Günlük Gelişmeler

Tüketici Güven Endeksi Düştü*

Türkiye İstatistik Kurumu ve Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası işbirliği ile yürütülen tüketici eğilim anketi sonuçlarından hesaplanan tüketici güven endeksi, Aralık ayında 81,3 iken Ocak ayında %0,4 oranında azalarak 81,0 oldu.

2023 Yılı Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri: Yatırım Harcamaları

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 23.01.2025 tarihli “Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri Yatırım Harcamaları, 2023” verilerine göre;

• Toplam Yatırım Harcamaları: 2023 yılında maddi mallara ilişkin gayri safi yatırım harcamaları 4 trilyon 193 milyar TL olarak gerçekleşti.
  • 1,33 trilyon TL’si imalat sektöründe,
  • 602 milyar TL’si toptan ve perakende ticaret sektöründe,
  • 543 milyar TL’si ulaştırma ve depolama sektöründe yapıldı.
• Makine ve Teçhizat Harcamaları:
  • Toplam harcamanın %52,6’sı makine ve teçhizata ayrıldı (2,2 trilyon TL).
  • Bu oran, 2022’de %51,9 iken 2023’te %52,6’ya yükseldi.
• Diğer Yatırımlar:
  • 1,287 trilyon TL mevcut bina ve yapılara,
  • 361 milyar TL inşaatlardaki büyük tadilatlara,
  • 323 milyar TL araziye,
  • 17 milyar TL ise diğer maddi mallara yatırıldı.
• Pay Dağılımı:
  • En yüksek pay makine ve teçhizatta (%52,6),
  • İkinci sırada ise mevcut bina ve yapılara yapılan yatırımlar yer aldı (%30,7).

Bu çalışma, 2009-2023 dönemine ilişkin yatırım harcamalarını kapsamaktadır ve ilk kez haber bülteni olarak yayımlanmıştır.

Türkiye Ev Tekstili Sektörü: 2025’e Bakış ve Hedefler

2025 Şirket Zamları ve Yan Haklar*

Asgari Ücret Zammı:

• 2025’te asgari ücret %30 zamla 22.104 TL olarak belirlendi.
• Özel sektör zam oranlarının %15-45 arasında değişmesi bekleniyor.
• Şirketlerin zam oranları, ekonomik koşullar, sektör dinamikleri ve çalışan performansına göre şekillenecek.

Beceri ve Performans Odaklı Yaklaşım:

• Şirketler, zam oranlarını belirlerken bireysel performans ve pozisyon bazlı farklılıkları dikkate alıyor.
• Yapay zekâ ve teknoloji alanındaki uzmanlıklara yönelik maaş ve talep artışı öne çıkıyor.

Yan Hakların Önemi Artıyor:

• Esnek çalışma modelleri, özel sağlık sigortası, eğitim bütçeleri ve refah programları popüler hale geldi.
• Öne çıkan yan haklar: Performansa dayalı prim, geniş kapsamlı sağlık sigortası, aile desteği ve esnek izin politikaları.

Sektörel Farklılıklar:

• Teknoloji, sağlık, yazılım ve enerji sektörleri maaş avantajı sağlamaya devam edecek.
• İnşaat sektöründe artan talep, kalifiye eleman ihtiyacını artırıyor.

Şirketlerin Stratejileri:

• Adil maaş politikaları, şeffaf ücretlendirme ve çalışan bağlılığını artırma stratejileri ön planda.
• Hibrit çalışma ve esnek saatler gibi uygulamalar, çalışan memnuniyetini artırmak için kritik rol oynuyor.

Araştırmaların Öne Çıkardığı Veriler:

• Çalışanların %40’ı, beklenen zammı alamazsa iş değişikliği yapmayı planlıyor.
• Çalışanların %63’ü sağlık planlarından memnun ancak talepler giderek çeşitleniyor (psikolojik destek, diş bakımı vb.).

Eğitim ve Beceri Geliştirme:

• Çalışanlar, yapay zekâ, veri analizi ve proje yönetimi gibi alanlarda eğitim talep ediyor.
• Şirketler, çalışan becerilerini geliştirmek için uzun vadeli yatırımlar yapıyor.

