Günlük Gelişmeler

TÜİK İşgücü Girdi Endeksleri IV. Çeyrek (2024)

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 21.02.2025 tarihli verilerine göre istihdam artarken sanayi sektörü geriledi.

• 2024 yılı IV. çeyreğinde, sanayi, inşaat ve ticaret-hizmet sektörlerinde toplam istihdam yıllık %2,6 arttı. Ancak sanayi sektöründe %0,8’lik bir düşüş yaşandı. Buna karşılık, inşaat sektörü %5,7, ticaret-hizmet sektörleri %4,0 büyüme gösterdi.
• Toplam çalışılan saat endeksi yıllık bazda %0,3 düşüş kaydetti. Özellikle sanayi sektöründe %3,8’lik bir azalma yaşanırken, inşaat sektörü %0,3, ticaret-hizmet sektörleri ise %1,7 arttı.
• Brüt ücret-maaş endeksi yıllık %72,7 artış gösterdi. Sanayi sektöründe %70,4,inşaat sektöründe %69,2 ve ticaret-hizmet sektörlerinde %74,6’lık bir yükseliş gözlemlendi.
• Saatlik işgücü maliyeti yıllık %75,6 artarken, saatlik kazanç endeksi %73,1 yükseldi. Özellikle sanayi sektöründe işgücü maliyetleri %80,9 gibi yüksek bir artış kaydetti.
• Saatlik kazanç dışı işgücü maliyeti endeksi yıllık %88,5 arttı. En yüksek artış %99,9 ile sanayi sektöründe yaşanırken, inşaat ve ticaret-hizmet sektörlerinde de belirgin yükselişler görüldü.

Türkiye’de 2024 Yılında Verilen En Yüksek KVKK Cezaları

3.25 Milyon TL Ceza

• Gerekçe: Bir e-ticaret platformunda veri ihlalinin yaşanması ve gerekli teknik/ idari tedbirlerin alınmaması.
• 08.08.2024 Tarihli ve 2024/1385 Sayılı Karar

WhatsApp: 2.67 Milyon TL Ceza

• Gerekçe: VERBİS’e kayıt yükümlülüğünün süresinde yerine getirilmemesi.
• Tarih: 23.03.2023

Twitch: 2 Milyon TL Ceza

• Gerekçe: 35.274 kişinin etkilendiği ve 125 GB’lık veri ihlalinin geç bildirilmesi.
• Tarih: 16.11.2024

WhatsApp: 1.95 Milyon TL Ceza

• Gerekçe: WhatsApp LLC’nin gizlilik ilkesi güncellemesinde açık rıza ihlali.
• 12.01.2021 Tarihli ve 2021/28 Sayılı Karar

Yemeksepeti: 1.9 Milyon TL Ceza

• Gerekçe: Yemeksepeti’nin 21.5 milyon kullanıcısının verilerinin ihlale uğraması ve gerekli tedbirlerin alınmaması.
• 23.12.2021 Tarihli ve 2021/1324 Sayılı Karar

Marriott International: 1.45 Milyon TL Ceza

• Gerekçe: Marriott International’ın 1.24 milyon müşteri kaydının etkilendiği veri ihlali.
• 16.05.2019 Tarihli ve 2019/143 Sayılı Karar

Amazon: 1.2 Milyon TL Ceza

• Gerekçe: Amazon Türkiye’nin müşteri verilerini yurt dışına Kanuna aykırı şekilde aktarması.
• 27.02.2020 Tarihli ve 2020/173 Sayılı Karar

