Günlük Gelişmeler

Hizmet, Perakende Ticaret ve İnşaat Güven Endeksleri, Ocak 2025*

TÜİK’in 27.01.2025 tarihli verilerine göre, güven endeksi hizmet sektöründe %2,5 arttı, perakende ticaret sektöründe %1,4 arttı, inşaat sektöründe %2,6 arttı.
Mevsim etkilerinden arındırılmış güven endeksi Ocak ayında bir önceki aya göre; hizmet sektöründe %2,5 oranında artarak 116,5 değerini, perakende ticaret sektöründe %1,4 oranında artarak 114,5 değerini ve inşaat sektöründe %2,6 oranında artarak 91,7 değerini aldı.

Emekliler İçin Promosyon Yarışı: Bankaların Kampanyaları Neler Sunuyor?

Bankalar, emekli maaşını taşıyanlara yönelik promosyon kampanyalarını açıkladı. Promosyon tutarları, maaş aralıklarına ve ek avantajlara göre farklılık gösteriyor. Tavan promosyon miktarı 21.000 TL olarak belirlenirken, bazı bankalar ek avantajlarla bu tutarı artırabiliyor. Öne çıkan teklifler şöyle:

• Ziraat Bankası: 12.000 TL’ye kadar promosyon.
• Garanti BBVA: Maaşa göre 6.250 TL – 15.000 TL arasında promosyon.
• ING Bank: 15.000 TL’ye kadar promosyon, ek avantajlarla toplam 20.000 TL.
• Halkbank: 8.000 TL – 12.000 TL arasında promosyon.
• QNB Finansbank: 15.000 TL’ye kadar promosyon, ek indirim avantajları.
• İş Bankası: 5.000 TL – 12.000 TL arasında promosyon.
• Türkiye Finans: 12.000 TL’ye kadar promosyon ve referans ödülleri.
• Akbank: 15.000 TL’ye kadar promosyon, ek ödüllerle 17.500 TL.
• DenizBank: 12.000 TL’ye kadar promosyon, ek avantajlarla 20.000 TL.
• Yapı Kredi: 20.000 TL’ye kadar promosyon, ek ödüller sunuyor.
• TEB: 21.000 TL’ye kadar promosyon ve ek avantajlar.
• Vakıf Bank ve Şekerbank: 12.000 TL’ye kadar promosyon.

Promosyonların detayları maaş tutarına ve ek şartlara göre değişiyor.

CEO Görev Sürelerinde Kısalma ve Uyum Sorunları

Dijital araçların aşırı kullanımı, bireylerin dikkatini dağıtarak üretkenlik ve odaklanma sorunlarına yol açıyor. Dijital sessizlik, dikkat ekonomisinin yarattığı bu zorluklara karşı bireysel ve kurumsal düzeyde etkili bir çözüm sunuyor.

Dikkat Ekonomisinin Etkileri:

• Sosyal medya platformları (TikTok, YouTube) bireylerin zamanını ve odaklanmasını etkiliyor.
• Z kuşağı, özellikle TikTok ve YouTube’da yoğun zaman geçiriyor; bazı kullanıcılar bu platformlarda günde 5 saatten fazla vakit harcıyor.

Dijital Sessizlik Nedir?

• Dijital cihaz kullanımını sınırlandırarak odaklanmayı artıran bir stratejidir.
• Bildirim kontrolü, telefon detoksu, zaman bloklama gibi yöntemleri içerir.

Bireysel Stratejiler:

• Bildirim Yönetimi: Bildirimleri sınırlandırarak stres ve dikkat dağınıklığını azaltmak.
• Telefon Detoksu: Telefon kullanımını belirli saatlerle sınırlandırmak.
• Zaman Bloklama: Kesintisiz odaklanma için belirli çalışma aralıkları oluşturmak.

