Günlük Gelişmeler

Hizmet, Perakende Ticaret ve İnşaat Güven Endeksleri, Şubat 2025

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 24.02.2025 tarihli verilerine göre, güven endeksi hizmet sektöründe %1,9 azaldı, perakende ticaret sektöründe %1,6 arttı, inşaat sektöründe %2,7 azaldı.
Mevsim etkilerinden arındırılmış güven endeksi Şubat ayında bir önceki aya göre; hizmet sektöründe %1,9 oranında azalarak 114,2 değerini, perakende ticaret sektöründe %1,6 oranında artarak 116,3 değerini ve inşaat sektöründe %2,7 oranında azalarak 89,3 değerini aldı.

2025-7 Sayılı Genelge

19.02.2025 tarihli Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü 2025-7 sayılı Genelge’ye göre;

1- 2025-7 sayılı genelge yayımından önce 5510 sayılı kanunun 4/a sigortalısı olup, aynı zamanda 4/b sigortalısı sayılmayı gerektiren bir faaliyeti olanlar,  4857 sayılı kanunda öngörülen ücretsiz izin süreleri haricindeki diğer ücretsiz izin sürelerinde işveren tarafından gün ve kazanç bildirilmediği için bu döneme 4/b sigortasından dolayı prim ödediklerinde bu gün ve primler 4/a sigortasına yapılan bildirim gibi dikkate alınmaktaydı. 4/a sigortasına ödenmiş gibi kabul edilen bu sürelere ait 4/b bildirimleri uzun vadeli sigorta kolları bakımından 4/a, kısa vadeli sigorta kolları bakımından ise 4/b sigortasından değerlendirilerek sigortalıya hakları veriliyordu.  

Örneğin, 2024 Aralık ayında 4/a sigortalısı diğer ücretsiz izin talep edip, işverende bunu kabul ettiğinde sigortalı için 2024 aralık ayında sıfır gün ve kazanç bildiriliyor. Bu kişi aynı zamanda şirket ortağı ise 2024 Aralık ayına 30 günlük primi ödeyip hizmetlerini kesintisiz devam ettirebiliyordu. Sigortalının 2024 Aralık ayına ödediği 30 günlük 4/b primi, emeklilik yönünden 4/a sigortasına ödenmiş süreler gibi kabul ediliyor, bu sigortalı 2024 Aralık ayında iş kazası geçirip istirahat raporu alması halinde de iş göremezlik ödemesi 4/b sigortasından yapılmaktaydı.  

2025-7 sayılı genelge ile bu düzenleme iptal edildi. 

2-Hem 4/a kapsamında çalışıp, hem de aynı dönemde 4/b sigortalısı olmayı gerektiren faaliyeti olanların eksik gün nedeni 06 kısmi istihdam, 07 puantaj ve 17- Ev hizmetlerinde 30 günden az bildirimi olan aylarda eksik günleri için 4/b sigortasına prim ödemeleri gerekmekte idi. Bu 3 eksik gün dışındaki eksik gün olan aylarda 4/b sigortası devreye girmemekte idi.  

Ancak, 2025-7 sayılı genelge ile bu uygulamaya son verilmiş ve 2025-Ocak ayından başlamak üzere hem 4/a kapsamında çalışıp, hem de aynı dönemde 4/b sigortalısı olmayı gerektiren faaliyeti olanların ay içinde EKSİK GÜN NEDENİNE BAKILMAKSIZIN kalan günleri için 4/b sigortası için prim ödemeleri zorunlu hale getirilmiştir.  

Bu düzenlemeye bağlı olarak ise; 

• 4/a kapsamında kısmi süreli çalışıp, aynı zamanda 4/b sigortalısı sayılanlar 4/a bakımından eksik günlerini 4/a sigortalısı olarak İSTEĞE BAĞLI PRİM ÖDEYEREK tamamlamayacak. (Kalan günler için 4/b primi ödemek zorunda oldukları için)  
• 4/a kapsamında 8 gün ve altında kısmi süreli çalışmaları nedeniyle kalan günlere GSS primi ödemeyecekler. (Kalan günler için 4/b primi ödemek zorunda oldukları için)  
• 4/a kapsamında kısmi süreli çalışmalarından dolayı eksik günlerinin 5510 sayılı kanunun 41. Maddesi gereğince borçlanma yolu ile tamamlamayacak. (Kalan günler için 4/b primi ödemek zorunda oldukları için)  

