Günlük Gelişmeler

Devlet Memurlarının 2025 Yemek Bedelleri Belirlendi

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından hazırlanan ve 15 Ocak 2025’te yürürlüğe girecek tebliğle, 2025 yılı boyunca devlet memurları ve sözleşmeli personelden öğle yemeği için alınacak asgari ücretler belirlendi

• Yemek Ücretleri:
  • Memurlardan alınacak günlük ücretler, ek göstergelerine göre 10,25 TL ile 41,80 TL arasında değişecek.
  • Sözleşmeli personel için günlük ücretler, brüt maaşlarına göre 12,47 TL ile 49,97 TL arasında olacak.
• Maliyet Paylaşımı:
  • Ankara, İstanbul ve İzmir’de yemek maliyetinin üçte ikisi, diğer illerde yarısı kurum bütçesinden karşılanacak, geri kalanı personelden alınacak.
• Kurumsal Esneklik:
  • Kurumlar, belirlenen ücretlerin üzerinde yemek bedeli talep edebilecek.

Tebliğ, memurların ve sözleşmeli personelin yemek maliyetlerine ilişkin düzenlemeleri içermektedir ve 15 Ocak 2025 itibarıyla yürürlüğe girecektir.

2025 Yılı Bordro Parametreleri Açıklandı

Yeni yılda şirketlerin bordro süreçlerini etkileyen kıdem tazminatı, vergi dilimleri ve SGK oranları gibi güncel bilgileri derlediğimiz rehberimize göz atın!

5 Puanlık Teşvik 4 Puana Düşürüldü

Genel Sağlık Sigortası’na ilişkin düzenlemeleri de içeren Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi, TBMM Genel Kurulu’nda kabul edilerek yasalaştı.

1. Özel sektör işverenlerinin SGK’ya ödeyecekleri malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi için sağlanan 01.02.2025 tarihinden itibaren 5 puanlık sigorta prim indirimi 4 puan olarak uygulanacak. Bu durumun geçici olarak istisnası, imalat sektörüdür.
2. İmalat sektöründe faaliyet gösteren iş yerlerine, aylık muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin yasal süresinde verilmesi, primlerin yasal süresinde ödenmesi, Türkiye genelinde SGK’ya prim borcunun bulunmaması, borcu varsa da yapılandırılmış/tecil ve taksitlendirilmiş olması ile düzenli ödenmesi, kayıt dışı sigortalı çalıştırılmaması, sahte sigortalı bildiriminde bulunulmaması gibi şartlarla Kuruma ödeyecekleri sigorta primlerinden malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası priminden 5 puanlık indirim sağlanacak. Bu uygulama, 31 Aralık 2026’ya kadar devam edecek. Cumhurbaşkanı, bu hükmün uygulanma süresini 31 Aralık 2027’ye kadar uzatmaya yetkili olacak.
3. Bu durum 01.02.2025 tarihinden itibaren geçerli olacak.
4. Uygulama kapsamında NACE kodu mu, yoksa vergi levhasında yer alan asli iş koluna mı bakılacağı, ikincil mevzuatla düzenlenecektir.

Bu durum, emekliler hariç uzun vadeli sigorta kolları primine tabi herkes için ilave %1’lik maliyet artışı anlamına gelecektir. Örneğin 50k prime esas kazancı (SGK matrahı) olan bir kişi için 500 TL ilave maliyet anlamına gelecektir.

2025’te Gerçekleştirilecek Programlı Teftişlerin Hedef Sektörleri

İş teftiş kurulu tarafından alınan karara göre, 2025 yılı için;

• Sağlık (Özel hastaneler, tıp merkezleri vb.)
• Eğitim (Özel eğitim kurumları)
• Lojistik ve Depolama
• Sanayi Tesisleri (Çimento, üretim vb.)
• Kargo sektörleri programlı teftiş kapsamına alınmıştır.

Bu programlı teftişin, Şubat ortasından sonra başlamasını beklenmektedir. Proje ve hangi gruplarca yürütüleceği daha sonra belirlenecektir.

Her teftişte olduğu gibi, fazla çalışma, fazla çalışma sürelerinin yuvarlanarak hesaplanması, ara dinlenme, ücret, ücretin süresinde ödenmesi, fazla çalışma gibi ücrete ilişkin hususlar kritik öneme sahip olacaktır.

