Günlük Gelişmeler

Türkiye İş Gücü Piyasasında Esnek Çalışma*

Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan ve Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanı Mahinur Özdemir Göktaş tarafından duyurulan yeni çalışma düzenlemeleri, İş Kanunu’nda yapılacak yasal değişikliklerle çalışanlara esnek çalışma imkânı sunmayı hedefliyor. Düzenlemenin temel amacı, iş-yaşam dengesini desteklerken çalışanların sosyal haklarını korumak.

Esnek Çalışma Modelleri ve Öne Çıkanlar:

• 4 Gün Çalışma Modeli: Haftalık 40 saatlik çalışma süresi günlere esnek şekilde dağıtılabilecek. Çalışanlar, haftanın diğer günlerinde 10’ar saat çalışarak bir gün izin yapabilecek.
• Dönüşümlü İş Paylaşımı: İş saatlerinin paylaşımıyla istihdam artırılacak.
• Dağıtılmış İş Gücü Modeli: Çalışanlar, farklı mekanlardan işlerini sürdürebilecek.
• Ödünç İş İlişkisi: Çalışanların rızasıyla geçici süreliğine başka işverene devredilmesi mümkün olacak.
• Yıllık İş Süreleri Modeli: Esnek saatlerle yıllık çalışma süresinin tamamlanması sağlanacak.

Pandemi döneminde yaygınlaşan esnek çalışma uygulamaları bu düzenlemelerle kalıcı hale getirilecek ve çalışanlar için daha esnek ve uyumlu çalışma ortamları oluşturulacak.

İş Dünyasının En Beğenilen Şirketleri: Sürdürülebilirlik ve Değer Üretimi Öne Çıkıyor

Son yıllarda iş dünyasında sürdürülebilirlik, kurumsal sosyal sorumluluk ve çalışan memnuniyeti, şirketlerin başarılarında kilit rol oynuyor. Hepsiburada, ÇolakoğluMetalurji, Nef ve Artaş Holding gibi lider şirketler, bu kriterlere odaklanarak kendi sektörlerinde öne çıkıyor.

• Hepsiburada, müşteri memnuniyetine odaklanarak yenilikçi teslimat yöntemleri, dijital çözümler ve sosyal sorumluluk projeleriyle e-ticaret kategorisinde liderliğini sürdürüyor. Kadın girişimciliği destekleme programları ve deprem bölgelerine yönelik projelerle dikkat çekiyor.
• Çolakoğlu Metalurji, çalışan mutluluğu ve sürdürülebilirlik odaklı yaklaşımıyla demir çelik sektöründe lider konumda. Şirket, dijital dönüşümle iş dünyasında öncü olmayı hedefliyor.
• Nef, inşaat sektöründe barınma sorununa yenilikçi çözümler sunarak toplumsal fayda yaratıyor. ESG ilkelerine bağlılığıyla çevresel ve toplumsal sorumluluğunu genişletmeyi amaçlıyor.
• Artaş Holding, gayrimenkul ve diğer sektörlerde kalite ve güven üzerine inşa ettiği projelerle tanınıyor. Vakıf çalışmalarıyla eğitim, sağlık ve ibadet alanlarında toplumsal katkı sağlıyor.

2025 Bütçeleri: Esneklik, Sürdürülebilirlik ve Maliyet Yönetimi Öne Çıkıyor

2025’te Türkiye’de İstihdamda Gelişmeler ve Beklentiler

İstihdam Durumu ve İstatistikler

• 2025’te Türkiye’de 50 şirket toplamda 25.652 kişilik yeni istihdam yaratmayı planlıyor. Bu rakam, 2024’teki 38.858 kişilik istihdamdan daha düşük.
• 2024 sonunda işsizlik oranı %9’a ulaşırken, 2025’te bu oranın %9,6’ya çıkması bekleniyor. IMF ve AB Komisyonu ise işsizliğin %9,9’a ulaşacağını tahmin ediyor.

Öne Çıkan Şirketler

• ISS Türkiye: 4.000 yeni istihdam planlıyor. Kadın yönetici oranını %51’e çıkarmayı hedefliyor.
• Tempo BPO: 2.500 kişilik işe alım yapacak.
• TAB Gıda: 2.000 kişilik istihdam planlıyor.
• Alarko Tarım: 1.015 yeni iş imkanıyla seracılık yatırımlarını artırmayı hedefliyor.
• MLP Care: 1.500 kişilik yeni istihdam yaratacak.
• Gratis: Adana’daki lojistik merkeziyle 1.300 kişilik iş imkanı sağlayacak.