Kurumsal Stratejiler:

• Dijital Hijyen Politikaları: Volkswagen’in mesai sonrası e-posta trafiğini kapatması gibi uygulamalar.
• Sessiz Saatler: Siemens, çalışanların odaklanmasını artırmak için haftalık sessiz saatler uyguluyor.
• Dijital Detox Programları: Çalışanların zihinsel yorgunluğunu azaltmayı amaçlayan programlar.

Başarılı Uygulama Örnekleri:

• Basecamp: Bildirimlerin sınırlandırılması ve kesintisiz çalışma süreleri ile çalışan memnuniyetini %40 artırdı.
• Volkswagen: Mesai sonrası e-posta yasağıyla tükenmişlik sendromunu %25 azalttı.
• Siemens: Sessiz saatlerle çalışan verimliliğini %25 artırdı.
• Patagonia: “Airplane Mode” etkinliğiyle dijital dünyadan uzaklaşıp doğaya odaklanmayı teşvik etti.

Dijital sessizlik, dikkat dağınıklığını ve üretkenlik kaybını azaltarak bireylerin ve organizasyonların başarılarını artırmada etkili bir yöntemdir. Bu strateji, iş dünyasında hem çalışan memnuniyetini artırmak hem de kurumsal performansı iyileştirmek için güçlü bir araçtır.

Yunanistan’da Dijital Çalışma Kartı: İşgücü Yönetiminde Yeni Dönem

Dijital Çalışma Kartı Nedir?
Dijital Çalışma Kartı, Yunanistan’da çalışma saatlerinin gerçek zamanlı olarak kaydedilmesini sağlayan ve işgücü yönetimini kolaylaştıran bir sistemdir. Bu sistem, ERGANI II Bilgi Sistemi ile entegre çalışarak çalışanların giriş-çıkış saatlerini, fazla mesailerini ve izinlerini kaydeder. Dijital bir uygulama veya fiziksel bir kart olarak kullanılabilir.

Çalışanlara, İşverenlere ve Denetim Makamlarına Faydaları:

• Çalışanlar İçin: Hakların korunmasını sağlar, ücretsiz fazla mesaiyi önler ve gerçek zamanlı veri erişimi sunar.
• İşverenler İçin: Çalışma saatlerini, devamsızlıkları ve izinleri yönetmek için hataları azaltır, iş akışını modernize eder.
• Denetim Makamları İçin: İş kanunlarının uygulanmasını kolaylaştırır, şeffaflığı artırır ve yasalara uyumu izler.

Yasal Çerçeve ve Aşamalı Uygulama:
Yunanistan, 4808/2021 sayılı İşçi Koruma Yasası ile Dijital Çalışma Kartını yasal olarak tanıttı. Sistem, bankacılık, süpermarket, sigorta hizmetleri ve turizm gibi sektörlerde uygulanmaya başlandı ve zamanla diğer sektörlere genişletildi. Faaliyet Kodu Numaralarına (NACE kodları) göre belirli sektörlerde uygulanıyor.

Çalışma Şekli ve Esneklik:

• Çalışma saatleri, sistemde kaydedilen programla eşleştirilir ve tutarsızlıklar denetlenir.
• İşveren ve çalışan arasında anlaşma ile esnek varış saatleri uygulanabilir (örneğin, 30 dakika esneklik).
• Uzaktan çalışanlar ve mobil çalışanlar, belirli durumlarda kart kaydından muaftır.

Başarı Örnekleri ve Gelecek Vizyonu:
Dijital Çalışma Kartı, işgücü piyasasında şeffaflığı artırarak, bürokrasiyi azaltarak ve çalışan haklarını koruyarak daha verimli bir iş ortamı oluşturmayı hedefler. Bu sistem, yalnızca işyerindeki düzeni değil, aynı zamanda ekonomik büyümeyi ve rekabetçiliği teşvik eden bir araç olarak öne çıkmaktadır.