WEF Raporu: 2030’a Kadar Mesleklerde Dönüşüm ve Yeni İş Fırsatları

Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF) Mesleklerin Geleceği 2025 Raporu’na göre, teknolojik gelişmeler, demografik değişimler ve ekonomik baskılar, iş dünyasını dönüştürüyor. Raporda, 2030 yılına kadar 170 milyon yeni iş fırsatının oluşacağı, ancak 92 milyon mevcut istihdamın ortadan kalkacağı ve böylece toplamda 78 milyon net istihdam artışı sağlanacağı öngörülüyor.

Teknoloji, veri ve yapay zeka gibi alanlarla birlikte teslimat, bakım, eğitim ve tarım gibi temel sektörlerde büyüme öngörülüyor. En hızlı büyüyen meslekler arasında tarım işçiliği, yazılım geliştiriciliği, teslimat hizmetleri ve hemşirelik gibi roller öne çıkıyor.

Kasiyerlik, yönetici asistanlığı, temizlik hizmetleri, muhasebe ve banka gişe memurluğu gibi mesleklerin hızlı bir şekilde azalması bekleniyor.

Raporda, işverenlerin %63’ü yetenek açığını en büyük engel olarak görüyor. 120 milyondan fazla çalışanın bu nedenle iş kaybı riski altında olduğu belirtiliyor. Teknoloji becerileri (yapay zeka, siber güvenlik) ile insan becerileri (yaratıcı düşünme, esneklik) bir arada giderek daha önemli hale geliyor.

2030’a Kadar En Hızlı Büyümesi Beklenen 10 Yetenek: Yapay zeka, büyük veri, siber güvenlik, yaratıcı düşünme, dayanıklılık, çeviklik, yaşam boyu öğrenme ve liderlik gibi beceriler öne çıkıyor.

İşverenlerin %77’si çalışanların becerilerini artırmayı planlarken, %41’i yapay zekanın etkisiyle iş gücünü azaltmayı hedefliyor. Gelişen teknolojiler karşısında sektörler arası işbirliği, iş gücünün yeni şartlara uyum sağlamasında kritik öneme sahip.

2025’te Küresel İşten Çıkarmalar: Şirketler Hangi Adımları Atıyor?

2025 yılı, küresel iş dünyasında küçülme dalgasının etkilerini artırarak sürdüğü bir dönem olarak öne çıkıyor. Teknoloji, otomotiv, finans, perakende ve daha birçok sektörde dev şirketler, yapay zeka dönüşümü, maliyet düşüşü ve talep daralması gibi nedenlerle iş gücünü azaltıyor.

Öne Çıkan İşten Çıkarmalar

• Microsoft: Performans odaklı yeniden yapılanma kapsamında işten çıkarmalar planlanıyor.
• AMD: Küresel iş gücünün %4’ü azaltılacak.
• Samsung: Çalışanların %30’unun işten çıkarılması planlanıyor.
• SAP: 3.000 çalışanın işten çıkarılacağı açıklandı.
• TikTok: Otomasyon süreci kapsamında yüzlerce kişi işten çıkarılacak.
• Twitch: 500 çalışan işten çıkarılacak.
• Audi: Elektrikli araç üretimine geçiş sürecinde 3.000 çalışan etkilenecek.
• Cargill: 8.000 çalışan işten çıkarılacak.
• Nike: Şubat ayında 1.600 kişinin işten çıkarılması planlandı.
• PwC: Küresel iş gücünün %2,5’i olan 1.800 kişi işten çıkarılacak.
• UPS: Yöneticilerin %14’ü işten çıkarıldı.
• Snap: Küresel iş gücünü %10 oranında azaltma kararı aldı.
• eBay: İş gücünün %9’u azaltılacak.

Küresel Etkiler ve Nedenler

Bu süreçte işten çıkarmalar yalnızca ekonomik dalgalanmalardan değil, yapay zeka ve otomasyon gibi teknolojik dönüşümlerden de kaynaklanıyor. Şirketler, maliyetleri azaltmak ve operasyonel verimliliği artırmak adına yeniden yapılanma süreçlerine hız veriyor.

Uzmanlar, bu küçülme trendinin 2025 boyunca devam edeceğini öngörüyor. Şirketlerin eleman kaybını önlemek ve kalan çalışanların motivasyonunu sağlamak için daha stratejik adımlar atması gerektiği belirtiliyor.