3- Birden fazla işyerinde kısmi süreli çalışıp aynı zamanda 4/b sigortalısı olmayı gerektiren faaliyeti olanların, birden fazla işyerinden 4/a hizmet bildirimi toplamı 30 günü tamamlıyorsa 4/b sigortasına prim ödemek zorunda değiller. Ama birden fazla işyerinden 4/a hizmet bildirimi 30 günü tamamlamıyorsa kalan günler için 30 güne tamamlanacak şekilde 4/b sigortasına prim ödenmek zorunda olacak.  

4- Düzenlemenin uygulama tarihi 01.01.2025 olup, 2011 Mart ila 2024-Aralık devresi için eski uygulama devam etmekle birlikte, talebi olan sigortalılara eksik gün nedenine bakılmaksızın 2011 Mart ila 2024-Aralık devresi eksik günlerini 4/b sigortasından tamamlama imkânı verilmiştir. Talepte bulunan sigortalının sonradan bu talebinden vazgeçmesi mümkün olmayacak.  

5-Sigortalılara kısa vadeli sigorta kollarından sağlanan hakları bakımından kanunun 53. Maddesi saklıdır.  

Örneğin 4/a kapsamında kısmi süreli çalışması nedeniyle 15.02.2025 tarihinde iş kazası geçiren ve 2025 şubat ayında 10 gün 4/a hizmeti bildirilen sigortalının Şubat ayındaki 10 günlük 4/a hizmeti iş kazasını kapsayacak şekilde 6 ile 15 şubat arasına hizmet olarak verilip iş kazasından dolayı 4/a sigortalısına sağlanan haklara sahip olacaktır. Bu sigortalıya 1 ile 5 Şubat arası için ise 4/b prim tahakkuku yapılacaktır.   

Sürdürülebilirlik ve Eşitlik Mücadelesi: Kadınların Yönetimdeki Yeri Hedefte 2100

UN Global Compact Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Dördüncü, kadınların üst yönetim kademelerine ulaşmasının, ideal %50 oranına ulaşması için Türkiye’de 2100 yılının işaretlendiğini belirtti. Güncel veriye göre Türkiye’de yönetim kurullarındaki kadın oranı %17,8’den 18,1’e yükselmiş olsa da, hedef en az %30, ideal ise %50 olarak ifade ediliyor.
2050 iklim hedeflerine ulaşmak için yaklaşık 7,7 trilyon dolar yatırım gerekeceği ifade edilirken, Bakü’de yapılan bir iklim toplantısında 300 milyar dolarlık bir fon oluşturulmasının kararlaştırıldığını, ancak hangi payların hangi ülkeler tarafından sağlanacağının henüz net olmadığını aktardı.
Avrupa’ya ihracat yapan Türk firmaları, karbon vergileri ve yeşil mutabakat şartlarına uyum sağlamak zorunda. Bu çerçevede, özellikle Anadolu’daki küçük ve orta ölçekli işletmelerin (KOBİ’ler) sürdürülebilirlik prensiplerini benimsemesi için çeşitli çalışmalara (Bursa, İzmir, Gaziantep, Denizli gibi şehirlerde) başlanacağı vurgulandı.
Dördüncü, Türkiye’nin 409 şirket, akademi ve sivil toplum kuruluşundan oluşan geniş bir küresel ağın parçası olduğunu belirterek, dünyada 17 binden fazla şirketin bu hedefler doğrultusunda çalıştığını ifade etti.

