Günlük Gelişmeler

2024/Kasım Dönemi SGK Prim Borçlarının KDV Mahsubu*

Hazine ve Maliye Bakanlığı Gelir İdaresi Başkanlığı’nca, veri tabanında yapılan çalışmalar nedeniyle mükelleflerin, KDV İadesi Risk Analizi Raporlarının süresinde oluşturulmasında ve KDV iade alacaklarının 2024/Kasım dönemi SGK prim borcuna 20/01/2025 tarihine kadar mahsubunda, gecikmeler yaşanabileceğinin belirtilmesi üzerine söz konusu mahsuplara yönelik vade tarihinin bir defaya mahsus olmak üzere 24/01/2025 tarihine kadar uzatılması karar altına alınmıştır.

Bu doğrultuda her ayın 1’i ila 30’u arasındaki çalışmaları karşılığı ücret ödenen 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalı çalıştıran işverenler yönünden, 2024/Kasım ayına ilişkin sigorta prim borcunun katma değer vergisi iade alacağından mahsubu suretiyle ödenmesi halinde vade tarihi 24/01/2025 olarak uygulanacaktır.

Kayıtlı Kadın İstihdamının Desteklenmesi Projesi (Women Up II)*

Projenin Amacı: Kadın girişimciliğini teşvik etmek ve kadınların işgücüne katılımını artırmak.

Destek Bütçesi ve Süresi:

• Toplam bütçe: 11,6 milyon Euro
• Proje bitiş tarihi: Ağustos 2025

Kimler Başvurabilir?

• 05.03.2012’den sonra kurulan ve en fazla 9 işçi çalıştıran kadın işverenler.
• İşverenin kadın girişimci olması gerekiyor. Çok ortaklı işletmelerde en az 2 ortağın kadın olması şart.
• Daha önce SGK veya diğer kurumlardan teşvik alan işverenler, bu destekten de faydalanabilir.
• İşverenin emekli olup olmaması önemli değil; ancak işçinin emekli olmaması gerekiyor.

Destek Şartları:

1. İşçinin işe giriş bildirgesinin, başvuru öncesinde verilmiş olması gerekiyor.
2. Aylık destek miktarı: İşçinin net asgari ücretine kadar (22.104 TL).
3. Destek, işçinin işverene olan toplam maliyetinin %65’ini aşamaz.
4. Evden veya uzaktan çalışma, başvuruya engel değil; ancak işçinin çalıştığını kanıtlamak gerekiyor.
5. Başvuru yapılan işletmenin SGK ve Maliye işlemleri düzgün bir şekilde yürütülmeli.

Destek Bölgeleri: Proje, Ankara, Aydın, Samsun ve İstanbul illerinde uygulanıyor.

Başvuru Süreci:

• “Önce gelen alır” prensibi uygulanarak kontenjan dolduktan sonra uygun başvurular yedek listeye alınmaktadır.
• Başvuru sahibinin, Halk Bankası’nda mali destek hesabı açması gerekiyor.

Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• Projeden faydalanan işveren, daha önce işten ayrılan ve bir aydan fazla süreyle işsiz kalan personeli tekrar işe alabilir.
• Proje kapsamında SGK ödemeleri işveren tarafından yapılır, proje bu ödemeleri kapsamaz.
• Kooperatifler de başvuru yapabilir; ancak oda kaydı şartı gibi kriterleri karşılamalıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Eğitim, Sınav ve Belgelendirme Başvuruları Şubat’ta Başlıyor*

2024 Yılı Ekonomik ve İşgücü Görünümü

İşgücü Piyasası Gelişmeleri

• Resmi İşsizlik Oranı: Kasım 2024’te %8,6 seviyesinde, genç işsizlik %15,8, geniş tanımlı işsizlik %28,2 oldu.
• Kadın İşsizliği: Geniş tanımlı kadın işsizliği %38,3 ile tarihi zirveye ulaştı.
• İstihdam: İstihdam oranı %49,6, istihdam edilen kişi sayısı 32 milyon 748 bin olarak açıklandı. Erkeklerde istihdam oranı %67,1, kadınlarda %32,4 seviyesinde.
• Geniş Tanımlı İşsizlik: Kasım 2024’te 11,4 milyon kişiye ulaştı. Son iki yılda dar tanımlı işsiz sayısı azalırken, geniş tanımlı işsizlik önemli ölçüde arttı.