Yeni Zelanda’da Haksız İşten Çıkarma Davası: Çalışana Tazminat ve Ödenmemiş Ücretler

Yeni Zelanda’da bir kuaför salonunda çalışan bir işçi, imzasız bir iş sözleşmesi gerekçe gösterilerek işten çıkarılmasının ardından başvurduğu İstihdam İlişkileri Kurumu (ERA) tarafından haklı bulundu. Kurum, salon sahibine işçiye çeşitli tazminatlar ödemesi yönünde karar verdi.

İşçi, Jazzys Hair and Beauty Limited isimli bir şirketin salonunda çalışıyordu. Ancak tüm ödemeler, şirket yerine salon sahibinin kişisel hesabından yapılıyordu. İşçinin, imzalanmamış iş sözleşmesi gerekçe gösterilerek işine son verildi ve vaat edilen iki haftalık ihbar tazminatı ödenmedi. İşten çıkarılmanın ardından salon sahibi, sosyal medyada işçiyi hedef alan bir paylaşım yaparak davanın daha da büyümesine neden oldu.

İstihdam Süreci İhlalleri:

• İşçiye gelir vergisi veya KiwiSaver (emeklilik tasarruf programı) katkısı yapılmadı.
• İhbar tazminatı, tatil maaşı gibi yasal haklar ödenmedi.
• İş sözleşmesinin imzalanmamış olması, adil olmayan bir işten çıkarma gerekçesi olarak değerlendirildi.

ERA, işverenin şirket değil, salon sahibi olduğuna karar verdi.

• Ödenmemiş ücretler: 2.100$
• KiwiSaver katkıları: 756$
• Tatil ücreti: 2.000 $
• Kayıp ücretler: 13.650$
• Manevi zararlar için tazminat: 13.000$

ERA, işten çıkarmayı haksız buldu ve salon sahibine toplamda yaklaşık 31.506$ ödemesine karar verdi. Ayrıca, işverenin 28 gün içinde ödenmemiş PAYE vergilerini ödemesi gerektiği belirtildi.

*PAYE (PayAs You Earn), genellikle “Kazandıkça Öde” olarak adlandırılan ve bireylerin gelir vergisi ve sosyal güvenlik kesintilerinin maaşlarından doğrudan işverenleri tarafından tahsil edilip ilgili vergi dairesine ödenmesini sağlayan bir sistemdir. Bu sistem birçok ülkede kullanılmaktadır, ancak özellikle Yeni Zelanda ve Birleşik Krallık gibi ülkelerde oldukça yaygındır.

İspanya: Kısmi Emeklilik ve Sosyal Güvenlik Düzenlemeleri

İspanya’da, 23 Aralık 2024 tarihli Kraliyet Kanun Hükmünde Kararname 11/2024 ile kısmi emeklilik rejiminde ve yardım sözleşmelerinde önemli değişiklikler yapılmıştır. Bu düzenlemeler, özellikle imalat sektöründe kısmi emeklilik uygulamasının 31 Aralık 2029’a kadar uzatılması gibi yenilikler getirmektedir. Ayrıca, asgari meslekler arası ücret ve sosyal güvenlik katkı payları da güncellenmiştir.

Başlıca Değişiklikler

Kısmi Emeklilik:

• Emeklilik yaşına en fazla 3 yıl kala kısmi emekliliğe izin verilecek.
• İş gününde azalma %25 ile %75 arasında olacak.
• İmalat sektöründe, şirketler kısmi emeklilik sırasında primlerin %80’ini ödeyecek, bu oran 2025’te %40’tan başlayıp kademeli olarak artırılacak.
• İşveren, kısmi emeklilik sonrası yardım sözleşmesini en az 2 yıl devam ettirmek zorunda.

Yapılan düzenlemeler, sosyal güvenlik sistemiyle çalışma hayatını uyumlu hale getirmeyi ve kısmi emeklilik ile istihdamı teşvik etmeyi amaçlıyor. 1 Nisan 2025’te yürürlüğe girecek düzenlemeler, ekonomik istikrarı sağlarken işverenlerin ve çalışanların yükümlülüklerini artırıyor.