Flextula Esnek Yan Haklar Platformu: 2025’in Anahtarı Esneklik, Mutluluk ve Bağlılık!

FlexTula ile çalışanlarınıza ihtiyaçlarına uygun çözümler sunarak işyerinizde bağlılık, memnuniyet ve verimlilik yaratabilirsiniz.

FlexTula sizlere:
🔹 Kişiselleştirilebilir Yan Haklar: Çalışanlarınızın bireysel ihtiyaçlarını karşılayan sağlık sigortası, esnek çalışma saatleri ve eğitim fırsatları gibi çözümler.
🔹 Dijital ve Kolay Yönetim: Yan hak süreçlerini hızlı ve pratik bir şekilde yönetmenizi sağlayan modern bir platform.
🔹 Güçlü İşveren Markası: Çalışanlarınıza değer katarken şirketinizi geleceğe hazırlayan esnek çözümler.

Z Kuşağı İçin Maaş Kadar Şirketin İlkeleri de Önemli

Birleşik Krallık’ta Co-operatives UK tarafından gerçekleştirilen araştırmaya göre, Z kuşağı profesyonellerinin %61’i, etik değerlere maaş biriktirene kadar önem veriyor. 18-27 yaş gruplarındaki bireyler, sosyal sorumluluk, dürüstlük ve ilişkiler gibi ilkeler paylaşan işyerlerinde almayı tercih ediyor. Ankete katılanların %42’si işverenlerinin yeterince güçlü değerlere sahip olmaması nedeniyle ayrılmayı ayırmalarını,%40’ı ise etik dışı olduğuna inandıkları şirketlere başvurmaktan kaçınmadıklarını belirtti.

Z kuşağının tercihleri arasında iyi bir iş-yaşam dengesi (%63) ve ücretler (%62) ilk sıralarda yer alıyor. Bunun yanında, cinsiyet eşitliği (%29), dürüstlük (%28) ve toplumsal fayda (%20) sağlayan işverenler için çalışmak istiyorlar. Hibrit çalışma (%20) ve çeşitlilik (%18) ise daha düşük önceliklere sahiptir.

Birleşik Krallık’tan Göç Reformu: Küresel Yeteneğe Kapılar Açılıyor

Birleşik Krallık hükümeti, yüksek vasıflı işçilerin özellikle yapay zekâ ve yaşam bilimleri gibi alanlarda ülkeye çekilmesi amacıyla göçmenlik kurallarını gözden geçirecek bir beyaz kitap hazırlıyor. İşçi Partisi lideri Rachel Reeves, bu değişikliğin İngiltere’nin küresel yeteneklere açık olduğu mesajını güçlendireceğini belirtti. Ancak mevcut vize sistemi, yüksek maliyetler ve sıkı düzenlemeler nedeniyle işletmeler için hâlâ zorluklar içeriyor. Göç Danışma Komitesi, işverenlere yerel iş gücünü eğitmeye odaklanmalarını tavsiye ettiği belirtilirken, hükümet denizaşırı yeteneklere bağımlı sektörlere dair raporlar hazırlatıyor. Göç politikası, daha geniş iş gücü eğilimleriyle bağlantılı hale getirilmek isteniyor.

Öte yandan, Birleşik Krallık Vize ve Göçmenlik (UKVI) dijital bir göçmenlik sistemine geçiş sürecinde. Ancak sponsor lisansları ve yüksek vize ücretleri işletmeler için caydırıcı olmaya devam ediyor. Uzmanlar, işletmelerin bu sistemden faydalanmaları için daha fazla güvenceye ihtiyaç duyduklarını vurguluyor. Göç politikalarının esnetilmesi ve uluslararası yeteneklerin çekilmesi için diplomatların Birleşik Krallık’ta yaşamanın faydalarını vurgulaması planlanıyor. Bununla birlikte, hükümet genel göçü azaltmayı hedefliyor ve işletmelerin kurallara uyum sağlaması konusunda baskıyı artırıyor.

