Günlük Gelişmeler

İŞKUR Üzerinden İşe Girenlere 8.668 TL Tek Seferlik Destek*

Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, işsiz vatandaşların istihdam edilmesini teşvik için başlattığı yeni programı duyurdu. İŞKUR aracılığıyla işe yerleştirilen vatandaşlara, brüt asgari ücretin üçte biri kadar ödeme yapılacak. 2025 yılı için belirlenen destek miktarı 8.668 TL olarak açıklandı.

İşe Yönlendirme Yardımı kapsamında ise sosyal yardım alan bireyler, iş başvurusu ve kabul sürecinde oluşan masraflar için yılda en fazla üç kez, net asgari ücretin %10’u kadar ödeme alabilecek.

Başvuru Koşulları:

• 18-55 yaş arasında olmak
• Çalışmasına engel bir durumu bulunmamak
• Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’ndan düzenli sosyal yardım alan hanelerde ikamet etmek

Ayrıca, özel sektörde istihdam edilen sosyal yardım yararlanıcılarının sigorta primleri bir yıl boyunca Bakanlık tarafından karşılanacak.

SGK 100 Bin Sahte Emekliyi Tespit Etti, Aylıklar Faiziyle Geri İsteniyor

Sosyal Güvenlik Kurumu, son iki yılda yaptığı geriye dönük incelemelerde 100 bin kişinin sahte sigortalılık yoluyla emekli olduğunu tespit etti.

SGK, naylon şirketler üzerinden prim yatırarak usulsüz emekli olan kişilere tebligat göndererek 3 gün içinde savunma yapmalarını istedi.

Eğer usulsüzlük tespit edilirse:

• Emekli maaşları iptal edilecek
• Yıllardır alınan aylıklar yasal faiziyle geri istenecek
• Sahte emekliler ve iş yerleri hakkında suç duyurusunda bulunulacak

SGK, bu tür dolandırıcılıklara karşı incelemeleri sıkılaştırarak yeni tespitlerin devam edebileceğini belirtti.

Hazır Giyim Sektörü Krizde: 4,6 Milyar Dolar Kaybedildi, İstihdam Düşüyor

Türkiye Giyim Sanayicileri Derneği (TGSD) Başkanı Toygar Narbay ve Ümit Özüren, hazır giyim sektörünün son iki yılda 4,6 milyar dolar üretim kaybına uğradığını ve 146 bin kişilik istihdam kaybı yaşandığını açıkladı.

Sektördeki Ana Sorunlar:

• İhracatta Daralma: Türkiye’nin hazır giyim ihracatı son iki yılda 3,3 milyar dolar azaldı. 2024 yılında ihracattaki düşüş %6,9 olarak gerçekleşti.
• İthalat Artışı: 2022’de 2,7 milyar dolar olan ithalat, 2024’te 4 milyar dolara çıktı.
• Maliyet Krizi: Türkiye’nin üretim maliyetleri Asya’ya göre %61, Kuzey Afrika’ya göre %46 daha pahalı hale geldi.
• Zararla Çalışan Firmalar: 2024’te ihracatçılar %5,1 zarar ederken, 2025’in de %-4,5 zararla kapanması bekleniyor.

TGSD’ninn Çözüm Önerileri:

• Döviz kuru enflasyonla paralel hareket etmeli.
• İhracatçıya döviz dönüşüm desteği verilmeli.
• Asgari ücret destekleri bölgesel olarak düzenlenmeli.
• Emek yoğun sektörlerde çalışan başına teşvikler artırılmalı.
• Kadın istihdamını artırmaya yönelik destekler sağlanmalı.

Sektör temsilcileri, markalaşma ve dijital dönüşüme yatırım yapmanın ihracatta birim fiyatı artırmak için önemli olduğunu vurguladı.

THY, Üniversite Öğrencileri İçin Yarı Zamanlı İş Fırsatı Sunuyor

OECD: Ticaret ve Çevre Politikaları Uyumlu Hale Getirilmeli

Dünya Ticaret Örgütü (WTO), Birleşmiş Milletler İklim Değişikliği Çerçeve Sözleşmesi (UNFCCC) ve Biyoçeşitlilik Sözleşmesi (CBD) gibi uluslararası yapılar, çevre ve ticaret politikalarının uyumlaştırılması yönündeki taahhütlerini artırıyor.

