Günlük Gelişmeler

Kasım 2024 İşgücü İstatistikleri

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 10.01.2025 tarihli verilerine göre;

• Mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %8,6’ya geriledi. İşsiz sayısı 84 bin kişi azalarak 3 milyon 72 bin oldu.
• Erkeklerde işsizlik %7,0, kadınlarda ise %11,7 olarak gerçekleşti.
• İstihdam edilenlerin sayısı 168 bin kişi azalarak 32 milyon 748 bin oldu. İstihdam oranı %49,6 olarak kaydedildi (erkeklerde %67,1, kadınlarda %32,4).
• İşgücüne katılma oranı %54,2’ye düştü (erkeklerde %72,1, kadınlarda %36,7). İşgücündeki toplam kişi sayısı 252 bin azalarak 35 milyon 820 bin oldu.
• 15-24 yaş grubunda işsizlik %15,8’e düştü. Erkeklerde %11,9,kadınlarda ise %23,0 olarak tahmin edildi.
• Haftalık ortalama fiili çalışma süresi 0,3 saat artarak 42,9 saat oldu.
• Atıl işgücü oranı%28,2’ye yükseldi. Zamana bağlı eksik istihdam ve işsizlerin oranı %18,5, işsiz ve potansiyel işgücünün oranı %19,4 olarak hesaplandı.

Kasım 2024 Sanayi Üretimi Endeksi

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 10.01.2025 tarihli verilerine göre sanayi üretimi yıllık %1,5 arttı.

• Sanayinin alt sektörleri incelendiğinde, 2024 yılı Kasım ayında madencilik ve taş ocakçılığı sektörü endeksi bir önceki yılın aynı ayına göre %6,6 azaldı, imalat sanayi sektörü endeksi %1,2 arttı ve elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı sektörü endeksi %11,1 arttı.
• Sanayinin alt sektörleri incelendiğinde, 2024 yılı Kasım ayında madencilik ve taş ocakçılığı sektörü endeksi bir önceki aya göre %2,8 arttı, imalat sanayi sektörü endeksi %3,0 arttı ve elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı sektörü endeksi %2,0 arttı.

Çalışanlara Yönelik Yeni Adımlar: Esnek Çalışma ve Doğum Yardımları Planlanıyor*

Cumhurbaşkanı Yardımcısı Yılmaz, Nüfus Politikaları Kurulu toplantısına başkanlık etti. Yılmaz “Genç çiftlere maddi destekler, ilk evini alanları önceliklendiren konut programlarını hayata geçireceğiz. Ücretsiz veya düşük maliyetli kreş ve çocuk bakım hizmetlerini yaygınlaştıracağız” dedi. İş hayatıyla ilgili planlamalar;

• Kadınların hem ev hayatını hem iş hayatını sağlıklı bir şekilde sürdürebilmesi için esnek çalışma modelleri geliştirilecek.
• Uzaktan çalışma, esnek çalışma saatleri gibi alternatifler üzerinde çalışılacak.
• Doğum izinlerinin artırılması ve ebeveynlerin çocuk bakım süreçlerinde desteklenmesi planlanıyor.
• Ücretsiz veya düşük maliyetli kreş ve çocuk bakım hizmetleri yaygınlaştırılacak.
• Kadın çalışanların iş hayatında daha etkin yer alabilmeleri için kreş hizmetleri ve doğum yardımları gibi sosyal destekler artırılacak.

Bu adımlar, özellikle kadın çalışanların iş-özel hayat dengesini kolaylaştırmayı hedefliyor. Ayrıca, çocuk bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması işverenlerin çalışan ebeveynlere destek sağlamasını kolaylaştırabilir.

Özel Sektör Maaşlarına En Az %30 Zam Öngörülüyor

2025 yılı itibarıyla SSK ve Bağ-Kur emeklilerine %15,75, memurlara ise %11,54 zam yapılırken, asgari ücrete %30 oranında artış geldi. Bu durum özel sektör çalışanlarının zam beklentilerini artırdı. Uzmanlar, özel sektörde maaş zam oranlarının en az %30, en fazla %50 arasında olacağını öngörüyor.

Asgari Ücret ve Maaşlar Arasındaki Fark Azaldı

Son yıllarda asgari ücret artışlarının yüksek oranlarda gerçekleşmesi, diğer maaşlarla arasındaki farkın kapanmasına neden oldu. Şirketler, bu farkı yeniden açmak ve çalışan bağlılığını artırmak için yüksek zam oranları uygulamayı planlıyor.