Polonya’da Mobbing ve İş Kanunu Reformu: Yeni Düzenlemeler Yolda

Polonya Hükümeti, İş Kanunu’nda mobbing ve eşit muamele konularında önemli değişiklikler içeren bir yasa tasarısı yayınladı. Tasarı, çalışan haklarının korunması ve iş yerinde adil muamele sağlanması hedefiyle düzenlendi. Şu anda halkın istişaresine sunulan tasarı, işverenlere ve çalışanlara yeni yükümlülükler getiriyor.

Mobbingin Tanımı ve Unsurları:
Mobbing, fiziksel, sözlü veya sözel olmayan unsurlardan oluşabilecek ve “bir çalışana sürekli zulüm içeren davranış” olarak tanımlanacaktır. Tekrarlanan, kalıcı ya da sistematik davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilecektir.

Mobbing Tezahürleri:

• Aşağılama ve aşağılayıcı muamele
• Sindirme
• Mesleki uygunluğun engellenmesi
• Haksız eleştiri, alay veya aşağılama
• Çalışma ortamında izolasyon
• Ayrıca, kasıtsız olsa dahi belirli bir etkiye neden olan davranışlar da mobbing olarak kabul edilebilecektir.

Eşit Muamele ve Tazminatlar:

• İşverenin eşit muamele kuralını ihlal etmesi durumunda, tazminat artırılacaktır.
• Ters ispat yükü ilkesi uygulanacak; çalışanın yalnızca ihlal iddiasını destekleyen makul gerekçeler sunması yeterli olacaktır.

İşverenin Yükümlülükleri:

• Önleyici tedbirler uygulamak
• Mobbingi hızlı ve etkin bir şekilde tespit edip yanıtlamak
• Mobbing mağdurlarını desteklemek ve düzeltici faaliyetlerde bulunmak
• Toplu iş sözleşmelerinde ve iş yönetmeliklerinde mobbingle mücadeleye dair prosedürleri tanımlamak.

Mobbing Tazminatı: Mobbing mağdurlarına ödenecek asgari tazminat, çalışanın ücretinin 6 katı olarak belirlenmiştir.

2025 Yılı İşlerin Geleceği Raporu

1. İş Gücü Piyasasındaki Küresel Dönüşüm

• 2030’a Kadar Beklenen Değişim:
  • İş gücü piyasasının %22’si dönüşümden etkilenecek.
  • 170 milyon yeni rol oluşurken, 92 milyon rol ortadan kalkacak.
  • Net iş artışı: 78 milyon.
• Dönüşümün Başlıca Faktörleri:
  • Teknolojik ilerlemeler.
  • Demografik değişimler.
  • Jeoekonomik gerilimler.
  • Ekonomik baskılar.

2. Beceri Açığı ve Gelecekteki Talep

• Beceri Açığı:
  • İşverenlerin %63’ü, en büyük zorluğun beceri eksikliği olduğunu belirtiyor.
  • 2030’a kadar işlerde gerekli becerilerin %40’ı değişecek.
• Artan Talep Gören Beceri Alanları:
  • Teknoloji Becerileri: Yapay zekâ, büyük veri, sibergüvenlik.
  • İnsani Beceriler: Yaratıcı düşünme,dayanıklılık, çeviklik, liderlik.
  • Birleşik Beceri Setleri: Teknoloji ve insanibecerileri harmanlayan profiller.

3. İş Piyasasında Beklenen Değişimler (2030)

• Büyüme Beklenen Roller:
  • Tarım işçileri, kuryeler, inşaat işçileri, hemşireler ve eğitim profesyonelleri.
  • Yapay zekâ, robotik ve yenilenebilir enerji alanlarında uzmanlık gerektiren roller.
• Gerileme Yaşayan Roller:
  • Kasiyerler, idari asistanlar, grafik tasarımcılar.

4. Yapay Zekâ ve İş Gücü Piyasası

• Yapay Zekânın Etkileri:
  • İş modelleri önemli ölçüde dönüşüyor.
  • İşverenlerin %50’si, yapay zekâ fırsatlarını değerlendirmek için yeniden yapılanmayı planlıyor.
  • İşverenlerin %77’siçalışanların yeniden beceri kazanmasına yatırım yapmayı hedefliyor.
• Otomasyonun Etkileri:
  • %41’i, yapay zekâ nedeniyle işgücünde azalmaya gideceğini öngörüyor.
  • Etkilenen çalışanların farklı departmanlara kaydırılması planlanıyor.