Türk-İş ve Hak-İş, Kamu İşçileri İçin Ortak Zam Talebini Belirledi

Türk-İş ve Hak-İş, kamuda çalışan yaklaşık 600 bin işçinin 2025-2026 yıllarındaki ücret artışlarını belirleyecek Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolü için ortak zam taleplerini oluşturdu. Konfederasyonlar, enflasyon kayıplarının telafisi ve refah payını dikkate alarak hazırladıkları talebi, gelecek hafta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına sunacak.
İşçi kesiminin taleplerinin hükümete iletilmesinin ardından, müzakere sürecinin başlaması bekleniyor. Önceki dönemlerden farklı olarak yeni maddeler içeren bu talep, işçi haklarını güçlendirmeyi amaçlıyor.
Bu çerçeve protokol, yalnızca kamu işçilerini değil, yaklaşık 4 milyon memur ve 2,5 milyon memur emeklisinin maaş artışlarını belirleyecek 8. Dönem Toplu Sözleşme görüşmeleri açısından da önem taşıyor. Ayrıca, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) Grup Toplu İş Sözleşmesi başta olmak üzere özel sektördeki toplu iş sözleşmelerine de referans oluşturması bekleniyor.

2025 Emekli Bayram İkramiyesi: Belirsizlik Sürüyor

Emeklilerin 2025 yılı Ramazan ve Kurban Bayramı’nda alacağı bayram ikramiyesi konusunda yeni kulis bilgileri gelmeye başladı.

SGK Başmüfettişi İsa Karakaş, bayram ikramiyesinin 3.720 TL civarında olabileceğini açıkladı. Ancak, Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’ın devreye girmesiyle bu miktarın 4.000 TL’ye çıkarılabileceği ifade ediliyor.

4.000 TL’nin aşılması beklenmiyor. Uzmanlar, en düşük zam oranının 3.500 TL seviyesinde olacağını belirtiyor.

Cumhurbaşkanı Yardımcısı Cevdet Yılmaz, gazetecilere yaptığı açıklamada bayram ikramiyelerinin ekonomi politikaları kapsamında değerlendirileceğini belirtti ancak net bir açıklamada bulunmadı.

Uzaktan Sağlık Hizmetleri İş Gücü Kaybını Azaltıyor

Kadınlarla Güçlenen Koton’a 30 Percent Club Turkey’den Büyük Ödül

Koton, yönetim kurulundaki %66’lık kadın üye oranıyla Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu ve 30 Percent Club Turkey tarafından “Kadınlarla Güçlendirilmiş Yönetim Kurulu Ödülü”ne layık görüldü.

30 Percent Club Turkey yönetim kurullarında kadın oranını en az %30 seviyesine çıkarmayı hedefleyen, CEO’lar ve iş dünyasının liderleri tarafından desteklenen küresel bir girişim olarak biliniyor. Türkiye’de Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun ev sahipliğinde yürütülen bu girişim, şirketlerde toplumsal cinsiyet dengesini güçlendirmeye yönelik çalışmaları teşvik ediyor.

İngiltere’de Küçük İşletmeler, İstihdam Hakları Yasası Nedeniyle İşe Alımları Azaltıyor

İngiltere’de küçük işletmeler, İstihdam Hakları Yasası’ndaki değişiklikler nedeniyle işe alımları azaltma eğiliminde. Küçük İşletmeler Federasyonu’nun (FSB) yaptığı araştırmaya göre, 2024’ün son çeyreğinde küçük işverenlerin %33’ü personel sayısını azaltmayı beklediğini belirtti.

Haksız işten çıkarma süresi ve hastalık ödeneği değişiklikleri endişe yaratıyor:

• Yeni yasa ile haksız işten çıkarma davaları için gerekli olan iki yıllık uygunluk süresi kaldırılıyor ve çalışanlar ilk günden itibaren işverenlerine dava açma hakkına sahip olacak.
• Hastalık ödeneği düzenlemeleri kapsamında, üç günlük bekleme süresi kaldırılarak ödemelerin devamsızlığın ilk gününden itibaren başlaması sağlanacak.

FSB’nin verilerine göre:

• %75 haksız işten çıkarma düzenlemelerinden endişeli.
• %74 hastalık ödeneği değişiklikleri konusunda kaygılı.
• %67 yeni düzenlemelerin işe alımları azaltacağını düşünüyor.
• %32 yasa yürürlüğe girmeden önce personel sayısını düşüreceğini belirtiyor.