Sanayi Üretimi

• Kasım 2024’te sanayi üretimi yıllık bazda %1,5, aylık bazda %2,9 arttı.
• Alt Sektörler Performansı:
  • Madencilik ve taş ocakçılığı %6,6 azaldı.
  • İmalat sanayi %1,2 arttı.
  • Elektrik, gaz, buhar üretimi %11,1 artış gösterdi.

Bütçe ve Cari Denge

• Bütçe Açığı: 2024 yılı bütçe açığı 2,1 trilyon TL oldu. Faiz dışı harcamalar %63,6 artarak 9,5 trilyon TL’ye ulaştı.
• Cari Açık: 2024 Kasım ayında cari açık 2,87 milyar dolar olarak kaydedildi. 12 aylık cari açık 7,4 milyar dolara yükseldi.

Ekonomik Riskler ve Öngörüler

• Geniş Tanımlı İşsizlik: Pandemi dönemi oranlarına yakın seyrediyor, işsizlikte artış beklentisi yüksek.
• Sanayi Üretimi: Daralma döneminden çıkış sinyalleri görülse de belirsizlikler devam ediyor.
• Bütçe ve Cari Denge: Artan bütçe açığı ve cari açık, ekonomik sürdürülebilirlik için risk oluşturuyor.

2024, zorlu ekonomik koşullara rağmen işgücü ve sanayi üretiminde sınırlı toparlanmaların yaşandığı bir yıl oldu. Ancak geniş tanımlı işsizlikteki artış ve bütçe açığı, 2025 için ekonomik kırılganlıkların devam edebileceğine işaret ediyor.

İtalya’da Tatil Günlerinde Çalışma: Çalışanların Hakları ve Şirketlerin Yükümlülükleri

İtalya’da resmi tatiller hem dini hem de sivil bayramları içerir ve bu günlerde çalışma, taraflar arasında bir anlaşma olduğu sürece yasaldır. İş Kanunu’na göre çalışanlar tatil günlerinde çalışmaya zorlanamaz ancak çalışmayı kabul ederlerse ek ücret ve telafi edici dinlenme haklarına sahiptirler.

Resmi Tatillerde Çalışma Şartları:

1. Çalışma İzni: Tatil günlerinde çalışmak, işçi ile işveren arasındaki anlaşmaya bağlıdır. Yargıtay, tatil günlerinde çalışmanın mutlak bir yasak olmadığını belirtmiştir.
2. Telafi Edici Dinlenme: Çalışanlar, tatil günlerinde çalıştıkları için yeterli ekonomik karşılık ve telafi edici dinlenme hakkına sahiptir.
3. Pazar Günleri Çalışma: Haftalık 24 saatlik dinlenme hakkı Pazar günü yerine başka bir günde sağlanabilir. Ancak bu düzenleme, toplu iş sözleşmeleri (CCNL) ve yerel pazarlıklarla sınırlanabilir.

Şirketler İçin Öneriler:

• Vardiyaların adil ve zamanında planlanması, çalışanların kişisel ve ailevi ihtiyaçlarını karşılaması açısından kritik öneme sahiptir.
• Şirketlerin, sözleşmelere dayalı belgelerde tatil günlerinde çalışma, haftalık dinlenme ve vardiya kuralları gibi konularda açık düzenlemeler yapması gerekmektedir.

Sonuç olarak, tatil günlerinde çalışma, çalışan haklarına saygı gösterilerek ve şirket ihtiyaçları ile denge sağlanarak düzenlenmelidir.

ABD’den İşgücü Piyasalarına Rekabet Kuralları Rehberi

ABD rekabet otoriteleri Federal Ticaret Komisyonu FTC ile Adalet Bakanlığı DoJ, işgücü (çalışan) piyasalarına rekabet kurallarının uygulanmasına ilişkin rehberi yayımladı.

• Ücret ve/veya çalışma koşullarının birlikte tespiti ile çalışan ayartmama anlaşmaları rekabet ihlali sayılabilecek.
• Çalışan ayartmama anlaşmaları franchising sistemi içinde de rekabet ihlali sayılabilecek.
• İlgili işgücü piyasasında rakip olanlar arasında rekabete duyarlı bilgilerin değişimi rekabet ihlali sayılabilecek. Bilgi değişimi üçüncü taraflar üzerinden (hatta algoritmalar üzerinden) yapılsa dahi rekabet ihlali olarak değerlendirilebilecek.
• Çalışanların iş yerinden ayrılmasını (mobilizasyon) kısıtlayan hükümler (rekabet etme yasağı dâhil) içeren iş sözleşmeleri rekabet kurallarının ihlali sayılabilecek.
• Çalışanlar üzerinde tatbik edilen diğer kısıtlayıcı, dışlayıcı ve sömürücü uygulamalar rekabet ihlali sayılabilecek. Ticari sırrın korunmasında aşırıya kaçma, eğitim harcamalarının geri ödenmesi, değer biçilebilen zarar tazmini (liquidated damage provision) gibi uygulamalar bu tür ihlalleri örneklemektedir.
• FTC/DoJ metninde tüm muhtemel ihlal davranışlarının rekabete aykırılık teşkil edebileceği ifade edilmiştir.