JPMorgan Çalışanlarını Ofise Geri Çağırmayı Planlıyor

Amerikan Yatırım Bankası JPMorgan, pandemi sonrası dönemde personelini ofise geri çağıran ilk kuruluşlardan biri olarak, çalışanlarının tam zamanlı ofis dönüşünü artırmayı planlıyor. Bankanın 300.000 küresel çalışanının bir kısmı şu anda haftada üç gün ofiste çalışırken, yeni düzenlemelerle bu süre haftada beş güne çıkarılabilir.

Mevcut Durum

• Ofis Çalışma Oranı: Bankanın küresel iş gücünün %70’i zaten haftanın beş günü ofiste çalışıyor.
• Etkilenen Çalışanlar: Genel müdürler, tüccarlar ve perakende şube çalışanları gibi gruplar haftada beş gün sahada çalışıyor.

CEO Jamie Dimon, uzaktan çalışmayı eleştirdi ve ofis içi çalışmanın ekiplerin ve kültürün güçlenmesini desteklediğini belirtti. JPMorgan, pandemi sonrası personelini kademeli olarak ofise döndürmeye başlamıştı. JPMorgan, Amazon, AT&T ve Goldman Sachs gibi büyük şirketlerle birlikte, çalışanlarını daha sık ofiste çalışmaya çağıran kurumlar arasında yer alıyor. Amazon bu süreçte ofis kapasitesi sorunlarıyla karşılaştı. Binance, uzaktan çalışma modelinin küresel yetenek havuzlarına erişimi artırdığına dikkat çekiyor. Twilio, ofis içi politika değişikliklerinin çalışanlarda kaygıya yol açabileceğini belirtiyor.

JPMorgan’ın ofise dönüş planları, şirketin pandemi öncesi çalışma modeline dönme kararlılığını yansıtıyor. Ancak bu süreç, çalışan direnişi ve operasyonel sorunlarla karşılaşabilir.

İngiltere’de Etnik Köken Ücret Farkı: Şeffaflık Çağrısı Artıyor

İngiltere’de People Like Us adlı kampanya grubunun araştırmasına göre, etnik azınlık çalışanlarının, beyaz çalışanlara kıyasla maaş artışı veya terfiden mahrum bırakılma olasılığı neredeyse iki kat daha fazla. Ankette, etnik azınlık çalışanlarının %40’ının, beyaz çalışanların %23’üne kıyasla maaş artışı veya terfisinin iptal edildiği ortaya çıktı. Ayrıca, beyaz olmayan çalışanlarhaftalık olarak ortalama 6.27 ücretsiz saat fazla çalışırken, beyazçalışanlarda bu oran 6.95 saat.

Etnik azınlık çalışanlarının %23’ü stres nedeniyle izin aldığını bildirirken, beyaz çalışanlarda bu oran %16. Ayrıca, etnik azınlık çalışanlarının %26’sı, beyaz çalışanların %16’sına kıyasla hafta sonları mesai yaptığını belirtti. Ücret şeffaflığı konusunda, ankete katılanların %58’i AB Ücret Şeffaflığı Direktifi’nin benimsenmesini destekliyor.

Kampanya grubu, hükümete etnik köken ücret farkı raporlamasını zorunlu hale getirme çağrısında bulunarak, bu uygulamanın ekonomik eşitsizliği azaltmaya katkı sağlayacağını vurguladı. Ancak, bu konuda hükümetin henüz net bir plan açıklamadığı belirtildi. Uzmanlar, işverenlerin belirsizlik nedeniyle bu konuda acil bir yol haritasına ihtiyaç duyduğunu ifade etti.

“Büyük Kalma” Dönemi: Çalışan Bağlılığı ve İş Dünyasında Yeni Dönem

Pandemi sonrası iş dünyası, “Büyük İstifa” döneminden “Büyük Kalma” dönemine geçiş yaparak çalışan bağlılığı ve iş sürekliliği açısından önemli bir dönüşüm yaşamaktadır. 2024 yılında gönüllü işten ayrılma oranının %43,3’ten %38,5’e düşmesi, çalışanların işyerlerinde daha uzun süre kalmayı tercih ettiğini göstermektedir. 2024 iHire Çalışan Bağlılığı Raporu, çalışanların işten ayrılma ve işyerinde kalma nedenlerini analiz ederek İK liderleri için stratejik öneriler sunmaktadır.

Çalışanlar Neden Ayrılıyor?

