Günlük Gelişmeler

Ekonomik Güven Endeksi 99,7 Oldu*

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 30.01.2025 tarihli verilerine göre, ekonomik güven endeksi Aralık ayında 98,9 iken, Ocak ayında %0,8 oranında artarak 99,7 değerini aldı.
Bir önceki aya göre Ocak ayında tüketici güven endeksi %0,4 oranında azalarak 81,0 değerini, reel kesim (imalat sanayi) güven endeksi %0,1 oranında azalarak 102,6 değerini, hizmet sektörü güven endeksi %2,5 oranında artarak 116,5 değerini, perakende ticaret sektörü güven endeksi %1,4 oranında artarak 114,5 değerini, inşaat sektörü güven endeksi %2,6 oranında artarak 91,7 değerini aldı.

Özel Hastaneler Yönetmeliği Güncellendi*

30.01.2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan Özel Hastaneler Yönetmeliği ile sağlık sektörünü yakından ilgilendiren önemli değişiklikler getirildi.

• Özel hastane açmak isteyenler için önemli kriterler getirildi. Yüz kızartıcı suçlardan hüküm giyenlerin hastane açması engellendi ve sahipliğinde ruhsat iptali gerçekleşen kişilerin yeniden hastane açmaları kısıtlanıyor.
• Özel hastanelerde yapay zekâ destekli denetimler gerçekleştirilecek.
• Özel hastaneler, ruhsatlandırıldıkları tarihten itibaren en geç 3 yıl içinde Türkiye Sağlık Hizmetleri Kalite ve Akreditasyon Enstitüsünden (TÜSKA) akreditasyon belgesi alacak.

• Uzman hekimlere, muayenehanelerini kapatmaları kaydıyla özel hastanelerde kadro şartı aranmaksızın çalışma imkânı getiriliyor. Hastanelerin ruhsatlı çalışan hekim sayısına ek olarak, muayenehanesini kapatan hekimlere kadro şartı aranmaksızın çalışma olanağı sunulacak.

• Sağlık personeli, hastane kadrosunda sözleşme ile sigortalı olarak çalışacak ve EKİP sistemi üzerinden personel çalışma belgesi düzenlenecek.

• Bütün personelin yakasına; personelin adını, soyadını, mesleğini ve unvanını belirten ve mesul müdürlükçe onaylanmış olan fotoğraflı bir kimlik kartı takması ve kimlik kartlarının Bakanlığın elektronik sistemi ile uyumlu karekod içermesi zorunlu olacak.

• Özel hastanelerde eczane teknikeri, radyoterapi teknikeri ve elektronörofizyoloji teknikeri çalıştırılması zorunlu hale geliyor. Tarihte ilk kez bu kadrolar için zorunluluk uygulanacak.

KOBİ’lerin İstihdamını Korumaya Yönelik Yeni Destek Programı

Program kapsamında tekstil, giyim, deri ve mobilya imalatı sektörlerinde faaliyet gösteren ve
istihdamlarını koruyan KOBİ sınıfındaki işletmelere, çalışan başına aylık 2.500,00 TL geri ödemesiz destek sağlanacaktır. Programdan, KOSGEB tarafından desteklenen sektörlerde faaliyet gösteren, ana faaliyet NACE Kodu; Kısım C – İmalat başlığı altında;

13- Tekstil Ürünlerinin İmalatı,
14- Giyim Eşyalarının İmalatı,
15- Deri ve İlgili Ürünlerin İmalatı,
31- Mobilya İmalatı olan işletmeler yararlanabilecektir .

Devlet Destekli Yeni Sosyal Güvence ve İstihdam Düzenlemeleri

Bakan Şimşek’in 2025 Yol Haritasında Çalışma Hayatını İlgilendiren Başlıca Konuları

Home Office Sertifikaları: Alman İşverenler İçin Yeni Hukuki Zorluklar

COVID-19 sonrası işyerlerine dönüş sürecinde, bazı çalışanlar “home office sertifikası” adı verilen tıbbi belgelerle yalnızca evden çalışabileceklerini beyan etmektedir. İşverenler, esnek çalışmayı geri çekerek çalışanları ofise dönmeye zorlamak isterken, bu sertifikalar yeni iş hukuku tartışmalarına yol açmaktadır.

Home Office Sertifikası Nedir?