5. Teknolojik, Ekonomik ve Demografik Dönüşümler

• Ekonomik Faktörler:
  • Artan yaşam maliyetleri ve küresel enflasyon, 6 milyon iş kaybına yol açabilir.
  • Dayanıklılık, çeviklik ve yaratıcılık gibi becerilere olan ihtiyaç artıyor.
• Demografik Değişimler:
  • Yaşlanan nüfus, yüksek gelirli ülkelerde sağlık hizmetlerine talebi artırıyor.
  • Düşük gelirli ülkelerde artan genç nüfus, eğitim sektöründe büyümeyi destekliyor.
• Jeoekonomik Gerilimler:
  • Ticaret kısıtlamaları ve sanayi politikaları, iş stratejilerini yeniden şekillendiriyor.

6. Türkiye’ye Özel Bulgular

• İş Piyasasındaki Değişimler:
  • Türkiye’de iş gücünde gerekli becerilerin %44’ü değişecek (küresel ortalamanın üzerinde).
  • Robotik mühendisleri, yenilenebilir enerji mühendisleri ve otonom araç uzmanları ön planda.
• Yükselen Beceri Alanları:
  • Yapay zekâ, büyük veri, teknolojik okuryazarlık, siber güvenlik.
  • Çok dilli yetkinliklerin önemiartıyor.
• Enerji Teknolojilerinin Etkisi:
  • Türkiye’deki şirketlerin %60’ı enerji teknolojilerinin iş modellerini dönüştüreceğini öngörüyor.

İşçi, Fesih Nedeni ve İşverenin Olumsuz Referansı Nedeniyle İş Bulamadığı Süre İçin Eski İşvereninden Maddi Tazminat Talep Edebilir mi?

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin güncel bir kararında bu talebin hukuki dayanağı olmadığı yönündeki Bölge Adliye Mahkemesi kararı onanmıştır.

“..davacının, davalı işverenin iş sözleşmesini güveni kötüye kullanma gibi haksız nedenlerle feshetmesi ve bu konudaki olumsuz referansları nedeniyle iş bulamaması ya da bulduğu iş ile ücret farkı gibi davacının sırf bu yüzden işsiz kaldığı süre için maddi tazminat talep etmesinin hukuki dayanağının bulunmadığı…”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E. 2024/10124, K. 2024/14476, T. 04.11.2024

Almanya’da Çalışma Molalarının Ücretlendirilmesi Talebine Ret

Davacı, işverenine karşı, üç vardiyalı çalışma düzeninde aldığı yasal dinlenme molalarının ücretlendirilmesini talep etmiştir. Davacı, molalarının üretim sırasında kantinde gerçekleştiğini, burada bir monitörden makinelerin durumunu izlemek zorunda olduğunu ve bu nedenle dinlenme etkisinin ortadan kalktığını iddia etmiştir. Bu nedenle, dinlenme molalarının ücretlendirilmesi gerektiğini savunmuştur.

İş Mahkemesi ve Rheinland-Pfalz Bölge İş Mahkemesi davanın reddine karar vermiştir. Gerekçe olarak, yasal dinlenme molalarının çalışma süresi olarak kabul edilmediği ve davacının molalarının “gerçek molalar” olduğunu belirtmişlerdir.

Federal İş Mahkemesi, davacının temyiz başvurusunu reddetmiştir. Mahkeme, yasal dinlenme molalarının çalışma süresi olarak değerlendirilemeyeceğini ve bu sürelerin ücretlendirilmesi gerekmediğini belirtmiştir.

Toplu iş sözleşmesinde (GMTV), üç vardiyalı çalışma düzeninde yasal dinlenme molalarının yalnızca düzenli çalışma sürelerinden düşülmesi durumunda ücretlendirilmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. Ancak davacı, bu sürelerde düzenli çalışma süresini aşmamış ve dinlenme molalarının yalnızca iş yerinde bulunma süresini uzattığı tespit edilmiştir.