2024 Türkiye İnsan Kaynakları Raporu

İnsan kaynakları ve personel yönetim platformu Kolay İK, şirketlerin İK uygulamalarını analiz eden “2024 Türkiye İnsan Kaynakları Raporu”nu yayımladı.

1. Maaş Belirleme Kriterleri:
Şirketlerin maaşları belirlerken öncelik verdiği üç ana kriter:

• Şirket bütçesi (%74,9)
• Asgari ücret zammı (%70,8)
• Performans değerlendirmesi (%69)

Her iki şirketten biri, maaş belirleme öncesinde pazar araştırması yaparken, çalışan taleplerini değerlendirenlerin oranı %33 oldu. Danışmanlık hizmeti alma oranı ise %3,3 ile oldukça düşük kaldı.

2. Yan Haklarda Çalışanların Öncelikleri:
2024 yılında çalışanların en çok talep ettiği yan haklar:

• Sağlık sigortası (%34,4)
• Yol ve fatura desteği (%25,8)
• Eğitim ve gelişim fırsatları (%19,9)

Şirketlerin %53’ü yan hakları belirlerken çalışan önceliklerini dikkate alırken, %17’si herhangi bir yan hak desteği sunmadığını belirtti.

3. Yetenek Yönetimi ve İşe Alım:
Şirketlerin %72,7’si mevcut yetenekleri elde tutmak ve yeni yeteneklere ulaşmak için çeşitli çalışmalar yapıyor.

• İşe alım kanalları:
  • LinkedIn gibi kariyer platformları (%75,2)
  • Şirket kariyer sayfası (%50)
  • Referans programları (%15)
  • Sosyal medya platformları (%13)

• Yetenek kazanım stratejileri:
  • İşveren markası duyuruları
  • Üniversite iş birlikleri ve kariyer fuarları

4. Performans Değerlendirme:

• Katılımcıların %43’ü performans değerlendirme yapmadığını belirtti.
• Performans değerlendirme yapılmayan şirketlerin %29’u performansı yöneticilerin geri bildirimlerine göre belirlerken, %24’ü yönetici-çalışan görüşmelerini tercih ediyor.

5. Dijitalleşme ve İzin Yönetimi:

• Şirketlerin %62’si izin taleplerini bir İK yazılımı üzerinden yönetiyor.
• Yazılım kullanmayanların %30’u imza süreçlerinin, %16’sı ise onay süreçlerinin karmaşıklığından şikayetçi.

6. Çalışan Memnuniyeti ve İyileştirme Çalışmaları:
2024 yılında şirketlerin çalışan memnuniyeti artırma çalışmaları:

• Şirket etkinlikleri (%78)
• Eğitim ve gelişim fırsatları (%56)
• Yan haklar (%51)
• Teşvik ve ödüllendirme programları (%45)
• Düzenli maaş iyileştirmeleri (%34)
• Terfi ve rotasyon imkanları (%33)

İşyerinde Kalp Krizi Geçirmek İş Kazası Mıdır?

“Şu hâlde yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; müteveffanın kaza öncesi ve kaza sonrası dönemlere ait tıbbi belge ve raporları dosyaya celp edildikten sonra yukarıdaki açıklanan mevzuat kapsamında işverenin sigortalının periyodik sağlık muayenelerini yaptırıp yaptırmadığı, bu muayenelerde kalp krizi riskine yol açacak rahatsızlıklarına ilişkin bir bulguya rastlanıp rastlanmadığı, ölüm olayından önceki tarihlerde sigortalının bünyesini zorlayacak bir çalışma yaptırılıp yaptırılmadığı, olay günü sigortalıyı işyerinde rutin dışında bir gerginlik ve stres içine sokacak bir olayın cereyan edip etmediği araştırılmak ve ölüm olayının ne şekilde meydana geldiği gözetilerek, aralarında işyeri hekimi, iş sağlığı ve güvenliği konularında uzman ve kardiyoloğun da yer alacağı üçlü bilirkişi heyetinden meydana gelen iş kazasında müteveffanın veya davalının kusurunun bulunup bulunmadığını, kusuru bulunanlar varsa her bir taraf için ayrı ayrı açıklanmak suretiyle nedenlerini, kalp krizinde işyeri koşullarının etkili olup olmadığını, sigortalının kendi bünyesinden kaynaklanan nedenlerin ne kadar etkili olduğunu, tarafların iddia ve itiraz sebeplerinin değerlendirilmesini de kapsar şekilde tespit eden kusur raporu aldıktan sonra oluşacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekmekte olup bu nedenle direnme kararı yerinde değildir.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/226, K. 2024/234, T. 15.05.2024T.