• Çalışanın tamamen iş göremez olmadığı, ancak belirli dış koşullara bağlı olarak çalışma yeteneğinin sınırlı olduğunu gösteren bir tıbbi belgedir.
• İşverenin ofiste çalışma talimatına karşı bir gerekçe oluşturabilir, ancak hukuki geçerliliği belirsizdir.
• Home office çalışma “tele çalışma” ve “mobil çalışma” kavramlarından ayrılmalıdır.
  • Tele çalışma: Almanya’daki ArbStättV Madde 2 VII‘ye göre özel bir alanda kalıcı olarak kurulan bir çalışma istasyonunu tanımlar.
  • Mobil çalışma: Çalışanın yalnızca evde değil, esnek ve mekândan bağımsız bir şekilde çalışmasına imkân tanır.

İşverenler İçin Zorluklar

Almanya’daki Gewerbeordnung (Ticaret Kanunu) Madde 106, işverenin çalışma koşullarını ve işyerini belirleme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Ancak, home office sertifikalarıyla bu yetkinin ne ölçüde sınırlandırılabileceği henüz iş mahkemeleri tarafından netleştirilmemiştir.

1. Sertifikaların belirsizliği: Tıbbi gerekçeler ve süre genellikle açıkça belirtilmez.
2. İş planlamasının aksaması: Çalışanları farklı görevlere atama veya çalışma ortamlarını düzenleme imkânı kısıtlanabilir.
3. Hukuki belirsizlik: Home office sertifikalarının iş mahkemelerinde ne ölçüde bağlayıcı olduğu henüz netleşmemiştir.

İşverenler Ne Yapabilir?

• Tıbbi gerekçeleri yazılı olarak talep edebilir, ancak çalışanın doktorunu gizlilik yükümlülüğünden muaf tutmasını isteyemez.
• Home office taleplerini otomatik olarak kabul etmek yerine, çalışma koşullarının nasıl uyarlanabileceğini değerlendirmelidir.
• Çalışanın ofise dönüş talimatına uymaması halinde disiplin süreçlerini (uyarı, fesih gibi) başlatabilir.

Nissan 9 Bin Çalışanını İşten Çıkarıyor: İlk Adım ABD’de

Japon otomotiv devi Nissan, küresel çapta 9 bin çalışanını işten çıkarma planını hayata geçiriyor. Şirket, ilk olarak ABD’deki Tennessee, Smyrna fabrikasında üretimi azaltarak işten çıkarmalara başladı.

• Küresel üretim kapasitesi %20 düşürülecek.
• Nissan, Mississippi’deki Canton tesisinde üretimi yavaşlatırken, Tennessee, Decherd tesisinde vardiyalar kademeli olarak azaltılacak.
• 9 bin kişilik işten çıkarma, şirketin toplam 133 bin çalışanının %6’sına denk geliyor.

Şirket, bukararın zararları azaltma ve operasyonları daha verimli hale getirme amacıyla alındığını belirtti. Nissan’ın Ekim-Aralık mali sonuçları 13 Şubat’ta açıklanacak. İşten çıkarmalarla ilgili haberlerin ardından Nissan hisseleri Tokyo borsasında %2 değer kazandı.

BBC World Service 130 Çalışanını İşten Çıkaracak

İngiliz medya kuruluşu BBC World Service, maliyetleri azaltmak amacıyla 130 çalışanını işten çıkaracağını duyurdu.

Kuruluşun açıklamasında, küresel medya dünyası giderek daha rekabetçi hale geldiği ve tasarruf ihtiyacının arttığı kaydedildi.

Açıklamada, BBC’nin gelecek finansal yılda ihtiyaç duyduğu 6 milyon sterlin tasarrufu sağlayabilmesi için yaklaşık 130 pozisyonun azaltılması gerektiği belirtildi.

Çok Kuşaklı İş Gücünü Çekmek: İş Arama Önceliklerine Dair Yeni Bulgular

İngiliz işe alım ajansı Vermelo RPO, Gerrard White ve Personnel Today tarafından gerçekleştirilen “Çok Kuşaklı İş Gücü Nasıl Çekilir?” başlıklı araştırma, iş arama sürecinde farklı nesillerin değişen önceliklerini ortaya koymuştur. 2024’ün son haftalarında gerçekleştirilen araştırma, işveren markasının ve şirket itibarının giderek daha önemli hale geldiğini göstermektedir.

İşveren Markası ve Şirket İtibarı

Araştırmaya göre, işveren markası ve şirket itibarı, genç kuşaklar için iş çekiciliğinde kritik bir faktör olarak öne çıkmaktadır:

• Z kuşağının %60’ı, Y kuşağının %56’sı ve X kuşağının %48’i işveren markasını “çok önemli” olarak değerlendirmiştir.
• Baby boomers kuşağında ise bu oran %32’de kalmıştır.