• Toksik Çalışma Ortamı (%32,4): Olumsuz kültür, çalışan bağlılığını azaltan başlıca nedenlerden biridir.
• Zayıf Liderlik (%30,3): Yönetici memnuniyetsizliği, çalışanların iş tatminini olumsuz etkiliyor.
• Maaş (%20,5): Maaş, işten ayrılma nedenleri arasında düşük önceliğe sahip.
• İş-Yaşam Dengesi (%20,8): Denge eksikliği, çalışanların işten ayrılma kararlarını etkileyen önemli bir faktör.

İnsan Kaynakları İçin Öneriler

1. Toksik kültürü tespit etmek ve iyileştirmek için çalışan geri bildirimlerinin toplanması.
2. Liderlik eğitimleri düzenleyerek yöneticilerin çalışanlarla daha etkili ilişkiler kurmasının sağlanması.

Çalışanlar Neden Kalıyor?

• Olumlu Çalışma Ortamı (%83,4): Sağlıklı bir kültür, çalışan bağlılığını güçlendiren en önemli faktör.
• Esneklik (%54,7): Hibrit çalışma modelleri ve esnek saatler çalışan bağlılığını artırıyor.
• Sağlık ve Yan Haklar (%68,1): Sağlık sigortası ve emeklilik planları çalışanlar için kritik önem taşıyor.
• Kariyer Gelişimi (%60,6): Eğitim ve terfi fırsatları, çalışanların işyerinde kalma motivasyonunu artırıyor.

Stratejik Öneriler: Maaş Yerine Anlam ve Denge

Çalışanların yalnızca finansal faydalar değil, anlamlı iş deneyimi ve pozitif bir kültür arayışı içinde oldukları görülmektedir:

• %50,9: Daha iyi bir iş-yaşam dengesi için maaştan feragat edebilir.
• %44,6: Olumlu bir iş kültürü için daha düşük maaşı kabul edebilir.
• %40,8: Esneklik karşılığında maaşından vazgeçebilir.

İnsan Kaynakları İçin Eylem Planı

• Çalışanların anlamlı projelerde yer almasını sağlayacak girişimlerin geliştirilmesi.
• Çalışanların bireysel değerleriyle şirket misyonunu uyumlu hale getiren programların uygulanması

“Büyük Kalma” dönemi, iş dünyasında çalışanların anlam ve aidiyet arayışını yeniden tanımlamaktadır. İnsan Kaynakları liderlerinin, fiziksel, zihinsel ve profesyonel ihtiyaçlara yanıt veren bütüncül politikalar geliştirmesi, organizasyonların hem çalışan bağlılığını artırmasını hem de sürdürülebilir başarıya ulaşmasını sağlayacaktır.

Personelin İşe Giriş-Çıkışı Durumunda Kıdem, İhbar ve Yıllık İzin Açısından İhtiyari Arabuluculuk Tutanağı Geçerli midir?

“Tutanağın düzenlendiği 20/03/2019 tarihi itibariyle iş sözleşmesi devam eden davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacakların ödeneceğinden söz edilmesi çelişki oluşturmaktadır.
Gerçekten tutanakta belirtildiği üzere 21.01.2019 günü davacının işten çıkışının, 23.01.2019 günü ise tekrar işe girişinin yapılması, bu şekilde gerçekte bir fesih işlemi olmadığı halde avans niteliğinde ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatı olarak gösterilmesi, ayrıca iş sözleşmesi sona ermediği halde kullandırılmayan yıllık izin hakkının parasal alacağa dönüştürülmesi kanuna uygun görülemez. Belirtmek gerekir ki, gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz.
Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği halde yıllık ücretli izin hakkının arabulucu anlaşma tutanağı ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez. Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/12911, K. 2022/1387, T. 07.02.2022

Danimarka Eşit Muamele Kurulu: İşten Çıkarılan Öğretmen Engellilik Kapsamında Değil

Danimarka’da bir branş öğretmeni, hastalık izni sırasında işten çıkarılmasının Ayrımcılıkla Mücadele Yasası kapsamında engellilik temelli ayrımcılık olduğunu iddia ederek Eşit Muamele Kurulu’na şikayette bulundu. Ancak Kurul, rahatsızlığın uzun süreli bir engellilik teşkil etmediği sonucuna vardı.