LinkedIn’e Rakip Olabilir mi? Google’ın AI Destekli Career Dreamer Aracı Testte

Google, “Grow with Google” girişimi kapsamında geliştirdiği yapay zeka destekli Career Dreamer aracıyla, kullanıcıların iş geçmişi, eğitim, beceri ve ilgi alanlarını analiz ederek onlara en uygun kariyer yollarını keşfetmelerinde rehberlik etmeyi hedefliyor. Araç, kullanıcıların profesyonel profillerinde kullanabilecekleri “Kariyer Kimliği Bildirimi” oluşturma imkânı sunarken, Google’ın sunduğu kariyer sertifikalarıyla yeni beceriler kazanmalarını destekliyor. Ayrıca, Gemini yapay zeka asistanıyla entegrasyonu sayesinde, özgeçmiş hazırlama, ön yazı yazma ve mülakatlara hazırlık süreçlerini kolaylaştırarak iş başvurularında verimlilik sağlamayı amaçlıyor. Şu anda ABD’de test aşamasında olan Career Dreamer, kişiselleştirilmiş yaklaşımıyla LinkedIn’e alternatif olma potansiyelini de taşıyor.

Yeni Düzenleme: Devamsızlık Yapan Öğrenciler İşletmelerde Çalışarak Eğitimlerine Devam Edecek

22.02.2025 tarihli Milli Eğitim Bakanlığı’nın Ortaöğretim Kurumları Yönetmeliği’nde yaptığı değişikliğe göre, devamsızlık nedeniyle sınıfta kalan öğrenciler, bir sonraki yıl bir işletme ile sözleşme imzalamak koşuluyla okula devam edebilecek. Bu düzenleme, öğrencilerin mesleki eğitimlerini sürdürebilmeleri için alternatif bir yol sunmayı hedefliyor.

Perakende Büyümeye Devam Ediyor: 2024’te 3 Bin 478 Yeni Market Açıldı

Sağlık, Eğitim ve Esneklik: Akbank’ta Çalışan Refahı İçin Yeni Uygulamalar

Akbank, 2019’dan bu yana “İyi Bir Sen” programı kapsamında çalışanlarına ücretsiz diyetisyen, psikolog ve spor eğitmeni hizmetleri sunuyor, Akbanklı Ailem Akademisi aracılığıyla sağlık, psikoloji, kültür, sanat ve ebeveynlik gibi alanlarda seminerler düzenliyor. Ayrıca, 20’den fazla hobi kulübü ile iş-yaşam dengesini güçlendirmeyi hedefleyen kurum, uzaktan ve hibrit çalışma, esnek saat uygulamaları, toplantısız günler gibi modern çalışma düzenlemeleriyle de dikkat çekiyor. İzin uygulamaları arasında birinci derece yakınlarının sağlık sorunlarında üç aya kadar ücretli refakat izni, 10 iş gününe çıkarılan yas izni, yıllık izni biten çalışanlara 10 iş gününe kadar avans izin ve erkek çalışanlara 20 iş günü babalık izni yer alırken, çalışanların kişisel gelişimini desteklemek için yılda 7 iş günü öğrenim izni de sunuluyor.

4 Bin Çalışanını İşten Çıkaran Meta’da Yöneticiler İçin Yeni Prim Sistemi

Teknoloji devi Meta, üst düzey yöneticiler için ikramiye oranlarını artıran yeni bir prim sistemini hayata geçirdi. Şirketten yapılan açıklamaya göre, yöneticiler artık baz maaşlarının %200’üne kadar ikramiye alabilecek. Önceki sistemde bu oran % 75 ile sınırlıydı. Şirketin bu kararı 4 bin çalışanı işten çıkarmasının hemen ardından alması ise basında ses getirdi.

Meta, bu değişikliğin yöneticileri şirketin önceliklerine daha güçlü bir şekilde odaklanmaya teşvik ettiğini ve performansa dayalı bir ödüllendirme sunduğunu belirtti. Yeni sistem, Meta CEO’su Mark Zuckerberg’i kapsamıyor.

Öte yandan, şirketin bu kararı, Meta’nın 4 bin çalışanını işten çıkarmasının hemen ardından geldi. Son işten çıkarmalar, şirketin toplam iş gücünün yaklaşık %5’ine denk geliyor.