FSB’nin politika başkanı Tina McKenzie, haksız işten çıkarma süresinin bir yıla indirilmesi gerektiğini savunarak, işe alımların hukuki bir mayın tarlasına dönüşmesi halinde küçük işletmelerin yeni personel alımını durduracağını belirtti.
İngiltere hükümeti, İstihdam Hakları Yasası’nın iş dünyasından ve halktan güçlü destek aldığını ve işverenlere bu değişikliklere hazırlanmaları için zaman tanınacağını açıkladı.

Yasa tasarısı, Avam Kamarası’ndaki rapor aşamasına geçerek, Lordlar Kamarası’na sunulmadan önce değişiklikler değerlendirilmek üzere milletvekillerinin onayına sunulacak.

Kurumsal Sürdürülebilirlik Raporlaması Direktifi (CSRD) ve ESG Raporlama Gereklilikleri

CSRD, ESG raporlamasını genişletiyor ve şirketler için uyumluluğu zorunlu hale getiriyor. Şirketlerin, yalnızca kendi iş gücüyle değil, değer zincirindeki çalışanlarla ilgili de ayrıntılı istihdam açıklamaları yapması gerekiyor.

Kimleri kapsıyor?

• 50 milyon Euro ciro, 25 milyon Euro bilanço büyüklüğü veya 250’den fazla çalışan kriterlerinden en az ikisini karşılayan tüm AB merkezli büyük şirketler.
• Borsada işlem gören küçük ve orta ölçekli firmalar.
• AB içinde yıllık cirosu 150 milyon Euro’yu aşan AB dışı şirketler.

Raporlama kapsamı ve yükümlülükler:

• Çeşitlilik, ücret farkları, iş kazaları, şikayetler ve insan hakları etkileri gibi konular ele alınacak.
• Çifte önemlilik değerlendirmesi gerekliliği getiriliyor (hem iç etkiler hem de finansal riskler göz önünde bulundurulmalı).
• Raporlar Avrupa Sürdürülebilirlik Raporlama Standartları (ESRS) ile uyumlu olmalı ve bağımsız denetime tabi tutulmalı.
• İşçi temsilcileriyle bilgi paylaşımı ve istişare zorunluluğu bulunuyor.

Uygulama aşamaları:

1. Şirketin kapsam dahilinde olup olmadığını belirleme.
2. Çifte önemlilik değerlendirmesi ile raporlanması gereken konuların tespiti.
3. ESRS standartlarına uygun şekilde rapor hazırlama ve bağımsız denetimden geçirme.

İK Açısından Önemli Çıkarımlar:

• İşgücü politikalarının gözden geçirilmesi ve güncellenmesi.
• Veri koruma ve gizlilik gerekliliklerine uygun veri toplama süreçlerinin oluşturulması.
• Ücret farkı ve cinsiyet eşitliği raporlama gerekliliklerinin incelenmesi.
• Taciz ve ayrımcılık gibi hassas konular hakkında doğru ve dengeli raporlama yapılması.
• Kurumsal itibarın korunması için olası işçi aktivizmine karşı önlemler alınması.

Fransa’da Şirketlere Cinsiyet Eşitliği Raporlama Zorunluluğu Getirildi

Fransa’da 1.000’den fazla çalışanı olan şirketler, üst düzey yöneticiler ve yönetim organlarındaki kadın ve erkek temsiliyet oranlarını kamuya açık bir şekilde yayınlamak ve Fransız makamlarına bildirmekle yükümlüdür.

2024 verileri, daha fazla şirketin bu zorunluluğa uyduğunu gösterirken, cinsiyet eşitliği konusunda hala önemli eksiklikler bulunduğunu ortaya koydu:

• Şirketlerin %58’i gerekli verileri sundu (2023’te %49).
• %57’sinde üst düzey yönetimde kadın oranı %30’un altında.
• %38’inde yönetim organlarındaki kadın oranı %30’un altında.

Fransız hükümeti, 1 Mart 2026 itibarıyla her cinsiyetten en az %30’luk temsil zorunluluğu getirdi. Bu oran 2029’da %40’a çıkacak.