OECD’nin “Yeşil Dönüşümü Hızlandırmak için Ticaret ve Çevre Politikalarından Yararlanılması” raporu, düşük karbonlu ekonomiye geçişte çevresel ürün ve hizmet ticaretinin teşvik edilmesi gerektiğini vurguluyor. Ancak bu alanda tanımlama ve sınıflandırma konusundaki belirsizlikler, serbest ticareti zorlaştırıyor.

Öne Çıkan Konular ve Zorluklar:

• Yenilenebilir enerji için kritik hammaddelerin sınırlı sayıda ülkenin kontrolünde olması, tedarik zinciri kırılganlıklarına yol açabiliyor.
• Döngüsel ekonomi ve atık yönetimi politikalarının uyumlaştırılması, sürdürülebilir ticareti hızlandırabilir.
• Tarım ve gıda ticaretinde sürdürülebilir ürünlere pazar avantajı sağlanması, çevre dostu üretimi teşvik edebilir.
• Çevre politikalarındaki farklılıklar, sanayi tesislerinin daha düşük çevre standartlarına sahip bölgelere kaymasına neden olabilir.

OECD’nin Çözüm Önerileri:

1. Ticaret politikalarında şeffaflık sağlanarak veri paylaşımının güçlendirilmesi
2. Çevreye zarar vermeyen, piyasayı bozmayan ticaret politikaları geliştirilmesi
3. Düşük gelirli ülkelerin çevre standartlarına uyum sağlaması için destek mekanizmalarının artırılması
4. Uluslararası ticaret anlaşmalarının sürdürülebilirliği teşvik edecek şekilde düzenlenmesi

Sonuç olarak, çevre dostu ticaret politikaları hem yeşil dönüşümü hızlandırabilir hem de küresel ticaret sisteminin daha adil ve sürdürülebilir hale gelmesine katkı sağlayabilir.

DBS Bank, Singapur’da Yapay Zeka ile 4 Bin Sözleşmeli Çalışanın Yerini Dolduracak

Singapur’un en büyük bankalarından DBS Bank, önümüzdeki üç yıl içinde 4 bin sözleşmeli çalışanı işten çıkararak yapay zeka kullanımını artırmayı planladığını duyurdu.

DBS Bank Yönetim Kurulu Başkanı Piyush Gupta, Mumbai’deki bir konferansta yaptığı açıklamada, yapay zekanın bankacılık sektöründeki rolünün giderek büyüdüğünü ve bu dönüşümle birlikte çalışan sayısının yaklaşık %10 azalacağını belirtti.

Bankanın bu süreçte teknolojiye odaklanan 1000 yeni pozisyon açacağı ifade edilirken, iş gücü dönüşümünden hangi departmanların etkileneceği konusunda net bir açıklama yapılmadı.

DBS, toplam 41 bin kişiye istihdam sağlarken, 8-9 bin sözleşmeli çalışanı bulunuyor. Yapay zekanın devreye alınmasıyla rutin işlerin otomasyona devredileceği ve teknolojiye uyum sağlayan çalışanlar için yeni fırsatların ortaya çıkacağı belirtiliyor.

Birleşik Krallık’ta Memurların Hibrit Çalışma Zorunluluğuna Tepkisi Büyüyor

Birleşik Krallık’ta, kamu çalışanlarının haftada en az üç gün ofiste çalışmasını zorunlu kılan %60 ofise devam politikası, çalışanlar tarafından verimsiz ve gereksiz bulunuyor. Kamu hizmeti yöneticileri ve profesyoneller sendikası FDA tarafından yapılan ankete göre, memurların %61’i bu zorunluluğun üretkenliği düşürdüğünü düşünüyor.

Ankette Öne Çıkan Bulgular:

• %78, haftada üç gün ofis zorunluluğunun faydalı olmadığına inanıyor.
• %75, sanal toplantılar için ofiste bulunmak zorunda kaldıklarını söylüyor.
• Engelli çalışanların %32’si, bu zorunluluğun üretkenliklerini önemli ölçüde kötüleştirdiğini belirtiyor.