Uzman Görüşleri

• 2025 yılındaki zamların enflasyonun %20 seviyelerine gerilemesiyle son yüksek oransal zamlar olabileceği belirtiliyor. Ancak, özel sektörün çalışan kaybını önlemek adına zam yapmayı sürdüreceği öngörülüyor.
• 2024 yılında birçok şirket, Temmuz ve Ekim aylarında ara zamlar yaparak çalışanlarını destekledi. Bu eğilim, 2025 yılında da devam edebilir.
• Uzmanlara göre, şirketlerin çalışan memnuniyetini artırmak için refah seviyesini koruyacak zam oranları sunması gerekiyor. Zam oranlarının ekonomik koşullar ve çalışan bağlılığı göz önüne alınarak dengelenmesi gerektiği vurgulanıyor.

2025 İspanya İş Gücü ve İş İlişkilerinde Önemli Reformların Yılı Olacak

2025 yılı, İspanya’da iş gücü ve iş ilişkileri açısından önemli reformların gerçekleşeceği bir yıl olarak öngörülüyor. Çalışma saatlerinin azaltılması, işten çıkarma tazminatlarında olası değişiklikler, sürekli iş göremezlik nedeniyle sözleşme feshi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu reformu, Sanayi Kanunu, Stajyerler Statüsü, ebeveyn izni ödemeleri, sürdürülebilir ulaşım planları ve şeffaf çalışma koşulları direktifinin uyarlanması gibi birçok yasal düzenleme gündemde yer alıyor.

• Çalışma ve Sosyal Ekonomi Bakanlığı ile sendikalar arasında yapılan anlaşma kapsamında, haftalık maksimum çalışma süresi 2025 yılı itibariyle yıllık ortalama 37,5 saate düşürülecek.
• Haftalık çalışma süresi 37,5 saati aşan toplu iş sözleşmeleri, 31 Aralık 2025’ekadar bu süreye uyarlanacak.
• Kısmi süreli sözleşmelerin çalışma süresi yeni maksimum süreyi aşarsa tam zamanlıya dönüştürülecek.
• Kısmi süreli çalışanların ücretleri, yeni maksimum çalışma süresine göre orantılı olarak artırılacak.
• Çalışma saatleri dışında dijital bağlantıyı kesme hakkı güçlendirilecek.
• Şirketlerin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müfettişliği ile işçi temsilcilerinin uzaktan erişebileceği zaman kayıtları tutmaları zorunlu olacak.
• Zaman kaydı yükümlülüğüne uymayan şirketlere yönelik cezalar artırılarak 1.000-10.000 € arasında uygulanacak.
• Yeni yasa tasarısına göre, bir çalışanın sürekli iş göremezlik durumu, makul düzenlemeler veya uyumlu bir pozisyon sağlanması mümkün olmadığında sözleşme feshi ile sonuçlanacak.
• İş sağlığı ve güvenliği alanında yeni düzenlemelerle, teknolojik riskler, kimyasal maddeler, aşırı sıcaklar ve psikososyal risklerin önlenmesine yönelik özel önlemler alınması bekleniyor.
• Şirketler, önemli bir istihdam kaybına neden olacak faaliyet azaltmaları veya kapanışlar için 9 ay önceden bildirimde bulunmak ve etkileri önleme planları hazırlamak zorunda olacak.
• Şirketlerin alabileceği stajyer sayısı, staj saatleri ve masraf tazminatı gibi konuları düzenleyen yeni bir yasa tasarısı gündemde.
• Ebeveyn izni ödemeleri konusunda Avrupa Birliği Direktifi’nin ulusal yasaya uyarlanması bekleniyor. Şirketler tarafından mı yoksa Sosyal Güvenlik tarafından mı ödeneceği henüz netleşmedi.
• Şirketlerden, çalışan temsilcilerinin katılımıyla sürdürülebilir ulaşım planları hazırlamaları ve uygulamaları bekleniyor.
• AB’nin Şeffaf Çalışma Koşulları Direktifi’nin İspanya’ya uyarlanması halinde, iş sözleşmelerinin asgari içeriklerinde değişiklikler ve aynı anda birden fazla işte çalışmak isteyenler için kısıtlamaların kaldırılması gibi düzenlemeler yapılacak.