• Şirketler, bu oranları karşılayamazsa düzeltici önlemler almak zorunda kalacak.
• 1 Mart 2029 itibarıyla zorunlulukları yerine getirmeyen şirketlere, toplam maaş bordrosunun %1’ine kadar idari para cezası uygulanabilecek.

Kapsam

• Personel sayısına bakılmaksızın tüm işverenler, cinsiyet eşitliğini teşvik etmekle yükümlü.
• Ancak, en az üç yıl boyunca 1.000’den fazla çalışanı olan şirketler, üst düzey yönetici ve yönetim organlarındaki temsil boşluklarını yayınlamak zorunda.

Raporlama Yükümlülükleri ve Süreç

• Her yıl 1 Mart’a kadar kamuya açık şekilde paylaşılmalı.
• Şirketin web sitesinde veya çalışanlara açık bir platformda yayınlanmalı.
• Ekonomik, Sosyal ve Çevresel Veri Tabanı’na (BDESE) dahil edilmeli.
• İlgili şirketler, hükümetin özel platformuna (TéléAccords) rapor sunmalı.

Olası Yaptırımlar

• 2026’dan itibaren %30’a, 2029’dan itibaren %40’a ulaşamayan şirketler, düzeltici önlemler almak zorunda.
• 2029 sonrası uyumsuzluk devam ederse, şirketin toplam maaş bordrosunun %1’ine kadar para cezası kesilebilir.
• Cezalar, şirketin çabaları, iyi niyeti ve başarısızlık nedenlerine göre belirlenecek.

Yapay Zeka ve Robotlar: İş Dünyasında Yeni Dönem

Japonya’da açılan dünyanın ilk robot oteli, havalimanlarında yolculara rehberlik eden robotlar, Çin’de tamamen otomasyonla çalışan ve tüm operasyonları robotlar tarafından yürütülen insansız fabrika. Yaklaşık 250 yıl önce ilk mekanik dokuma tezgâhının sanayiye yön vermeye başlamasından bu yana teknoloji, hem gündelik hayatı kolaylaştırıyor hem de “Robotlar işlerimizi elimizden mi alacak?” sorusunu akıllara getiriyor. IMF’ye göre yapay zekâ, küresel iş gücünün %40’ını etkileme potansiyeline sahip.

Geleceğin İşe Alım Süreçleri: Şirketlerin Yetenek Stratejileri Nasıl Değişiyor?

Yapay zeka ve beceriye dayalı işe alım modellerinin yükselişi, yetenek kazanımı süreçlerinde dönüşüm yaratıyor. Korn Ferry tarafından gerçekleştirilen küresel araştırmada, 40’tan fazla uzman görüşü ve 400’den fazla yetenek kazanımı uzmanının katılımıyla 2025 yılı işe alım trendleri incelendi. Araştırma, dünya genelinde çeşitli sektörleri kapsayarak teknoloji, finans, perakende, sağlık ve üretim gibi alanlarda gerçekleştirildi.