Şirket itibarı ise nesiller boyunca benzer derecede önemli görülmüştür:

• Baby boomers’ın %80’i, X kuşağının %73’ü, Y kuşağının %69’u ve Z kuşağının %71’i şirket itibarını önemli bir faktör olarak kabul etmiştir.

Kariyer İlerlemesi ve Çalışma Koşulları

Genç nesiller kariyer ilerlemesini yüksek maaştan daha önemli bir faktör olarak görmektedir:

• Z kuşağının %86’sı, Y kuşağının %80’i, X kuşağının %67’si ve baby boomers’ın %48’i kariyer ilerlemesini “çok önemli” olarak değerlendirmiştir.

Hibrit çalışma, özellikle X ve Y kuşakları için önemli bir faktör olarak öne çıkmaktadır:

• X kuşağının %70’i ve Y kuşağının %74’ü hibrit çalışmayı önemli bulurken, bu oran Z kuşağı için %49 ve baby boomers için %52 olarak tespit edilmiştir.

Esnek çalışma saatleri ve konum bağımsız çalışma talepleri, Y ve X kuşaklarında ön planda yer almaktadır.

Ücretlendirme ve Yan Haklar

Maaş beklentileri ve yan haklar konusunda nesiller arasında farklılıklar gözlemlenmiştir:

• X kuşağının %69’u yüksek maaşı kritik olarak görmektedir.
• Y kuşağında bu oran %63, baby boomers ve Z kuşağında ise sırasıyla %52 ve %51’dir.
• X kuşağı için ücretli izin, hibrit çalışma ve esnek saatler en önemli iş çekiciliği faktörleri arasındadır.

İşe Alım Süreci ve İşe Alım Ajanslarının Rolü

Genç nesiller, işe alım ajanslarını kullanma konusunda daha yüksek bir eğilim göstermektedir. Özellikle Z ve Y kuşakları, kendilerine uygun iş fırsatlarının doğrudan sunulmasını beklemekte ve iş arama sürecinde hız ve erişilebilirlik talep etmektedir.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Çeşitlilik ve kapsayıcılığa verilen önem, nesiller arasında değişiklik göstermektedir:

• Z kuşağının %46’sı, Y kuşağının %40’ı, X kuşağının %31’i ve baby boomers’ın yalnızca %8’i çeşitliliğe adanmışlığın çok önemli olduğunu belirtmiştir.

Sık Sık Rapor Alma Durumunda İşveren İçin Geçerli Nedenle Fesihte Makul Süre Ne Kadardır?

Somut uyuşmazlıkta işveren işçinin iş akdini sık sık rapor alması sebebiyle feshetmiştir. Her ne kadar feshin geçerli nedene dayalı olarak yapıldığı durumlarda yasada feshin yapılması gereken süre konusunda bir düzenleme bulunmasa da geçerli nedene dayalı fesihlerde işverenin bu hakkı ilanihaye kullanma hakkı olduğu kabul edilemez.
Somut olayın özellikleri ve fesih nedeni dikkate alındığında davalı işverenin davacının kullandığı ve feshe dayanak yapılan iş göremezlik raporlarından raporların kullanıldığı an itibariyle haberdar olduğu, bu nedenlerle işverenin geçerli nedene dayalı fesih hakkını makul süre içerisinde kullanması gerektiği anlaşılmıştır.
Somut olayın özelliklerine göre makul süresinin 2 ay olarak kabul edilmesinin dosya kapsamına uygun olduğu, bu durum karşısında davalı işverenin fesih nedenini bilmesine rağmen iki aylık makul süre içerisinde davacının iş akdini feshetmediği, bu nedenle davalı işverence yapılan feshin geçersiz olduğu ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerektiği anlaşılmıştır.

Sakarya BAM 12. Hukuk Dairesi, E. 2024/160, K. 2024/2053, T. 23/10/2024

İngiltere’de Çalışma Koşullarında Önemli Değişiklik Fesih Sayıldı

İngiltere’de görülen davada, davacı Bay De Marchi, London United Busways (LUB) şirketinde otobüs şoförü olarak çalışıyordu. LUB, çalıştığı hattın işletme hakkını Abellio London (AL) şirketine kaybetti. TUPE 2006 (Çalışanların Haklarının Korunması Yönetmeliği) kapsamında, Bay De Marchi’nin AL’ye transfer edilmesi gerekiyordu, ancak yeni iş yeri eski işyerine göre bir saatten fazla mesafede olduğundan, bu değişiklik kendisi için ciddi bir mağduriyet yaratıyordu.