İngiltere İş Piyasasında Değişim: Maaş Artışları Yükselirken, İş İlanları Düşüşte

Dünya genelinde iş ilanlarını toplayan ve analiz eden iş arama motoru Adzuna’nın verilerine göre, İngiltere’de Ocak 2025’te ilanı yapılan ortalama yıllık maaş 40.486 Pound’a ulaşarak rekor seviyeye çıktı. İmalat ve bakım sektörlerinde gözlenen maaş artışları aylık %1,45 ve yıllık %7,02’lik bir artış sağlarken, özel sektörde ücretler %6,2, kamu sektöründe ise %4,7 oranında yükseldi. Bakım sektöründe aylık %2,24 ve yıllık neredeyse %20, imalat sektöründe ise aylık %2,35 ve yıllık %10,35 artış yaşandı. Ayrıca, lojistik, depo, müşteri hizmetleri ve temizlik sektörlerinde önemli artışlar gözlemlenirken, açık iş pozisyonları Ocak 2025’te hem aylık (%1,86) hem de yıllık (%4,49) bazda azalarak 828.467’ye geriledi; bu rakam, 2021’den bu yana en düşük Ocak ayı seviyesine işaret ediyor. Sektör bazında ise öğretmenlikteki pozisyonlar %33,9 artarken, inşaat (%22,9) ve hukuk (%10,69) alanlarında da artışlar kaydedildi. İş ilanlarının ortalama açık kalma süresi 34,1 günden 35,2 güne yükselirken, ücret bilgilerini açıklamayan işveren oranı %53,9 olarak belirlendi. Kuzey İrlanda, %13,23 artışla en yüksek yıllık maaş büyümesine sahip olurken, Londra 46.923 Pound ile en yüksek bölgesel ortalama maaşı koruyor. Adzuna’nın kurucu ortağı Andrew Hunter, artan rekabetin yetenekler üzerinde baskı oluşturduğunu ve işverenlerin bu durumdan olumsuz etkilendiğini ifade ediyor. Buna ek olarak, işe alım talebinin pandemi öncesi seviyelerin %15 altında kaldığı belirtiliyor.

Avrupa Merkez Bankası Her Yerden Çalışma Haklarını 2027’ye Kadar Uzatıyor

Avrupa Merkez Bankası (ECB), 2023’te başlatılan ve çalışanların çalışma yılının neredeyse yarısı boyunca uzaktan çalışabilmelerini sağlayan “her yerden çalışma” politikasını 2027’ye kadar uzatacağını duyurdu. Yeni düzenlemeye göre, ECB personeli AB içinde yılda 90 gün, AB dışından ise 20 gün uzaktan çalışabilecek; toplamda yıllık 110 gün uzaktan çalışma hakkı tanınıyor. Program, çalışanların %95’i tarafından 2024’te kullanılmış, ortalama 57 gün uzaktan çalışılmış ve yapılan anketlerde %88 çalışan iş-yaşam dengesi üzerindeki olumlu etkileri vurgulamışken, %80 yöneticilerin performans algısını etkilemediğini belirtmiştir. ECB, bu esnek çalışma koşullarının yetenek çekme ve elde tutma konusunda önemli avantaj sağladığını ifade ederken, diğer bazı bankalar tam zamanlı ofise dönüşe giderken, Citigroup gibi kurumlar esnek  politikalarını koruyarak rekabet avantajı elde etmeyi hedefliyor.

Dijital Göçebeler İçin Vize Düzenlemesi: İş Hukuku ve Sosyal Güvenlikte Soru İşaretleri

İspanya’da “dijital göçebe” kavramı, 28/2022 sayılı start-up ekosistemini destekleyen kanun ve 14/2013 sayılı düzenlemeler kapsamında gündeme gelmiş olsa da, bu kavramın İspanyol istihdam mevzuatında yer almadığı ortaya konuluyor. Efsaneye göre, Avrupa Birliği dışındaki şirketler için uzaktan çalışan dijital göçebeler, İspanya’da vize ve oturma izni alarak faaliyet gösterebiliyor. Ancak, İspanya’nın yalnızca göçmenlik statüsü ile ilgili düzenleme getirmesi, bu kişilerin hangi iş hukuku ve sosyal güvenlik sistemine tabi olacağı konusunda belirsizlikler yaratıyor. Sonuç olarak, dijital göçebeler, vize ve oturma izni bulunsa bile, yerel iş sözleşmeleri ve sosyal güvenlik hakları açısından tam anlamıyla yerelleştirilmiş yabancı çalışan statüsüne tabi olabiliyor.