İstihdam Piyasasındaki Trendler

• En Fazla İstihdam Artışı: Lojistik, e-ticaret, tarım-gıda işleme, teknoloji ve dijital hizmetlerde.
• Gözde Pozisyonlar: Veri bilimi uzmanları, yapay zeka uzmanları, dijital pazarlama uzmanları, yenilenebilir enerji uzmanları ve ESG alanındaki roller.
• Zorluklar: İnşaat sektöründe kalifiye eleman sıkıntısı, sağlık sektöründe uzman personel ihtiyacı ve bilişim alanında uygun aday eksikliği.

İnsan Kaynaklarında Öne Çıkanlar

• Teknoloji ve Yapay Zeka: İK süreçlerinde yapay zeka kullanımı artıyor; özellikle işe alım ve performans yönetiminde etkili çözümler sunuluyor.
• Esneklik ve Çeşitlilik: Hibrit çalışma modelleri ve çalışan bağlılığını artıran stratejiler ön planda.
• Sürdürülebilirlik: Çevresel ve sosyal sorumluluk projeleri şirketler için öncelikli hale geliyor.

Zorluklar ve Gelecek Öngörüleri

• Şirketler, yetenek kıtlığına karşı insan analitiğiyle çalışan ihtiyaçlarını öngörmeye ve doğru adımlar atmaya odaklanacak.
• İnşaat sektöründe artan maliyetler ve deprem bölgelerine kaydırılan elemanlar, iş gücü açığını artırıyor.

Trump’tan Federal Çalışanlara “Ofise Dön” Emri

Eski ABD Başkanı Donald Trump, federal çalışanların haftada beş gün ofise dönmesini ve kamu çalışanları için iş güvencelerini zayıflatan “Çizelge F” planını yeniden canlandırmayı emretti. Bu karar, COVID-19 salgını sırasında yaygınlaşan uzaktan çalışma düzenlemelerini tersine çevirecek ve orta düzey hükümet yetkililerini ideolojik tasfiyelere karşı koruyan yasal güvenceleri ortadan kaldırabilir. Trump’ın destekçileri, bu adımın yalnızca kendi gündemine sadık çalışanları görevlendirme amacı taşıdığını belirtti. Ulusal Hazine Çalışanları Sendikası, bu uygulamanın durdurulması için Washington’daki bir federal mahkemede dava açtı.

ABD: EEOC’nin Giyilebilir Cihazlarla İlgili Uyarıları ve Riskleri

ABD Eşit İstihdam Fırsatları Komisyonu (EEOC), işverenlerin çalışanlardan giyilebilir cihazlar (akıllı saatler, yüzükler, gözlükler gibi) kullanmalarını talep etmeleri durumunda dikkat edilmesi gereken riskler konusunda uyarıda bulundu. Bu cihazlar, konum, kalp atış hızı ve zihinsel ya da fiziksel durum gibi verileri toplayarak potansiyel yasal ve etik sorunlar yaratabilir.

EEOC’nin Tanımladığı Risk Kategorileri

1. Bilgi Toplama:

• Giyilebilir cihazlar, çalışanların sağlık durumlarına ilişkin bilgiler toplayabilir. Bu tür verilerin Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) kapsamında “tıbbi muayene” olarak kabul edilebileceği belirtilmiştir.
• İstisnalar:
  • Federal güvenlik yasalarının izin verdiği durumlar,
  • Kamu güvenliğiyle ilgili pozisyonlar (polis, itfaiyeci gibi),
  • Gönüllülük esasına dayalı sağlık programları.
• Toplanan tüm tıbbi bilgilerin gizli tutulması gerekmektedir.

2. Bilgilerin Kullanılması:

• Toplanan bilgilerin ayrımcılık yaratacak şekilde kullanılması yasaktır. Örnekler:
  • Hamilelik bilgisine dayanarak olumsuz işlem yapılması,
  • Verilerin koyu tenli bireyler için daha az doğru olması durumunda ayrımcılığa yol açılması,
  • Çalışanların mola veya iş dışında takip edilerek genetik bilgilerinin sorgulanması,
  • Menopoz veya diğer durumlar üzerinden çalışanların terfi ettirilmemesi.
  • İnsan gözetimi, veri analizi ve cihazların doğru kullanımı konularında dikkatli olunmalıdır.

3. Makul Düzenlemeler:

• Zorunlu giyilebilir cihaz kullanımı, dini gerekçeler, hamilelik veya engellilik gibi durumlarda makul düzenlemeler yapılmasını gerektirebilir.

Sonuç ve Öneriler

• Giyilebilir cihazların işyerinde kullanımına karar vermeden önce, cihazların gerçekten gerekli olup olmadığı değerlendirilmeli ve tüm çalışanlar için uygulanıp uygulanamayacağı göz önünde bulundurulmalı.
• Ayrımcılık risklerini önlemek için detaylı bir politika geliştirilmeli ve bu politika düzenli olarak izlenmeli.