Öğretmen, 2011, 2014 ve 2020 yıllarında öğrencilerden kaynaklanan çeşitli olaylar nedeniyle hastalık izni aldı. İşten çıkarıldığı Mart 2021’de 6 aydır hastalık iznindeydi ve tam zamanlı işe dönüşü konusunda belirsizlik vardı. Daha önceki hastalık izinleri sonrasında herhangi bir uyum tedbiri olmadan tam zamanlı olarak işine dönebilmişti.

Öğretmenin sağlık durumunun, Ayrımcılıkla Mücadele Yasası anlamında bir engellilik oluşturacak kadar uzun süreli olmadığı tespit edildi. İşten çıkarılma sırasındaki rahatsızlığın uzun süreli bir engel olduğunu gösterecek yeterli tıbbi kanıt bulunmadığına karar verildi. İşten çıkarılma sonrası öğretmene konulan TSSB ve anksiyete teşhislerinin değerlendirme üzerinde etkisi olmadığı belirtildi. Kurul, bu nedenle işten çıkarılmanın engellilik temelli ayrımcılık teşkil etmediğisonucuna vardı.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanın rapor aldığı süreler için işveren olarak ücret ödeme yükümlülüğüm var mı?

CEVAP: Bu husus sigortalı ile hangi ücret üzerinden anlaşıldığına göre farklılık arz eder.

• Mevzuat gereği işveren maktu yani aylık ücretli çalışana ya raporlu süreye ait ücreti tam ödemeli, daha sonra çalışandan ödeneği iade almalı; ya da ödenek ile ücret arasındaki farkı işçiye ödemelidir. Her iki uygulama da yasal mevzuata uygundur. Maktu ücretli çalışanlara, istirahat raporlarında ödenmeyen ilk iki güne ilişkin ücret ödeme yükümlülüğü de işveren üzerindedir. Çünkü maktu ücretli çalışana her ay aynı ücretin ödeneceği vadedilmiştir. Kurumdan alınamayan tutar işverence karşılanmak durumundadır. Bu uygulamada raporlu sürede SGK günleri de tam ödenir, eksik gün bildirilmez. Ancak çalışmazlık bildirimi yapılmalıdır. Eğer işyeri mahsuplaşma kapsamında ise ödenek tutarı çalışana yatmaz, direkt olarak işverenin borcundan mahsup edilir.
• Saatlik/günlük ücretli çalışan için ise işverenin raporlu sürede ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaz. Sigortalı raporlu sürede, Kurumdan alacağı iş göremezlik ödeneği ile geçinir. Bu çalışanlara istirahat raporlarında ödenmeyen ilk iki gün işveren tarafından da ödenmez. Çünkü işveren çalışma karşılığı ücret ödeyeceğini vadetmiştir. Bu uygulamada raporlu süreler istirahat eksik gün koduyla bildirilir. Yine çalışmazlık bildirimi yapılmalıdır.

Dolayısıyla, söz konusu çalışanımız eğer maktu ücretli çalışıyor ise kendisine raporlu olduğu sürede ücreti ya tam ödenmeli ve aldığı ödenek kendisinden iade alınmalıdır; ya da ücreti ile alacağı ödenek arasındaki fark hesaplanarak kendisine ödenmelidir.

Saatlik/günlük ücret üzerinden çalışıyor ise raporlu sürede ücreti ödenmeyebilir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Engelli İstihdamı ile İlgili Bilgi Notu

• Aynı ilde bir ya da birden fazla işyerlerinin toplamında 50 veya daha fazla çalışanı olan özel sektör işyerlerinin, en az %3 oranında engelli çalıştırması gerekmektedir.
• Sayının tespitinde; Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır.
• Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve işyerindeki tam süreli çalışan işçi sayısına ilave edilir.
• İşçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
• Özel güvenlik şirketleri ile kurumların kendi ihtiyacı için kurduğu güvenlik birimlerinde güvenlik elemanı olarak çalışan işçiler dikkate alınmaz.
• Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
• Çalıştırılan engelli İşçiler, toplam işçi sayısının hesabında dikkate alınmaz.
• Yükümlülük doğması ile 5 iş günü içinde İŞKUR’dan talepte bulunulmalıdır. Taleplerde, işyerinde yapılan işin gerektirdiği ağırlıklı vasıfların üstünde istihdamı zorlaştırıcı şartlar öne sürülemez.
• Engelli açığını yükümlülüğün doğduğu andan itibaren otuz gün içinde karşılanması zorunludur.