Québec Mahkemesi, Dolandırıcılık Suçlamasıyla İşten Çıkarılan Çalışanın Haklı Olduğuna Karar Verdi

Aralık 2018’de bir işe alım firmasında satış ekibi lideri olarak işe alınan ve örnek bir çalışan olarak tanımlanan kişinin işten çıkarılması, Québec İdari İş Mahkemesi tarafından haksız bulundu. Çalışanın, işe alınmadan önce bir milyon dolarlık dolandırıcılık nedeniyle sivil yargı kararlarına tabi tutulduğu ve bunu işverene bildirmediği ortaya çıktı. Ayrıca,15 Kasım 2022’de gayrimenkul işlemleriyle ilgili dolandırıcılık suçlamasıyla tutuklanan çalışan, işveren tarafından bu suçlamalar ve geçmişteki sivil yargı kararları nedeniyle 21 Aralık 2022’de ücretli olarak askıya alındı ve 18 Ocak 2023’te iş sözleşmesi feshedildi. Çalışan, işten çıkarılmasının asıl nedeninin geçmiş suçları ve tutuklanması olduğunu iddia ederek mahkemeye başvurdu. Mahkeme, işverenin suçlamalar ile çalışanın görevleri arasında objektif bir bağlantı kuramadığını ve bu nedenle işten çıkarma kararının haksız olduğuna hükmetti. Ayrıca, çalışanın özel hayatına ilişkin bilgileri işverene bildirme yükümlülüğü bulunmadığı tespit edildi. Mahkeme, çalışanın işe iadesi kararını verdi.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanımız 20.11.2024 tarihinde işe başlamıştır ve 20.01.2025 tarihinde istifasını sunmuştur. 2 ay deneme süresi bugün doluyor, ihbar süresi olup olmadığı hususunda bilgilendirmenizi rica ederiz.

CEVAP: Deneme süresi İş Kanunu’nda 2 ay olarak düzenlenmiştir.

Çalışan için deneme süresinin, sürenin başladığı tarihten 2 ay sonra aynı günde sona erdiği kabul edilir.

Çalışan deneme süresinin son günü fiilen çalışır ve son gün çıkışı yapılır ise bu esasen deneme süreli fesih olacağını değerlendiriyoruz. Ancak kıdem tazminatı hesaplarında kullandığımız çıkış-giriş+1 kuralından hareketle son gün çalışmışsa artık deneme süresi olmayacağı ve ihbar doğacağı yönünde görüş de mevcuttur.

20.11.2024 tarihinde işbaşı yapan personel için ise deneme süresinin son günü 20.01.2025 tarihidir. Kanaatimizce deneme süreli istifa olarak işleme alınabilir. Burada tarafların ihbar kullanılmasına ilişkin tutumu dikkate alınarak, kişinin iş güvencesi kapsamında olmaması ve aynı zamanda iki haftalık ihbar için dava açılma ihtimalinin düşük olması değerlendirilerek karar verilebilir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Tatil Ücretine Dahil Edilmeyen Unsurlar (İş Kanunu Madde 50)

1. Fazla Çalışma Ücretleri: Fazla çalışma karşılığı alınan ücretler tatil ücreti hesabına dahil edilmez.
2. Primler: İşçiye verilen primler tatil ücretinin hesaplanmasında dikkate alınmaz.
3. Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme Ücretleri: İşyerinde normal çalışma saatleri dışında yapılan hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri için alınan ücretler tatil ücreti hesabına dahil edilmez.
4. Sosyal Yardımlar: İşçilere sağlanan sosyal yardımlar (örneğin yemek veya ulaşım yardımı) tatil ücreti hesaplamasında göz önünde bulundurulmaz.
5. Ulusal Bayram, Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücretleri: Bu özel günler için verilen ücretler de tatil ücreti tespitinde hesaba katılmaz.