ILO: Yapay Zeka İş Kaybından Fazla İş Fırsatı Yaratıyor

ILO Genel Direktörü Gilbert F. Houngbo, Davos’taki Dünya Ekonomik Forumu’nda yaptığı açıklamalarda, yapay zekanın iş gücü kaybında endişe edildiği kadar kayba yol açmayacağını, kaybolan işlerden daha fazlasının yaratıldığını belirtti. Ancak, yapay zekanın iş gücündeki eşitsizlikleri derinleştirme potansiyeline dikkat çekerek, insan merkezli bir yaklaşımın önemini vurguladı. Eğitim, mesleki beceri geliştirme ve yumuşak becerilerin kazandırılmasının kritik olduğunu ifade etti.

Kayıt dışı çalışmanın dünya iş gücünün %60’ını oluşturduğunu ve yaklaşık 2 milyar kişinin sosyal koruma olmadan çalıştığını belirten Houngbo, bu sorunun çözülmesi gereken en büyük problemlerden biri olduğunu söyledi. Küresel işsizliğin %5 civarında olduğunu ve kadınların iş gücüne katılımındaki düşüklüğün ciddi bir endişe kaynağı olduğunu dile getirdi.

Hibrit ve uzaktan çalışmanın küresel bir standardı olmadığını ifade eden Houngbo, bu modellerin iş-yaşam dengesini sağlamada kritik rol oynadığını, gençlerin ise anlamlı ve tatmin edici işler aradığını belirtti. Ekonomi ve istihdam politikalarının uyumlu hale getirilmesinin önemine dikkat çekti.

İngiltere’de 200 Şirket Haftada 4 Gün Çalışma Kararı Aldı

4 Day Week Foundation’a göre, 200 şirket dört günlük çalışma haftasını maaş kesintisi yapmadan uyguluyor. Bu şirketler toplamda 5 binden fazla çalışanı istihdam ediyor.

Uygulamayı benimseyenler arasında yaratıcı sanatlar, mühendislik, insan kaynakları, eğlence, muhasebe ve gayrimenkul sektörlerinden şirketler öne çıkıyor.

Londra merkezli şirketler uygulamaya öncülük ediyor (59 şirket). Diğer bölgeler arasında Güneydoğu İngiltere (27), İskoçya (25) ve Güneybatı İngiltere (24) yer alıyor.

South Cambridgeshire Bölge Konseyi, dört günlük çalışma haftasını deneyen ilk yerel yönetim olarak dikkat çekiyor. Halihazırda Birleşik Krallık’taki çalışanların %6’sı bu modelle çalışıyor (yaklaşık 1,5 milyon kişi).

18-34 yaş arası gençlerin %78’i bu modelin beş yıl içinde yaygınlaşacağına inanıyor. %65’i tam zamanlı ofis çalışma düzenine dönmek istemiyor.

Muhafazakar Parti, bu uygulamanın ekonomik büyümeyi olumsuz etkileyebileceğini savunuyor. Gölge İş Sekreteri Kevin Hollinrake, dört günlük çalışmanın iş maliyetlerini artıracağını belirtti. Hükümet, dört günlük çalışma haftasını zorunlu hale getirme planının olmadığını açıkladı.

4 Day Week Foundation, 2025 yılına kadar üç yeni pilot uygulama daha başlatmayı hedefliyor. Dört günlük çalışma haftası, Birleşik Krallık’ta hem özel hem de kamu sektöründe giderek yaygınlaşıyor. Bu model, iş-yaşam dengesini iyileştirme ve çalışan refahını artırma hedefiyle desteklenirken, hükümet ve iş dünyası arasında tartışmalara yol açıyor.

Gallup 2024 Küresel Çalışma Durumu Raporu

Çalışan Ruh Sağlığı

• Dünya genelinde çalışanların %41’i yoğun stres yaşıyor.

• Genç çalışanların (35 yaş altı) refah düzeyi 2023’te düşüş gösterdi.

• Uzaktan çalışanlar, yalnızlık hissini daha fazla yaşıyor (%25).

• Çalışanların iş bağlılığı, genel yaşam memnuniyetini doğrudan etkiliyor.

Ekonomi ve Politikaların Rolü

• İyi bir iş piyasası, çalışan bağlılığını artırıyor ve mutsuz çalışan oranını düşürüyor.