Sessiz İstifa Alarmı: Türkiye’de Çalışan Bağlılığı Sadece %14

Araştırmalara göre, 2024 itibarıyla Türkiye’de çalışan bağlılığı oranı yalnızca %14 olarak ölçüldü. Çalışanların %61’i “kopuk” (zihinsel olarak işlerine bağlı değil) ve %25’i “tamamen kopuk” durumda. Bu durum, çalışanların motivasyon eksikliği ve duygusal uzaklıklarıyla kendini gösteren “sessiz istifa” olgusunun iş dünyasında kritik bir gündem maddesi haline gelmesine yol açıyor.

Bulgular:

• Düşük Bağlılık Oranı: Türkiye genelinde çalışan bağlılığı yalnızca %14.
• Çalışan Durumu: %61’i kopuk, %25’i tamamen kopuk çalışıyor.
• Sessiz İstifa: Çalışanlar fiziksel olarak iş yerinde bulunsa da, duygusal ve zihinsel olarak işlerine mesafeli kalıyor.

Analiz ve Yorum:

• İK Stratejilerinin Önemi: Edenred Türkiye CHRO’su İpek Baylav, bu verilerin iş dünyasında sessiz istifanın giderek yaygınlaştığının ve sürdürülebilir başarı için insan kaynakları stratejilerinin kritik rol oynadığının altını çiziyor.
• Yan Hak ve Maaş Faktörü: Randstad 2024 İK Trendleri Raporu ve Workmonitor 24 Araştırması, çalışanların %93’ünün rekabetçi maaş ve yan hakları öncelikli olarak gördüğünü; %60’ının ise şirket değiştirme kararını bu unsurlara göre verdiğini ortaya koyuyor.
• 2025 İK Trendleri: Çalışan bağlılığını artırmak amacıyla, esnek çalışma modelleri, çeşitli izin türleri ve çalışanların gerçek ihtiyaçlarını karşılayan yan hak çözümleri öne çıkıyor.

Öneriler:

• Yan Haklara Yatırım: Şirketler, çalışanların beklentilerine uygun esnek yan hak çözümleri geliştirerek motivasyon ve bağlılığı artırmalı.
• İK Dönüşümü: Çalışan deneyimi ve bağlılığına odaklanarak, sessiz istifa riskini minimize edecek stratejiler oluşturulmalı.
• Çalışan İhtiyaçlarının Analizi: Personelin beklenti ve ihtiyaçlarına yönelik düzenli değerlendirmeler yapılarak, uygulanacak politikalar sürekli güncellenmeli.

Aynı Gün İstifa ve Arabuluculuk: Yargıtay Kararı

Somut olayda davacının aynı gün içinde hem işverene istifa dilekçesi verdiği, hem ihtiyari arabuluculuğa başvurduğu, hem de tarafların anlaşma belgesinde sayılan tüm alacaklar üzerinde müzakere ettikten sonra anlaşma sağladıkları iddia edilmiştir. Oysa bir taraftan işçinin istifa ettiğini, diğer taraftan davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödediğini ileri süren işverence, ihtiyari arabuluculuğa başvurulması için taraflar arasında nasıl bir ihtilaf çıktığı ortaya konulamamıştır.
… aynı gün istifa ettiği ileri sürülen işçi ile işveren arasında bir uyuşmazlık bulunmadığı hâlde, usulüne uygun arabuluculuk müzakere süreci de yürütülmeksizin düzenlenen 17.02.2020 tarihli ihtiyari arabuluculuk tutanağının 6325 sayılı Kanun’un 18. maddesinin beşinci fıkrası kapsamında geçerli bir arabuluculuk anlaşma belgesi olarak kabulü mümkün değildir. Bu nedenle söz konusu belge yönünden, 6098 sayılı Kanun’un 420. maddesindeki koşullara veya ifaya ilişkin hükümlere göre değerlendirme yapılarak, oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.
Mahkemece, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşılan hususlar hakkında dava açılamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10855, K. 2024/15300, T. 27.11.2024