LUB, Bay De Marchi’ye AL’ye geçiş yapma, LUB’de farklı şartlarla devam etme veya istifa etme seçeneklerini sundu. Bay De Marchi kıdem tazminatı alarak işten çıkarılmayı talep etti, ancak bu talebi reddedildi. LUB, transferi reddettiğini değerlendirerek iş sözleşmesini sona erdirdi ve ihbar veya kıdem tazminatı ödemedi. Bunun üzerine Bay De Marchi, LUB ve AL’ye karşı dava açtı.

İstihdam Temyiz Mahkemesi (EAT), Bay De Marchi’nin TUPE 2006’nın 4(9) maddesi uyarınca işten çıkarıldığını ve çalışma koşullarındaki bu önemli değişikliğin, sözleşmesinin feshi anlamına geldiğini belirledi. Bu nedenle, AL’ye transfer edilmemiş ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden LUB sorumlu tutulmuştur.

London United Busways Ltd. – De Marchi Abellio London 2024 EAT191

Günün Sorusu

SORU: Beyaz yaka çalışanlarımız sadece hafta içi çalışarak 45 saati doldurmakta, Cumartesi ve Pazar günleri dinlenmektedir. İş sözleşmelerine göre ücretlerine fazla mesai ücreti de 270 saate kadar dahildir. Bu konuda 2 sorumuz var;

• Çalışanların Cumartesi ve/veya Pazar çalışması gereken durumlarda, en geç ne zaman bildirmemiz gerekir?
• Cumartesi ve/veya Pazar çalışmaları halinde herhangi bir fazla çalışma ücreti ödememiz gerekir mi?

CEVAP: Öncelikle burada sözleşmede hafta tatili hususunun nasıl düzenlendiği önemlidir.

Eğer sözleşmede hafta tatilinin bir gün olduğu veya Pazar olduğu yer alıyor ise;

• Cumartesi yapılan çalışma fazla mesaidir, %50 zamlı ödenir. Sözleşmede ücrete dahil olduğu düzenlenmişse (270 saat sınırı kapsamında) Cumartesi mesaisi de ücrete dahildir.
• Pazar yapılan çalışma hafta tatili mesaisidir. Hafta tatili mesaileri fazla mesai kapsamında değerlendirilmediğinden ücrete dahil kabul edilemez. Yani sözleşmede yer alan 270 saate kadar yapılan fazla mesainin ücrete dahil olması hükmü Pazar mesaini kapsamaz. Çalışan hafta tatili mesaisi karşılığında çalışmadan hak kazandığı ücretine ilave olarak 1 günlük ücrete daha hak kazanır. Aynı zamanda haftalık 45 saat aşılmış olduğundan bu tutar %50 zamlı ödenir. Yani çalışan hafta tatili mesaisi karşılığında ilave 1,5 günlük ücretine hak kazanır. 7,5 saati aşan süreler ayrıca zamlı olarak hesaplanarak ödenir.

Eğer sözleşmede hafta tatilinin iki gün olduğu veya Cumartesinin de hafta tatili olduğu düzenlenmişse, Cumartesi yapılan mesai fazla mesai değil hafta tatili mesaisi olur ve Pazar günü için belirttiğimiz hesaplama şekli Cumartesi için de geçerlidir. Bu durumda Cumartesi mesaisi ücrete dahil kabul edilemez.

Son olarak, eğer işyerimizde TİS var ve TİS’de bu konuda farklı düzenleme ve hesaplama şekli yer alıyor ise TİS’e göre hareket edilir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Geçerli Fesihte Sık Yapılan Hatalar

✔ İşçinin davranışları veya performansı nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirken, savunmasının alınmaması,
✔ Feshin son çare olması ilkesine riayet edilmemesi (ek eğitim sağlanmaması, farklı bir görev/bölüm/şube teklif edilmemesi vb.),
✔ İşyerinde küçülme veya bölüm kapatma gerekçesiyle işçi çıkarılmasına rağmen, kısa süre içinde aynı niteliklere sahip bir çalışanın işe alınması,
✔ Performansa dayalı fesihlerde objektif kriterler belirlenmemesi, performans ölçütlerinin çalışanlara önceden bildirilmemesi veya düşük performansa yönelik iyileştirici adımlar atılmaması,
✔ İşyerinde disiplin yönetmeliği bulunmasına rağmen, sürecin eksik yürütülmesi ya da disiplin kurulunun işletilmemesi,
✔ Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmaması ve gerekçenin net bir şekilde açıklanmaması,
✔ Değişiklik feshinde, iş akdinin sonlandırılmasının zorunlu olduğu hususunun yeterince somut biçimde ortaya konulmaması.