İngiltere 2025 İş Hukuku Değişiklikleri: Esneklikten Eşit Ücrete

2025 yılında İngiltere’deki işverenler için kritik önemde olacak iş hukuku değişiklikleri ve çalışma alanlarındaki temel konular belirlendi.

• Çalışanların ilk iş günlerinden itibaren haksız işten çıkarılmaya karşı korunması planlanıyor.
• Sıfır Saat Sözleşmeleri: Düzenli saatlerde çalışanlara garantili saatler sunulması zorunlu hale gelecek.
• İşverenlerin, tüm işletmelerde 20 veya daha fazla çalışanı işten çıkarmayı planladığında toplu istişare başlatması gerekecek.
• Cinsel Tacizle Mücadele: İşverenlerin cinsel tacizi önlemek için “tüm makul adımları” atması gerekecek.
• Esnek çalışma talepleri, yalnızca makul gerekçelerle reddedilebilecek.
• Bağlantıyı Kesme Hakkı: Çalışanlara mesai saatleri dışında işle ilgili iletişime cevap vermeme hakkı tanınacak.
• Büyük işverenler, cinsiyete, etnik kökene ve engelliliğe dayalı ücret farklarını raporlayacak.
• Babalık, ücretsiz ebeveyn ve yas izni gibi ilk gün hakları sunulacak.
• Yasal Hastalık Parası (SSP): SSP, ilk devamsızlık gününden itibaren ödenecek ve alt kazanç limiti kaldırılacak.
• 250’den fazla çalışanı olan işverenlerin menopoz destek planı oluşturması gerekecek.
• İşe Alım ve İK Süreçlerinde AI Kullanımı: AI araçlarının ayrımcı olmaması ve veri koruma ilkelerine uygun olması sağlanacak.
• AI kullanımının potansiyel önyargılarını değerlendirmek ve insan müdahalesini içeren süreçler tasarlamak gerekecek.

2024’te Kuzey İrlanda İş Hukuku Gelişmeleri ve 2025 Beklentileri

Kuzey İrlanda’da, iki yıllık bir aranın ardından Şubat 2024’te hükümetin yeniden faaliyete geçmesiyle, iş hukuku alanında büyük reform önerileri gündeme geldi. Bu gelişmeler, hem Kuzey İrlanda hem de Birleşik Krallık genelinde iş hukuku çerçevesini değiştirecek önemli adımları içeriyor. İşte 2024’teki başlıca gelişmeler ve 2025’te beklenenler:

• Kuzey İrlanda’da on yılın en büyük iş hukuku reformunu içeren bu tasarı, Eylül 2024’te tamamlanan bir danışmanlık süreci ile sunuldu. Tasarıda öne çıkan değişiklikler:
  • Yazılı iş sözleşmeleri, ücret bildirimleri ve esnek çalışma hakları.
  • Sıfır saat sözleşmelerinin kaldırılması ve sendikal hakların yeniden düzenlenmesi.
  • İş-yaşam dengesini desteklemek için “dijital bağlantıyı kesme hakkı”.
• Tasarının ilk düzenlemelerinin 2025’in sonlarında veya 2026’da yürürlüğe girmesi bekleniyor.
• Engellilik ve etnik köken ücret farklarının raporlanmasını zorunlu hale getirecek düzenlemeler planlanıyor.
• İşverenlerin tatil ücretlerini doğru hesaplamadıkları durumlarda, geçmişe dönük ödemeler için önemli bir mali yükümlülük getirildi.
• Çalışanlar, yasal izinlerini kullanamamalarına neden olan durumlarda tatillerini bir sonraki yıla taşıyabilecek.
• Yas Tazminatı: Çocuk kaybı yaşayan ebeveynler için mevcut haklar, düşük yapan ebeveynleri kapsayacak şekilde genişletilecek.
• Yasal Hastalık Ücreti: Kuzey İrlanda’da hastalık ücretinin Birleşik Krallık ile uyumlu hale getirilmesi bekleniyor.

Wall Street’te Yapay Zeka Etkisi: İş Kaybı ve Geleceğe Bakış

Bloomberg Intelligence’a (BI) göre, yapay zeka küresel bankalarda arka ofis, orta ofis ve operasyonlardaki rutin işleri etkileyerek önümüzdeki 3-5 yıl içinde 200 bin çalışanın işini kaybetmesine yol açabilir. Ankete katılan yöneticiler, iş gücünün net %3’ünün azaltılacağını öngörüyor.