FDA, ofis kullanımının amaca yönelik olması gerektiğini ve hibrit çalışmaya daha esnek bir yaklaşım getirilmesini öneriyor. Kanıta dayalı bir değerlendirme ile hangi işlerin yüz yüze veya uzaktan daha verimli yapılabileceğinin belirlenmesini talep ediyor.

FDA, “presenteeism” (sırf ofiste bulunma zorunluluğu) kültürüne son verilmesi ve modern çalışma yöntemlerini destekleyecek altyapının geliştirilmesi çağrısında bulunuyor.

Avrupa’daki Şirketlerde Cinsiyet Eşitliği Direktifi Kapsamında Yeni Düzenlemeler

Avrupa Birliği (AB), şirketlerde kadın-erkek temsiliyetini artırmak için (AB) 2022/2381sayılı Direktif kapsamında borsada işlem gören şirketlerin yönetim ve denetim kurullarında cinsiyet kotası getirdi.

AB Direktifine Göre Şirketlerin 2026’ya Kadar Uyması Gereken Hedefler:

• İcracı olmayan yöneticilerin en az %40’ının kadın olması veya
• Tüm yönetim ve denetim kurulu üyelerinin en az %33’ünün kadın olması

Diğer Avrupa Ülkeleriyle Karşılaştırma:

• Fransa 2019 itibarıyla yönetim ve denetim kurullarında %43 kadın oranına ulaştı.
• İspanya, AB Direktifi’nden daha geniş kapsamlı bir yasa çıkardı.
• Birleşik Krallık, yasal kota koymadan, kapsamlı raporlama yükümlülükleri sayesinde yönetimde daha yüksek kadın temsiline ulaştı.

• Alman Federal Hükümeti, AB Direktifi’ni tamamen benimsemek yerine kendi mevcut yasalarının yeterli olduğunu belirtti. Frankfurt Borsası’nda işlem gören 160 şirketin yönetim kurullarındaki kadın oranı 2024 itibarıyla %19,7’ye, denetim kurullarındaki oran ise %37’ye yükseldi.

• Almanya’da yönetimde çeşitlilik için zihniyet değişiminin en az yasalar kadar önemli olduğu vurgulanıyor.

AB Direktifi’nin gelecekte şirket yönetimlerinde daha fazla çeşitliliği teşvik edeceği, ancak en büyük etkinin kültürel dönüşümle sağlanacağı öngörülüyor.

İspanya’da İstihdama Yönelik ESG Yükümlülükleri Genişliyor

İspanya’da ESG düzenlemeleri, özellikle sosyal sorumluluk (S) alanında şirketlerin yükümlülüklerini artırmaya devam ediyor. 2025 yılı itibarıyla, çalışma saatlerinin kaydedilmesi, iş saatlerinin azaltılması ve dijital bağlantının kesilmesi gibi konular ön planda.

İspanya’daki şirketler için temel ESG yükümlülükleri şunlardır:

1. Cinsel ve toplumsal cinsiyete dayalı taciz protokolü:
   • Çalışanların şikayetlerini bildirebileceği bir kanal oluşturulmalı.
   • Uyumsuzluk durumunda 751 € ile 7.500 € arasında ceza uygulanabilir.
2. Dijital bağlantıyı kesme politikası:
   • Şirketler, çalışanların iş dışı saatlerde bağlantıyı kesme hakkını güvence altına almalı.
   • Uyumsuzluk halinde 7.500 €’ya kadar ceza kesilebilir.
3. İhbar koruma politikası:
   • 50’den fazla çalışanı olan şirketler, yasa ihlallerini anonim olarak bildirebilecek sistemler kurmalı.
   • Uyumsuzluk ciddi ihlal sayılarak yaptırımlara yol açabilir.
4. Ücret kaydı:
   • Şirketler, çalışanların maaşlarını cinsiyet bazında kayıt altına almalı.
   • Cinsiyet temelli ücret farkları %25’in üzerindeyse işveren bunu açıklamak zorunda.
   • Uyumsuzluk durumunda 225.018€’ya kadar ceza uygulanabilir.
5. Çalışma süresi kaydı:
   • İşe başlama ve bitiş saatleri günlük olarak kayıt altına alınmalı.
   • 751 € ile 187.515 € arasında ceza uygulanabilir.
6. Uzaktan çalışma sözleşmeleri:
   • Belirli bir süreyi aşan uzaktan çalışma süreçleri resmi sözleşmeye bağlanmalı.
   • Uyumsuzluk halinde 7.500 €’ya kadar para cezası verilebilir.