• Adil ücret, güvenli çalışma koşulları ve aile sorumluluklarını destekleyen iş yasaları, çalışanların refahını artırıyor.

• Çalışanların bağlılığı, geleceğe dair umutlarını güçlü bir şekilde etkiliyor.

Yöneticilerin Etkisi

• Yöneticiler, ekip bağlılığındaki farkın %70’inden sorumlu.

• Bağlı yöneticilerin olduğu ekiplerde çalışan bağlılığı daha yüksek.

• İyi bir yönetim, çalışanların üretkenliğini ve iş tatminini artırıyor.

Öneriler ve Sonuçlar

• İyi bir iş yönetimi için şu adımlar kritik önemde:

  • Yönetici işe alımına ve eğitimine öncelik verilmesi.

  • Çalışan bağlılığının kurumsal stratejiye entegre edilmesi.

  • Çalışan refahına yönelik sürekli ve görünür destek sağlanması.

Çalışan bağlılığı, iş yerinde ve hayatta refahı artırmak için kritik bir faktördür. Daha bağlı çalışanlar, organizasyonlara daha yüksek üretkenlik ve karlılık sağlar.

WhatsApp Yazışmaları Nedeniyle İşten Çıkarma: Mahkeme İşvereni Haksız Buldu

İşyerinde bilgisayar bakımı yapılırken, çalışanın şahsi Whatsapp yazışmalarını tesadüfen görüp iş sözleşmesini fesheden işveren haksız bulundu.

Şirket içindeki bilgisayarların ortak yazıcıyla bağlantı ayarları yapılırken, bir çalışanın bilgisayar kullanıcı şifresini talep ediliyor ve bilgisayar açıldığı sırada diğer uygulamalarla birlikte çalışanın açık olan WhatsApp yazışmaları da okunuyor. İşveren, bu özel yazışmaları davacıyı işten çıkarma gerekçesi olarak kullanıyor.
Yapılan ilk derece ve istinaf yargılama sürecinde, işverenin bu yazışmalara nasıl ve neden eriştiğine dair net bir açıklama yapmadığı belirtiliyor ve ilgili çalışana bu işlemler hakkında o gün önceden bilgi vermediği tespit ediliyor.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi, bu durumu detaylı bir şekilde inceledikten sonra işverenin çalışanın kişisel yazışmalarına hukuka aykırı bir yöntemle eriştiğine karar veriyor. Çalışanın bilgisayarında bulunan şahsi yazışmalarının hukuka aykırı bir şekilde erişilmesi nedeniyle, işverenin bu yazışmaları iş sözleşmesi feshi için gerekçe gösteremeyeceği vurgulanıyor.
Sonuç olarak mahkeme, işverenin bu tür kişisel verilere önceden bilgi vermeden ulaşmasının, işten çıkarma gibi ciddi bir karar için bir neden olamayacağını belirtiliyor.

İstanbul BAM 47. Hukuk Dairesi, E. 2022/2863, K. 2023/196, T. 09.02.2023

Yargıtay Kararı: Macaristan İş Hukuku Kapsamında Disiplin Yaptırımları

Macaristan Yüksek Mahkemesi, işverenin çalışanlara verdiği “uyarı”nın, yalnızca onaylamama beyanı içermesi durumunda bir yaptırım olarak değerlendirilmediğini vurgulamıştır. Ancak, uyarının hukuki sonuç doğuracak şekilde olumsuz bir etkisi varsa (örneğin, maaş artışının ertelenmesi gibi), bu durum bir yaptırım olarak kabul edilecektir. Mahkeme, işverenin takdir yetkisiyle yaptığı bir kararın (örneğin, maaş artışı vermeme gibi), bir ihlal ile doğrudan bağlantılı olması halinde yaptırım sayılabileceğini belirtmiştir.

• Davada, işverenin verdiği yazılı uyarı, çalışanın 2024 ve 2025 yıllarında maaş artışı almayacağını bildirmiştir. Mahkeme bu durumu, “zararlı hukuki sonuç” (yaptırım) olarak değerlendirmiştir.