2025 Yılı İçin Öne Çıkan 5 Yetenek Kazanımı Trendi

1. Yapay Zekânın Büyüme Sancıları: Gerçeklik Devreye Giriyor: Yapay zeka, işe alım süreçlerini hızlandırsa da, yetenek boşluklarını belirleme ve sözel olmayan ipuçlarını analiz etme gibi üst düzey işlevlerde yetersiz kalabiliyor. Ankete katılanların %67’si yapay zeka kullanımının arttığını belirtirken, %40’ı ise sürecin aşırı otomatikleşmesinin en iyi adayları kaçırmaya neden olabileceğini düşünüyor. Algoritmik önyargı da önemli bir endişe kaynağı olarak öne çıkıyor.
2. Kritik Becerilere Keskin Odaklanma: Şirketler, beceriye dayalı işe alım yaklaşımına tam olarak adapte olamasa da, kritik rollere sahip yetenekleri önceliklendirme eğiliminde. Katılımcıların %24’ü, 2025 yılı için en büyük iki zorluktan birinin doğru becerilere sahip adayları bulmak olduğunu belirtti. Şirketlerin, öncelikle en büyük iş dönüşümünü sağlayacak rollerini belirleyip ardından bu roller için gerekli becerileri tanımlaması gerekiyor.
3. Öğrenme ve Gelişim Çağrısı: Öğrenme ve Gelişim, artık yalnızca bir yan avantaj değil, çalışan bağlılığını artıran kritik bir unsur olarak görülüyor. Araştırmaya göre çalışanların %67’si, kariyer gelişimi fırsatları sağlandığında işlerinde kalmaya daha eğilimli. Beceri geliştirme, sanal gerçeklik, oyunlaştırma ve mikro öğrenme gibi yenilikçi yöntemlerle desteklenmeli.
4. EVP (Çalışan Değer Önerisi) VIP Oldu: Çalışanlar artık yüzeysel vaatlere karşı daha temkinli. İşe alım sürecinde şirketleri araştıran adaylar, vaat edilen kültürel değerlerin gerçekten uygulanmasını bekliyor. Katılımcıların %45’i, yetenek çekmek için kurumsal kültürün EVP’ye entegre edilmesi gerektiğini vurguladı. Güçlü bir kurumsal kültür, yalnızca çalışan çekmek değil, onları elde tutmak için de kritik.
5. Ofisin Ötesinde: Hibrit 360: Günümüzde hibrit çalışma sadece ofis lokasyonu ile ilgili değil, aynı zamanda esnek çalışma saatleri ve kişiselleştirilmiş yan hakları da kapsıyor. Katılımcıların %76’sı işverenlerinin hibrit hale geldiğini belirtirken, %34’ü esnek yan hakların 2025’te kritik olacağını düşünüyor. Hibrit model, artık bir geçici trend değil, çalışan bağlılığı için yeni standart.

Üst Düzey Yöneticinin İşyerindeki Uygunsuz Davranışı Haklı Fesih Sayıldı

Bir üretim müdürü (davacı), aynı işyerinde çalışan evli bir kadın çalışanla işyerinde fiziksel yakınlaşma ve uygunsuz davranışlar sergilediği iddiasıyla iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. İşveren, bu davranışın iş ahlakına aykırı olduğunu ve işyerindeki güven ilişkisini zedelediğini savunarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) kapsamında fesih işlemini gerçekleştirmiştir.

Davacı, feshin haksız olduğunu, işyerinde yaşanan gönül ilişkisinin özel hayat kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini, kendisinin işten çıkarılmasına rağmen ilişki yaşadığı diğer çalışanın işine son verilmediğini, bu nedenle eşit işlem ilkesine aykırı hareket edildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir.

Yargıtay, davacının işyerinde üst düzey yönetici (üretim müdürü) olmasının sadakat borcunun kapsamını genişlettiğini ve işyerinde sergilenen uygunsuz davranışların işveren açısından güven kaybına yol açtığını değerlendirmiştir.

• Özel hayatın korunması hakkının işyerinde de geçerli olduğu, ancak iş ilişkisine zarar veren durumların işverenin menfaatlerini koruma hakkını doğurduğu belirtilmiştir.
• İşyerinde yaşanan ilişkinin gönül ilişkisi boyutunu aştığı ve uygunsuz davranışlara dönüştüğü tespit edilmiştir.
• Davacının işyerindeki konumunun daha yüksek olması nedeniyle sorumluluğunun daha fazla olduğu ve işverenin güven kaybının diğer çalışana kıyasla daha büyük olduğu değerlendirilmiştir.
• Eşit işlem ilkesinin ihlal edilmediği, çünkü davacının yöneticilik konumu nedeniyle işverenin farklı değerlendirme yapma hakkının bulunduğu belirtilmiştir.

Sonuç olarak işverenin yaptığı feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmiş ve kıdem ile ihbar tazminatı talepleri reddedilerek, Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararı bozulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/14710, K. 2022/16732, T. 14.12.2022

İşten Çıkarılan Çalışanlar İçin İhbar Süresinde İş Başvurusu Zorunluluğu Getirilebilir mi?