Fazla Mesai Ödemelerinde Ayrımcılık Yapılmasına İlişkin Alman Federal İş Mahkemesi

Almanya’da yarı zamanlı çalışan bir bakıcı, işverenine fazla mesai ücretlerinin hesaplanmasında ayrımcılık yapıldığını iddia ederek dava açtı. Davanın özünde, çalışan, sözleşmede kararlaştırılan yarı zamanlı çalışma saatlerini aştığı halde, tam zamanlı çalışanlarda uygulanan fazla mesai ikramiyesi ödemesinin kendisine uygulanmadığını savunuyor. İşveren, toplu iş sözleşmesinde yer alan hükmün yarı zamanlı çalışanlara yönelik ayrımcılık içermediğini ileri sürdü.

İş mahkemesi işveren lehine karar vermiş, ancak Hessen Eyaleti Yüksek İş Mahkemesi, çalışanın talep ettiği ödemelerin verilmesi gerektiğini belirtti. Nihai temyiz aşamasında ise, Federal İş Mahkemesi, Avrupa Adalet Divanı’nın benzer davalardaki kararlarına uyum sağlayarak, çalışanın talep ettiği fazla mesai karşılığı zaman kredisinin tamamını tanıdı. Mahkeme, tam zamanlı çalışanların normal çalışma saatleri aşıldığında verilen fazla mesai ödemesi hükmünün, yarı zamanlı çalışanlar için orantılı bir hesaplama yapılmadığı gerekçesiyle, eşit olmayan muamelenin ve dolaylı cinsiyet ayrımcılığının (yarı zamanlı çalışanların %84,74’ünün kadın olması) söz konusu olduğunu belirtti. Bu nedenle, çalışanın Genel Eşit Muamele Yasası uyarınca tazminat talebi doğrultusunda 250 Euro manevi zarar tazminatına hükmedildi.

Federal İş Mahkemesi, 5 Aralık 2024 – 8 AZR 370/20

Günün Sorusu

SORU: Çalışandan bedelli askerlikle ilgili soru geldi, normalde ilgili dönemde ücretsiz izin kullanılır diye biliyorum fakat çalışan ücretli yıllık izin kullanabilir miyim diye bir talepte bulundu? Bizim için herhangi bir risk oluşturur mu?

CEVAP: Yeni Bedelli Askerlik kanun metninde ücretsiz izin düzenlemesi bulunmadığından bu askerlik de muvazzaf askerlik gibi işlem görmektedir.

Askerlik süresi kişinin sigortalı sayılmadığı dönemdir. 5510/6. Madde gereği kişiler bu dönemde sigortalı olamamaktadır. Bu sebeple kural olarak aradaki sürenin boş geçmesi gerekir.

Eğer çalışan istifa etmiyor ve askerlik sonrası iş ilişkisinin devam etmesi talep ediliyorsa, çalışanın yazılı talebi bulunması koşuluyla bedelli askerlik sürecinin ücretsiz izin olarak işleme alınması ve bu sürelerin “21-Diğer Ücretsiz İzin” eksik gün koduyla bildirilmesi mümkündür. Ücretsiz izin süreleri sözleşmenin askıda olduğu ve herhangi bir prim gününün doğmadığı süreler olduğundan sakınca arz etmeyecektir.

Bu sürelerin yıllık izin, ücretli izin vs. gibi değerlendirilmesi, bu sürede çalışan için sigortalılık bildirimlerinin devam etmesi ise hukuken mümkün olmayacaktır. Bildirildiği takdirde ise bu sürelerin tespiti halinde iptal edilir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

2008 yılı Ekim ayı öncesinde sigortalı olan, 15 Ocak 2025 (dahil) tarihinden sonra talepte bulunan ve yaşlılık aylığı bağlanacak statüsü 4/1-(a) kapsamındaki sigortalıların;

• Çalışma Gücü Kaybı
  • %40 ila %49
  • %50 ila %59
• Sigortalılık Süresi
  • 18 yıl
  • 16 yıl
• Prim Gün Sayısı
  • 4100
  • 3700

olması halinde SGK tarafından yaşlılık aylığı bağlanmaktadır.