Almanya İş Kanunu’nun (ArbZG) ilgili hükümlerine göre, yasal dinlenme molalarının amacı, çalışanın dinlenmesini ve kendine zaman ayırmasını sağlamaktır. Mahkeme, davacının dinlenme molası sırasında özgürce hareket edebildiğini ve herhangi bir zorlayıcı yükümlülüğün bulunmadığını tespit etmiştir. Avrupa Birliği İş Süreleri Direktifi’ne (2003/88/EC) göre, dinlenme molaları çalışma süresi olarak kabul edilmez. Davacı, molalar sırasında “dikkat pozisyonunda” olduğunu iddia etse de, bu durumun objektif olarak çalışma süresi olarak değerlendirilmesini gerektiren bir engel oluşturmadığı belirlenmiştir.

Davacı, molalarının kantinde geçmesi gerektiğine veya molalarını kesmek zorunda kaldığına dair somut bir durum ortaya koyamamıştır. Bu nedenle, iddialar yeterli bulunmamıştır. Mahkeme, dinlenme molalarının yasal düzenlemelere uygun olarak kullanıldığını ve ücretlendirilmesinin gerekmediğini belirtmiştir. Davacının temyiz talebi reddedilmiş ve yargılama masraflarını davacının karşılamasına karar verilmiştir.

Alman Federal İş Mahkemesi, 5 AZR 266/23 7Eylül 2023 tarihli – 2 Sa 234/22

Günün Sorusu

SORU: Çalışanlarımıza yurt dışı seyahat tarihlerine göre sigorta yaptırmaktayız. Seyahat sigortasını bordrolarına işlemek istediğimizde vergi indirimi avantajı var ise bilgilendirmenizi rica ederiz

CEVAP: Seyahat poliçeleri, yurtdışı seyahatleri sırasında kişinin yaşayacağı kazalar için teminat sağlamaktadır.

GVK madde 63’e göre, sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, engellilik, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşmadığı takdirde indirim konusu yapılabilir.

Yani burada aşağıdaki koşulların sağlanması önemlidir;

• Sigorta şirketinin Türkiye’de kurulu olması,

• Poliçeyi yaptıran ve primlerinin ödeyen kişinin sigortalımız olması,

• Aylık ücretin %15’inin ve yıllık asgari ücret sınırını aşmaması.

Dolayısıyla seyahat poliçesi için de yukarıda yer verdiğimiz sınırlar çerçevesinde vergi matrahından indirim sağlayabiliriz.

Poliçe bedelinin peşin ödendiği durumlarda, poliçe bedeli/kapsadığı ay hesabıyla aylık tutar bulunarak indirim sağlanmalıdır.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Kullanılmayan Yıllık Ücretli İzinlerin Ücrete Dönüşmesi

1. Yıllık İzin Ücretinin Ücrete Dönüşmesi Şartı

• Yargıtay Kararı’na göre, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin feshi gereklidir.
• Sözleşmenin sona erme şeklinin veya haklı nedene dayanıp dayanmadığının bir önemi bulunmamaktadır.

2. İş Kanunu’na Göre Düzenlemeler

• İş Kanunu Madde 59’a göre:
  • İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir.
  • Bu ücrete ilişkin zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
• İşveren tarafından yapılan fesihlerde:
  • Bildirim süresi (Madde 17) ve iş arama izni (Madde 27) ile yıllık izin süreleri iç içe giremez.

3. Yıllık İzin Ücreti Hesaplaması

• Yıllık izin süresi ile işçinin en son aldığı günlük brüt ücret çarpılarak hesaplanır.
• Sadece işçinin asıl (çıplak) ücreti dikkate alınır; düzenli olsa dahi ek ödemeler hesaba katılmaz.
• Yıllık izin ücreti; damga vergisi, gelir vergisi ve SGK kesintilerine tabidir.

4. Zamanaşımı Süresi

• İş Kanunu Madde 32’ye göre, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
• Yıllık izin ücreti de bu kapsamda olup, zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren başlamaktadır.