2025’e Doğru İşyerinde Yapay Zeka Kullanımı ve Düzenlemeler

Yapay zekanın işyerindeki hızlı büyümesi, hem dönüştürücü fırsatlar hem de acil yasal zorluklar sunuyor. ABD’de eyalet bazında önerilen yeni düzenlemeler, işverenlerin işe alım ve istihdam süreçlerinde yapay zeka kullanımına yönelik şeffaflık ve uyum gerekliliklerini artırıyor.

Öne Çıkan Eyalet Düzenlemeleri

1. New York:

• NY AICPA: 2027’de yürürlüğe girebilir. Yapay zeka ile alınan istihdam kararları için bağımsız denetimler ve algoritmik ayrımcılığı önlemeye yönelik belgeler gerektiriyor.
• Geliştiriciler ve işverenler, tüketicilere karar alma süreçlerini açıklamak ve yapay zekadan kaynaklanan hatalı kararları düzeltme fırsatı sunmak zorunda olacak.

2. Massachusetts:

• MA AIACPA: Yapay zeka sistemlerinin risk yönetimi programları ve etki değerlendirmeleri gerekecek. AI’nin karar alma sürecini nasıl etkilediğini açıklayan bildirimler zorunlu hale gelebilir.

3. New Mexico:

• Yapay Zeka Yasası: 2026’da yürürlüğe girebilir. Risk yönetimi politikaları, etki değerlendirmeleri ve şeffaflık bildirimleri gerektiriyor.

4. Texas:

• TRAIGA: 2025’te yürürlüğe girecek. Risk analizi, şeffaflık önlemleri ve insan gözetimi gereklilikleri içeriyor.

5. Virginia:

• HB 2094: Algoritmik ayrımcılık risklerine karşı koruma sağlayacak standartlar oluşturmayı hedefliyor.

İşverenlerin Atması Gereken Adımlar

• Yapay Zeka Yönetişim Planı: Algoritmik ayrımcılık risklerini belirlemek ve azaltmak için politikalar oluşturulmalı.
• Etki Değerlendirmeleri: AI kullanımının potansiyel risklerini analiz eden düzenli denetimler yapılmalı.
• Şeffaflık ve Bildirim: AI kararlarını açıklayan bildirimler ve çalışanlara itiraz hakları sunulmalı.

Bu düzenlemeler, işverenlerin hem etik hem de yasal olarak uyumlu bir yapay zeka kullanım stratejisi geliştirmesini zorunlu kılıyor. Proaktif bir yaklaşım, uyumu sağlamakla kalmayıp aynı zamanda sorumlu ve etik yapay zeka kullanımına olan bağlılığı da gösterecek.

Çalışanların Yeni Önceliği: İş-Yaşam Dengesi Ücretin Önünde

İş-Yaşam Dengesi Önceliği

• Randstad’ın 22 yıllık yıllık iş dünyası incelemesine göre, 35 ülkede 26.000 çalışanın %83’ü için iş-yaşam dengesi, iş güvenliği (%83) ve ücretinin (%82) önüne geçti.

• İlk kez iş-yaşam dengeleri, çalışanların en büyük motivasyon kaynağı olarak maaşın önüne geçti.

Esneklik ve Çalışma Modelleri

• Çalışanların %64’ü iş performansını seçebildiklerini belirtirken, esnekliği sağlayan iş yerlerinin oranı bir önceki yıla göre önemli bir artışla %57’den %65’e yükseldi.

• %31 oranında çalışan, yeterince esnek çalışma sunulmaması nedeniyle işten ayrılmak istediklerini.

Nesiller Arası farklılıklar

• Z kuşağı (1997-2012 doğumlular), iş-yaşam dağılımı ücretten daha önemli gördü (%74 iş-yaşam dengesi, %68 ücret).

• Baby Boomer’lar (61-70 yaş arası) için ücret (%87) ve iş-yaşam dengesi (%85) listelendi.

Çalışan Bağlılığı ve Topluluk Duygusu

• Esneklik Artışı: 2024’te çalışanların işlerinin esnekliğinin %65’i olduğunu belirtirken, bu oran bir önceki yıl %57 idi. Çalışma koşullarında %14, çalışma yerlerinde ise %18 artış yaşandı.

• Topluluk Duygusu: Çalışanların %83’ü, iş yerlerinin kendilerine ait bir topluluk hissini sağlamasını önemli bulduğunu belirtti.

Kıdem Tazminatı Protokol ile Taksitler Halinde Ödenebilir mi?

“Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir. İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğunda söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Bu itibarla, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan ödemeler de Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi uyarınca öncelikle faize ve masraflara sayılmalıdır. Kıdem tazminatı faizi gecikme faizi niteliğinde olduğundan, faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4492, K. 2021/1536, T. 19.01.2021.