Almanya Federal İş Mahkemesi’nin (BAG) 27 Mayıs 2020 tarihli kararına konu olan olayda, 1 Kasım 2019’dan itibaren kıdemli danışman olarak çalışan bir kişi, 29 Mart 2023’te işten çıkarılmış ve 30 Haziran 2023’e kadar ihbar süresi tanınarak işten muaf tutulmuştur. İşveren, çalışanın başka bir gelir elde etmesi durumunda bu miktarın maaşından düşüleceğini belirtmiştir. Çalışan, Nisan ayında İş ve İşçi Bulma Kurumu’na iş arayan olarak kaydolmuş ancak işverenin sunduğu 40’tan fazla iş ilanına yalnızca 28 Haziran’da ve sadece 7 başvuru yapmıştır. İşveren, çalışanın yeterince başvuru yapmadığını iddia ederek Haziran maaşını ödemeyi reddetmiş ve çalışan bu duruma itiraz ederek mahkemeye başvurmuştur.

Mahkeme, işverenin çalışana işten muafiyet tanıdığı için “kabulde temerrüde düştüğünü” ve bu nedenle maaş ödemekle yükümlü olduğunu belirlemiştir. Çalışan, çalıştırılmadığı sürede kazanamadığı gelirleri işverene karşı dengelemek zorunda değildir. Mahkeme, ihbar süresi içinde başka bir işe girmenin zorunlu olmadığını, ancak işverenin çalıştırmasının makul görülmediği durumlarda (örneğin, davranışsal nedenlerle işten çıkarılma halinde) bu değerlendirmenin değişebileceğini belirtmiştir.

Günün Sorusu

SORU: Bir kişinin SGK günü olmadan, hak edişi olması durumunda ilgili ayda SGK primi tahakkuk edilebilir mi?

CEVAP: SGK günü yoksa, ek ödeme mahiyetindeki ödemelerden o ay SGK kesilmez, devreden matrah olur.

Dolayısıyla 0 günü olan kişiye bu yardımı yaptığınızda, SGK’yı o ay kesmiyoruz. Ancak 2 a boyunca devreden matraha konu ediyoruz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Bordro Hatalarına Sebep Olan Unsurlar Nelerdir?

• Manuel Hesaplama Hataları: Hâlâ manuel yöntemlerle bordro hazırlayan işletmelerde, insan hatası riski oldukça yüksektir.
• Mevzuat Bilgisizliği: SGK prim oranları, teşvikler ve yeni yasal düzenlemelere hakim olmamak hatalara yol açar.
• Yazılım Problemleri: Güncellenmeyen bordro yazılımları, doğru prim hesaplaması yapmayı zorlaştırabilir.
• Eksik veya Yanlış Belgeler: Çalışan bilgilerinin eksik veya yanlış girilmesi, bordro hatalarının sık karşılaşılan bir sebebidir.

Hatalı Prim Bildirimlerinin Düzeltilme Süreçleri

Bordro hatalarının SGK’ya yansıtıldığı fark edildiğinde, işverenler aşağıdaki adımları izlemelidir.

Eksik prim bildirimleri, çalışanın sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkiler ve işverenin yasal sorumluluklarını artırır. İşverenler için düzeltme süreci şu şekilde işler:

• Düzeltme Beyanı: İşveren, eksik bildirimi fark ettiğinde SGK’ya bir dilekçe ile başvuruda bulunmalıdır.
• Ek Bildirge: Eksik primlerin tamamlanması için “Ek Hizmet Belgesi” hazırlanarak SGK’ya sunulur.
• Faiz ve Cezalar: Eksik ödenen primler için gecikme zammı ve faiz uygulanır. Ayrıca, SGK idari para cezası da kesebilir.

Fazla prim bildirimi fark edilirse, iade veya mahsup talebi yapılabilir:

• İade Talebi: Fazladan ödenen primlerin iadesi için SGK’ya başvuru yapılmalıdır.
• Mahsup Talebi: Fazla primler, gelecek dönem prim ödemelerine mahsup edilerek işverenin maliyeti dengelenir.
• Belge İncelemeleri: İade veya mahsup talepleri sırasında SGK, ilgili belgeleri detaylı şekilde inceleyecektir.