50’den fazla çalışanı olan şirketler için ek yükümlülükler:

1. Eşitlik planları:
   • Şirketler, işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliği sağlamak için planlar oluşturmalı.
   • Uyumsuzluk halinde 225.018€’ya kadar ceza ve kamu ihalelerinden men edilme riski bulunuyor.
2. LGTBI+ planı:
   • Şirketler, LGBTİ+ çalışanların eşit haklarını güvence altına alacak politikalar geliştirmeli.
   • 10 Ocak 2025’e kadar müzakereler başlamalı.
3. Engelli çalışan kotası:
   • 50’den fazla çalışanı olan şirketlerin en az %2’si engelli bireylerden oluşmalı.
   • Uyumsuzluk halinde kamu ihalelerine katılım yasağı ve 7.500 €’ya kadar ceza uygulanabilir.

İşe Alım Süreçlerinde Yapay Zekanın Artan Kullanımı

HireVue tarafından yayınlanan yeni rapor, Birleşik Krallık’taki işe alım süreçlerinde yapay zekanın artan kullanımını ve bu konudaki çalışan ve işveren görüşlerini ele alıyor. Rapor, YZ’nin işe alım süreçlerindeki yaygınlığını, İK profesyonelleri ve çalışanlar arasındaki farklı yaklaşımları ve kurumsal yönergelerin eksikliğinin yarattığı riskleri inceliyor.

İşe Alımlarda Yapay Zeka Kullanımı

• Birleşik Krallık’taki İK profesyonellerinin %61’i işe alım süreçlerinde YZ’yi uyguluyor.
• En sık kullanılan YZ uygulamaları:
  • Özgeçmiş taraması (%42)
  • Aday eğitimi (%40)
  • Aday iletişimi (%34)
• İK profesyonellerinin %48’i, YZ’nin işe alım tavsiyelerine güvendiğini belirtiyor.

Kurumsal Politikalar ve Riskler

• İK uzmanlarının %34’ü, şirketlerinde resmi bir YZ yönergesi bulunmadığını ifade ediyor.
• %6’sı, işyerinde üretken yapay zekaya yönelik politikaları aktif olarak görmezden geldiğini söylüyor.
• %18’i, iş amaçlı olarak onaylanmamış bir yapay zeka uygulaması kullandığını belirtiyor.
• Bu durum, kurumsal politikaların işe alım süreçlerinde YZ’nin artan rolüne ayak uyduramadığını gösteriyor.

Çalışanların Yapay Zeka Kullanımı

• Çalışanlar da iş başvurularında YZ’den giderek daha fazla yararlanıyor:
  • %42’si ön yazı yazarken YZ kullanıyor.
  • %39’u mülakatlara hazırlanmak ve özgeçmiş güncellemek için YZ’den faydalanıyor.
  • %26’sı sıfırdan bir özgeçmiş oluşturmak için YZ kullanıyor.

İşe Alımda Yapay Zekaya Güven ve Endişeler

• %42, YZ’nin iş başvurularını değerlendirmesinden memnun.
• Ancak sadece %17’si, nihai işe alım kararlarını YZ’nin vermesi gerektiğini düşünüyor.
• %49’u, YZ’nin işe alımlarda insanlara kıyasla daha adil davranacağına inanıyor.

Uzman Görüşü ve Öneriler

İşverenlerin, yapay zekanın işe alım süreçlerini destekleyici bir araç olarak kullanılması için net kurumsal yönergeler belirlemesi, adaylara şeffaflık sağlaması ve denetim mekanizmaları oluşturması gerektiğini belirtiliyor.