Fransa: Zorbalık, Cinsel Taciz İhbarında Mağdur İddiasında Zamanaşımı Süresi 5 Yıl

Fransa Yüksek Mahkemesi, 9 Ekim 2024 tarihinde verdiği kararda, işyerlerinde zorbalık ve/veya cinsel tacizi bildirdikleri için iş sözleşmelerinin feshedilen kişilerin tazminat taleplerinde bulunmaları için İş Mahkemesi’ne başvurunun 5 yıl süreyle güncellendiğini belirtti.

Mevzuata göre, çalışanların iş sözleşmelerinin feshine itiraz etmek için 1 yıl, iş sözleşmesinin yerine getirilmesiyle ilgili bir talepte bulunmak için 2 yıl şartları bulunmaktadır. Ancak Yüksek Mahkeme, zorbalık ve/veya cinsel tacizle ilgili iddialar için kaydedilen 5 yıllık zamanaşımı değişimi, iş sözleşmesinin feshi veya ifasıyla ilgili diğer zamanaşımı sürelerinden kalıcı olarak gerçekleşmesine karar verir.

Günün Sorusu

SORU: Bebeği 1 yaşını dolduran kısmi bir çalışanımız gün içinde vardiyalı çalıştırılacak ve olası vardiya saatleri 12:00-21:00, 15:00-24:00 şeklinde olacak.

Gebe ve emziren sürecini tamamladığından ve kısmi çalışma saatlerine riayet edildikten sonra bir sakınca olmadığını düşünüyoruz. Ancak sizin çalıştırma yöntemi ile ilgili notunuz olur mu diye danışmak istedik?

CEVAP: Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

Eğer böyle bir sağlık raporu mevcut değilse gece döneminde de istihdam edilebilir.

İlettiğiniz vardiya saatleri gece çalışmasına girmiyor diye görünüyor. (15:00-00:00 vardiyasında ara dinlenme 19:30 veya sonrasında kullandırılıyor ise gece çalışması olmaz, 19:00 veya öncesinde kullandırılır ise gece çalışması olur). Nitekim gece çalışmasında da engel olmadığı için bir sakınca arz etmez.

Gece vardiyası söz konusu olursa yine 7,5 saatin aşılmamasına dikkat edilmemelidir. 15:00-00:00 vardiyasında ara dinlenme 19:00 veya öncesinde kullandırılıyor ise gece çalışması kapsamına girebileceğinden (detayını bilmemiz gerekir) fiili çalışma 7,5 saat olmalıdır. Bu yalnızca doğum yapan kadın çalışanlar için değil tüm çalışanlar için kuralımızdır.

Bunu Biliyor Muydunuz?

22 “Diğer Nedenler” Çıkış Kodu

İşten ayrılan işçinin SGK’ya bildirilmesi zorunludur. Bu bildiride işten çıkış kodunun, fesih sebebine uygun bir şekilde seçilmesi gerekmektedir. Ancak, işveren bazen fesih nedenine uygun bir kod bulmakta zorlanabilir. Bu durumda hangi kod tercih edilmelidir?

• Nakil Nedeniyle Çıkışta: İş sözleşmesi devam ederken aynı işverenin diğer işyerlerine nakil yapılabilir. Nakil çıkış kodu için 16 kullanılır. Ancak işverenin farklı vergi numaraları olan işyerleri arasında nakillerde bu kod kullanılamaz. Bu nedenle 22 kodu kullanılır.
• İkale Yolu İle Fesihlerde: İşveren veya işçi tarafından iş sözleşmesinin bozulması yönünde talep gelmesi ve iki tarafın kabul etmesinin ardından ikale yolu ile iş sözleşmesi bozulabilir. Bu durumda iki taraf ikale anlaşması imzalayarak iş sözleşmesi feshedilmiş olur. SGK çıkış kodlarında ikale ile feshe uygun bir kod olmadığı için 22 kodu kullanılarak çıkış yapılır.
• SGK Çıkış Kodları ile Fesih Nedeni Uyuşmaması Durumunda: Çıkış kodları arasında iş sözleşmesi fesih nedenine uygun kod bulunmaması durumunda 22 kodu kullanılır. Ancak uygun kod bulunması durumunda ilgili kodun kullanılması gerekir.
• İş Sözleşmesinin Devri: İş sözleşmesinin devri işveren, yeni işveren ve işçiyi ilgilendiren üçlü bir durumdur. İşçinin mevcut iş sözleşmesi yeni işverene devreder. Böyle bir durumda eski işveren işçi için işten çıkış bildirgesi vermeli yeni işveren işe giriş bildirgesi vermelidir. Eski işveren burada da 22 çıkış kodunu kullanmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken konu işyeri devri ile karıştırılmamalıdır.