• Özellikle tekrarlayan görevler, müşteri hizmetleri gibi alanlar savunmasız. Ancak yapay zeka bu işleri tamamen kaldırmayacak, iş gücünde dönüşüme neden olacak.
• BI’a göre, bankaların 2027’ye kadar yapay zekanın üretkenliği artırması sayesinde kârlarını %12-17 arasında artırması bekleniyor. Katılımcıların %80’i, üretken yapay zekanın önümüzdeki yıllarda gelir ve üretkenliği en az %5 artıracağını düşünüyor.
• Citi’nin raporuna göre, bankacılık sektöründeki işlerin %54’ü otomasyona geçme potansiyeline sahip ve bu, diğer sektörlerden daha yüksek bir oran.
• JPMorgan CEO’su Jamie Dimon, yapay zekanın çalışma sürelerini haftada üç güne düşürerek yaşam kalitesini artıracağını ve gelecekte teknolojinin insan yaşamını kökten değiştireceğini belirtiyor.
• Yapay zeka, finans sektöründe maliyetleri düşürüp verimliliği artırırken işgücünde dönüşüm ve kayıplar yaratacak gibi görünüyor.

Melon 2025 Ocak Ücret Artış Araştırması

Melon’un 2025 Ocak Ücret Artış Araştırması, sektörlere ve şirket büyüklüklerine göre planlanan artış oranlarını, performans ve enflasyon kriterlerinin etkisini analiz etmektedir.

Katılımcı Şirket Profili

Çalışan Sayısına Göre Dağılım:

• %13: 25 çalışandan az.
• %16: 25-50 çalışan.
• %21: 51-90 çalışan.
• %28: 91-240 çalışan (en büyük grup).
• %11: 241-620 çalışan.
• %8: 621-999 çalışan.
• %3: 1000+ çalışan.

Sektörel Dağılım:

• Şirketlerin çoğunluğu yazılım ve SaaS (%29) sektöründen.
• Donanım (%11), fintech (%8), sağlık teknolojisi (%8) ve e-ticaret (%7) diğer öne çıkan sektörler.

Ücret Artışı Zamanlaması ve Para Birimi

• Şirketlerin %83’ü Türk Lirası, %17’si döviz üzerinden ödeme yapıyor.
• Artış Dönemleri:
  • %89’u Ocak ayında artış yapıyor.
  • %49’u ayrıca Temmuz ayında artış yapıyor.
  • Yılda bir kez artış yapan şirketler (%47) ile iki kez artış yapan şirketler (%53) arasında dengeli bir dağılım var.

2025 Ocak Ücret Artış Oranları

• Yönetici Rolleri:
  • Alt çeyrek: %25, medyan: %30, üst çeyrek: %40.
• Uzman Rolleri:
  • Alt çeyrek: %25, medyan: %30, üst çeyrek: %40.
• Yazılım Geliştirme Rolleri:
  • Alt çeyrek: %26, medyan: %30, üst çeyrek: %40.

2024 Ortası ve 2025 Ocak Artış Karşılaştırması

• 2024 Ortasında Artış Yapan Şirketler:
  • Yöneticiler için: Medyan %50.
  • Uzmanlar için: Medyan %46.
  • Yazılım geliştiriciler için: Medyan %47.
• 2025 Ocak için Planlanan Bileşik Artışlar:
  • Yılda iki kez artış yapan şirketlerde medyan artış oranı, yılda bir kez artış yapanlara göre %10 daha yüksek.

Performans ve Enflasyon Kriterleri

• Şirketlerin %66’sı performansı ve enflasyonu birlikte değerlendiriyor.
• %24’ü kritik rollerde performansa dayalı artış yapıyor.
• %10’u sadece enflasyonu dikkate alıyor.

Dövizle Ödeme Yapan Şirketlerin 2025 Planları

• Planlanan artış oranları:
  • Yöneticiler: Medyan %23.
  • Uzmanlar: Medyan %19.
  • Yazılım Geliştirme: Medyan %21.
• Şirketlerin %39’u artış yapmayı planlıyor, %6’sı artış yapmayı düşünmüyor, %55’i oranlarını henüz netleştirmemiş.

İşten Çıkış Kodunun Değiştirilmesi Talepli Tespit Davası Açılabilir mi?

