmesi hukuken kesin delil teşkil etmez. Bu nedenle, mahkemenin ispat yükünü ters çevirerek, tanıkların çalışmadıkları dönemler için işçinin yeminine dayanarak karar vermesi hukuka aykırıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2021/9-761, K. 2022/887, T. 14.06.2022

Çalışan Bilgileri Tehlikede: Gas Express’e Veri Güvenliği İhlali Davası

ABD’de eski bir Gas Express çalışanı olan Brittany Canup, şirketin çalışanlarına ait kişisel bilgileri koruyamaması ve veri ihlalini bildirmekte gecikmesi nedeniyle 29 Ocak 2025’te ABD Georgia Kuzey Bölgesi Bölge Mahkemesi’nde toplu dava açtı.

Gas Express, 20 Mayıs 2024’te yetkisiz kişilerin şirketin dahili sistemlerine eriştiğini ve çalışanlara ait hassas bilgileri ele geçirmiş olabileceğini tespit etti. İhlal sırasında açığa çıkan bilgiler arasında: çalışanların adları, Sosyal Güvenlik numaraları ve ehliyet numaraları bulunuyordu.

Ancak şirket, kredi kartı bilgileri veya tıbbi kayıtların sızdırılmadığını belirtti.

13 Ocak 2025’te, yani yedi ay sonra, eski çalışan Brittany Canup dahil olmak üzere etkilenen kişilere, kişisel bilgilerinin çalınmış olabileceğini bildiren mektuplar gönderildi. Gas Express, mağdurlara 24 ay boyunca ücretsiz kimlik izleme hizmeti sunacağını duyurdu.

Bu süreçte, şirket ayrıca Massachusetts Başsavcılığı’na bir ihlal bildirimi sundu, ancak saldırının yöntemi ve ihlalin kapsamı hakkında ayrıntılı bilgi vermedi.

Günün Sorusu

SORU: Şubat ayında ücretsiz günü olan çalışanların SGK gün hesaplamaları SGK gün mantığında 28’den düşülerek yapılmıştır. Örneğin, 1 gün ücretsiz izni olan bir çalışanın SGK günü 27 olarak hesaplanmıştır. Eksik günü olmadığında 30 günden ödeme yapıldığı ve eksik günü varsa ise 28 üzerinden düşülmesi gerektiğinin yasal olarak hangi kanuna dayandığıyla ilgili sizden detaylandırma rica ederiz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Huzur Hakkı ve SGK Uygulamaları

Huzur hakkı, kişinin şirkette hizmet akdine tabi olup olmamasına göre prime tabi olup olmadığı değişmektedir.

• Genel Müdür Yardımcısı (GMY), aynı zamanda YK üyesi ve şirket ortağı değilse, huzur hakkı prime tabidir.
• YK üyesi şirkette başka bir görevi yoksa, huzur hakkı prime tabi değildir.
• Ortak değilse ve şirkette başka bir görevi varsa (GM gibi), huzur hakkı SGK primine ve vergilere tabidir.
• Şirkette başkaca bir görevi olan ve şirket ortağı olmayan kişiler için SGDP uygulanır.
• Şirkette başkaca bir görevi yoksa, huzur hakkı yalnızca vekalet akdine tabidir ve SGK kesintisi olmaz.

Asgari Ücret Gelir Vergisi ve Damga Vergisi İstisnası:

• Huzur hakkı alan bir YK üyesi, daha yüksek ücret geliri elde ettiği başka bir iş yeri yoksa istisnadan faydalanabilir.
• Daha yüksek ücret geliri elde ettiği bir yer varsa, istisnayı sadece o işyerinden kullanabilir.

Genel Müdür (GM) İçin SGK Uygulaması:

• Şirket ortağı değilse, sigortalı olması zorunludur.
• Kazancı SGK tavanının üzerindeyse, huzur hakkından ayrıca prim kesilmez.
• Şirket ortağı ise, sigortalı olamayacağından huzur hakkından SGK primi kesilmez.