Makine Operatörünün İş Güvenliğini Tehlikeye Atan Davranışları Fesih Nedeni Sayıldı

Fesih sebebi olarak gösterilen davacının mesai saatleri içinde cep telefonu ile oynaması ve bir elinde tespih bulundurması olayı ile ilgili olarak savunmasının alındığı, davacının savunmasında olaya ilişkin bir açıklama yapmadığı, davacının iş sağlığı ve güvenliği talimat tutanağını imzaladığı ve ilgili tutanakta işyerinde çalışırken sarkan ve düşebilen aksesuar bulundurulmasının yasak olduğunun belirtildiği ayrıca cep telefonu bulundurmanın da aynı talimat tutanağı ile yasaklandığı anlaşılmaktadır.
Makine operatörü olarak çalışan davacının yaptığı iş dikkate alındığında kullandığı makinelere takılarak kendisine veya başka bir çalışana zarar verme ihtimali bulunan tespihle iş başı yapmasının iş güvenliğini tehlikeye düşüreceği açıktır. Davacının davranışları işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/26995, K. 2017/19335, K. 29.11.2017

Fransa Yargıtay Kararı: Hamile Çalışanın İşten Çıkarılması Hukuka Aykırı Bulundu

Fransa Yargıtayı, bir dernekte sosyo-kültürel animatör olarak çalışan ve hamileliğini işverenine bildirdikten birkaç hafta sonra ciddi suistimal gerekçesiyle işten çıkarılan çalışanın davasında, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğuna hükmetti. Mahkeme, Fransız İş Kanunu uyarınca hamilelik sürecinde işten çıkarmanın yalnızca belirli istisnai durumlarda mümkün olduğunu ve davada bu şartların sağlanmadığını belirtti. Ayrıca, işten çıkarmanın dernek yönetim kurulu tarafından değil, yetkisiz bir müdür tarafından gerçekleştirilmesi nedeniyle geçersiz olduğunu vurguladı. Çalışanın, işe iade talebinde bulunmasına gerek olmaksızın en az altı aylık maaşı ve kıdem tazminatı almaya hak kazandığı belirtildi. Ancak, doğum izni sonrası döneme ilişkin maaş talebi, yasal dayanağı açıkça belirtilmediği ve farklı bir zarar unsuru gösterilmediği gerekçesiyle reddedildi. Karar, işverenlerin hamile çalışanlara yönelik işten çıkarma süreçlerinde yasal yükümlülüklere tam uyum göstermesi gerektiğini bir kez daha hatırlatmaktadır.

Günün Sorusu

SORU: Raporu devam eden bir çalışanın işten ayrılma talebi var ise işveren olarak raporu bitmeden işten çıkış sürecini yürütebilir miyiz?

CEVAP: Evet, eğer ihbar süresiz bir fesih varsa, raporlu süresinde de olsa çıkış yapabiliriz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Kimler Beyanname Verecek?

• Ücret gelirleri işveren tarafından vergilendirilse de belirli limitlerin aşılması durumunda beyanname verilmesi gerekmektedir.
• 2024 yılı gelirlerine ilişkin beyannameler 31 Mart 2025 tarihine kadar verilmelidir.
• Beyan edilecek gelirler: Ücret, kira, menkul sermaye iradı, ticari kazanç, serbest meslek kazancı ve diğer kazanç ve iratlar.

Beyanname Verecek Kişiler

• Tek işverenden ücret geliri elde edenler, eğer kümülatif vergi matrahı 3.000.000 TL’yi aşarsa beyanname vermelidir.
• Birden fazla işverenden ücret alanlar:
  • İkinci işverenden alınan ücret 230.000TL’yi aşarsa beyanname verilmelidir.
  • Kümülatif matrah 3.000.000 TL’yi aşarsa beyan zorunludur.
• Kira geliri olanlar:
  • Mesken kira geliri 33.000 TL’yi aşarsa beyan edilmelidir.
  • İşyeri kira geliri 330.000 TL’yi aşarsa beyanname verilmelidir.
• Menkul sermaye iradı olanlar:
  • 230.000 TL’yi aşan vergi kesintisine tabi menkul sermaye iratları beyan edilmelidir.
  • 13.000 TL’yi aşan kesintiye tabi olmayan menkul sermaye iratları beyan edilmelidir.
• Değer artış kazancı veya arızi kazanç elde edenler:
  • Değer artış kazancı 87.000 TL’yi aşarsa beyanname verilmelidir.
  • Arızi kazanç 200.000 TL’yi aşarsa beyanname verilmelidir.

Çalışanlara Duyuru Yapılmalı mı?

• Yasal zorunluluk olmasa da, çalışan mağduriyetlerini önlemek adına bilgilendirme yapılması önerilir.