“Somut uyuşmazlıkta, Bölge Adliye Mahkemesince başka bir davada davacı ile davalı işveren arasında davacının feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsiline ilişkin yargılama devam ettiğinden dava tarihi itibarıyla davacının eda davası yerine, tespit davası açmasında hukuki yararı bulunmadığı belirtilmiş ise de Bölge Adliye Mahkemesince yapılan değerlendirme hatalıdır.
Davacı ile davalı Şirket arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağına ilişkin görülen davada çıkacak sonuç davalı işverene çıkış kodunun düzeltilmesi yükümlüğünü vermemektedir. Böylece kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin karar verilse bile davacının mağduriyeti ve menfaati devam edecektir. Davacı ancak bu dava sonucundaki Mahkeme kararıyla bir sonuca ulaşabilecektir. Buna göre davacının tespit talepli davasında hukuki yararın bulunduğunu kabul etmek gerekmektedir. Bu sebeple, davanın kabulü gerekirken hukuki yarar yokluğu sebebiyle dava şartı yokluğuna bağlı davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7128, K. 2022/8175, T. 22.06.2022

İsveç İş Mahkemesi’nden Ebeveyn İzni ve Uyum Süreleri Kararı

İsveç İş Mahkemesi’nde görülen dava, yeniden yapılandırma sürecindeki bir şirketin uygulamalarını konu aldı. Şirket, ebeveyn iznindeki iki çalışanı daha düşük istihdam oranına sahip işlere yerleştirirken, uyum sürelerini ebeveyn izni sırasında başlattı.

Ebeveyn iznindeki çalışanlar, izinde olmadıkları takdirde uyum süresi boyunca maaş ve istihdam yardımlarından faydalanabilecekken bu haklarını kaybettiler. İşten çıkarılma durumunda, ihbar süreleri ebeveyn izni bittikten sonra başlayacakken, yeniden yerleştirme tekliflerini kabul etmeleri nedeniyle bu haklardan mahrum kaldılar.

Uyum süresi, toplu iş sözleşmesi gereği, çalışanın daha düşük istihdam oranlı bir işe yerleştirme teklifini kabul etmesiyle başlamaktadır. Ebeveyn izni nedeniyle uyum süresinin ertelenmesi diğer çalışanlara göre daha olumlu bir muamele oluşturacaktı.

Hem ebeveyn iznindeki hem de izinde olmayan çalışanlar, uyum süresi boyunca aynı mali durumda kalırken ebeveyn izninde olanlar, izinden önceki tazminatlarını almaya devam etmektedir. Toplu iş sözleşmesi ve ilgili yasalar, ebeveyn izni nedeniyle uyum süresi için istisna getirmemektedir. İşten çıkarılma durumundaki ihbar süresinin ertelenmesi, uyum süresine uygulanamaz çünkü farklı gerekçeler ve koşullar söz konusudur.

Mahkeme, şirketin ebeveyn iznindeki çalışanlara olumsuz muamele etmediği sonucuna vardı.

Günün Sorusu

SORU: Belirli süreli sözleşmeler de özellikle Yargıtay kararlarına süre olarak yapılması öngörülen bir süre var mıdır? Örnek: 12 ay gibi.

CEVAP: Yasada belirli süreli sözleşmeler açısından bir üst sınır öngörülmemiştir.

Borçlar Kanununun 430. maddesinde, “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.  Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” hükmü bulunmaktadır.

Dolayısıyla işin niteliğinin belirli süreli olabilmesi şartıyla, sözleşmede üst sınır olmamakla birlikte on yıl geçtikten sonra, tarafların altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilmeleri mümkün bulunmaktadır.

Ancak, belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için objektif kriterler aranmaktadır. Yani belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli ilişki kurulabilmektedir.

Bu kural da belirli süreli sözleşmenin süresini doğrudan etkiler. Diğer bir ifadeyle, objektif gerekçemiz neyse sözleşmenin süresi de ona göre belirlenir. Objektif gerekçenin sona ereceği/ortadan kalkacağı tarihte belirli süreli ilişkinin de sona ermesi gerekir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Ebeveynlerin çocuğun yetiştirilme döneminde kısmi süreli çalışma hakkı var mıdır?

• İş Kanunun 74. maddesinde analık hali durumunda verilen izinlerin bitiminden itibaren ebeveynlerden biri, çocuğun mecburu ilköğretim çağına geldiği tarihe kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
• Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih sebebi sayılmaz ancak işçinin bu talebini bir ay önceden işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir.
• Eşlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
• Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
• Hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.