• Yaptırım uygulanabilmesi için toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde açık bir yetkilendirme olması gerektiği ifade edilmiştir.

Mahkeme, işverenin takdir yetkisiyle çalışan aleyhine karar verebileceğini, ancak bu kararın ihlalle doğrudan bağlantılı bir yaptırım şeklinde sunulmaması gerektiğini belirtmiştir. Örneğin:

• İşveren, bir ihlale ilişkin verdiği uyarıyı daha sonra başka bir kararın gerekçesi olarak dikkate alabilir.

• Ancak, bu durumun işveren açısından kötüye kullanıma yol açabileceği konusunda uyarıda bulunulmuştur.

Mahkeme, işverenin takdir yetkisiyle aldığı kararların hukuki sonuçlarının, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle yetkilendirilmiş olmasını şart koşmuş ve bu durumun dışında kalan kararların hukuki yaptırım olarak değerlendirilemeyeceğini ifade etmiştir. Ancak, bu yaklaşımın işveren için hukuki belirsizlikler yaratmaya devam ettiği ve kesin bir çözüm sunmadığı vurgulanmıştır.

Günün Sorusu

SORU:  Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” Bu hükmü uygulamak istersek en geç ne zaman çalışanları bildirmemiz gerekir? Dikkat etmemiz gereken detaylar var mıdır?

CEVAP: Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği madde 10’da düzenlendiği üzere, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Yönetmelikte her ne kadar bu dönem aralığı verilmiş olsa da işyeri gereklerine göre işveren farklı tarihlerde de toplu yıllık izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçilerin izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Dolayısıyla toplu yıllık izin kullanımında dikkat edeceğimiz noktalar şu şekilde olacak;

•  Bir parçasının 10 günden az olmayacak şekilde planlanması,
• Bakiye izin olan kişilerin doğrudan çıkarılması,
• Bakiye izni olmayan kişiler için avans kullanmalarına dair onay&talep sonrası çıkarılmasını daha uygun buluyoruz. Ancak Yönetmelikte çıkarılabilecekleri düzenlendiğinden yalnızca yıllık izin formu ile çıkarılmaları da mümkündür.

Belli bir süre öncesinden bildirilmesine ilişkin Kanun veya Yönetmelikte bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak makul bir süre önceden bildirilmesini bekleriz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Az Tehlikeli ve 50’den Az Çalışanı Olan İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri

Yürürlük Tarihi: İş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi hizmeti alma zorunluluğu, 1 Ocak 2025 itibarıyla başlamıştır.

Amaç:

• İş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi.
• İlkyardım, acil tedavi, koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi.

İşverenlerin Görevi:

• Çalışanları arasından nitelikleri uygun bir veya daha fazla iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmek.
• Uygun personel bulunmaması halinde OSGB veya ÇASMER’den hizmet alınabilir.

İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Hizmetin Yürütülmesi:

1. İşveren veya vekili, gerekli eğitimi tamamlayıp belge alarak iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebilir.
2. Ancak işe giriş ve periyodik muayeneler, tetkikler ve yetkili laboratuvar ölçümleri kapsam dışıdır.

Eğitim ve Belgelendirme:

• Açıköğretim, uzaktan veya yüz yüze eğitim yöntemleri kullanılabilir.
• Eğitim için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı protokolü olan kurumlara başvurulmalıdır.
• Sınavda 50 ve üzeri puan alanlar iş güvenliği uzmanlığı belgesi alabilir.

Hizmet Süresi:

• İşveren veya vekilleri, çalışan başına aylık en az 10 dakika iş sağlığı ve güvenliği hizmeti ayırmak zorundadır.

İSG-KATİP Kaydı:

• İşveren veya vekiller, İSG-KATİP sistemine kaydolmalıdır.
• Hizmetler, İSG-KATİP onay tarihinden itibaren geçerli olur.