Günlük Gelişmeler

Hizmet Üretici Fiyat Endeksi, Kasım 2024

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 31.12.2024 tarihli verilerine göre, Hizmet Üretici Fiyat Endeksi (H-ÜFE) yıllık %53,44 arttı, aylık %0,76 azaldı.
H-ÜFE 2024 yılı Kasım ayında bir önceki aya göre %0,76 azalış, bir önceki yılın Aralık ayına göre %48,12 artış, bir önceki yılın aynı ayına göre %53,44 artış ve on iki aylık ortalamalara göre %69,81 artış gösterdi.

Bir önceki yılın aynı ayına göre, ulaştırma ve depolama hizmetlerinde %47,10 artış, konaklama ve yiyecek hizmetlerinde %55,20 artış, bilgi ve iletişim hizmetlerinde %64,72 artış, gayrimenkul hizmetlerinde %52,20 artış, mesleki, bilimsel ve teknik hizmetlerde %63,31 artış, idari ve destek hizmetlerde %56,81 artış gerçekleşti.

Bir önceki aya göre, ulaştırma ve depolama hizmetlerinde %0,54 azalış, konaklama ve yiyecek hizmetlerinde %2,25 azalış, bilgi ve iletişim hizmetlerinde %2,49 artış, gayrimenkul hizmetlerinde %5,42 azalış, mesleki, bilimsel ve teknik hizmetlerde %0,87 artış, idari ve destek hizmetlerde %1,63 azalış gerçekleşti.

Dış Ticaret İstatistikleri, Kasım 2024

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 31.12.2024 tarihli verilerine göre, Kasım ayında genel ticaret sistemine göre ihracat %3,1 azaldı, ithalat 2,7 arttı.
Türkiye İstatistik Kurumu ile Ticaret Bakanlığı iş birliğiyle genel ticaret sistemi kapsamında üretilen geçici dış ticaret verilerine göre; ihracat 2024yılı Kasım ayında, bir önceki yılın aynı ayına göre %3,1 azalarak 22 milyar 289milyon dolar, ithalat %2,7 artarak 29 milyar 748 milyon dolar olarak gerçekleşti.
Ocak-Kasım döneminde ihracat %2,5 arttı, ithalat %6,3 azaldı.
Genel ticaret sistemine göre ihracat 2024 yılı Ocak-Kasım döneminde bir önceki yılın aynı dönemine göre %2,5 artarak 238 milyar 462 milyon dolar, ithalat %6,3 azalarak 311 milyar 798 milyon dolar olarak gerçekleşti.

Sosyal Güvenlik Kurumu 2024/16 Sayılı Genelgesi

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 2024/16 sayılı Genelgesi ile kamu ihalelerine girebilmek için yeterlilik şartı olan “SGK Borcu Yoktur” belgesinin düzenlemesinde önemli değişiklikler yapılmıştır.

• Borç Limiti: Kamu ihalelerine katılacak isteklilerin kesinleşmiş sosyal güvenlik prim borcu hesaplamasında 5.000 TL’lik bir limit belirlenmiştir. Bu tutarın üzerindeki borçlar, “kesinleşmiş borç” olarak değerlendirilecektir.
• Yapılandırılmış Borçlar: Tecil, taksitlendirme veya yeniden yapılandırma kapsamındaki borçlar, ödeme yükümlülükleri düzenli olarak yerine getirildiği sürece “kesinleşmiş borç” olarak değerlendirilmeyecektir.
• Sigortalılık Türlerine Göre Değerlendirme:
  • 4/a (SSK) kapsamındaki çalışanlar için borç değerlendirmesi
  • 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalılar için borç değerlendirmesi
  • 4/c (Emekli Sandığı) kapsamındaki sigortalılar için borç değerlendirmesi ayrı ayrı yapılacaktır.
• İhale Süreci: İhale tarihi ile sözleşme imzalama tarihi arasındaki dönemde oluşan borçlar için ek düzenleme getirilmiştir. Teklif verenler, bu dönemde oluşan borçlarını sözleşme imzalama tarihine kadar öderlerse, ihale tarihi itibarıyla “borcu yoktur” belgesi alabileceklerdir.
  

  Dikkat Edilmesi Gerekenler:

• Alt İşveren Borçları: Ana işverenin borçları değerlendirilirken, varsa alt işverenlerinin borçları da toplam borç hesaplamasına dahil edilecektir.
• Şirket Ortaklarının Durumu: Tüzel kişiliklerde, şirket ortaklarının kendi sigortalılıklarından kaynaklanan borçları ayrıca değerlendirilecektir.
• Dava Sürecindeki Borçlar: Yargı sürecinde olan ve tahsili durdurulan borçlar, kesinleşmiş borç hesaplamasında dikkate alınmayacaktır.

4 Çalışandan Biri, Sahte E-Postadaki Bağlantılara Tıklıyor

Black Friday ve Cyber Monday gibi büyük indirim etkinliklerini içeren Kasım ayının son haftasında, siber saldırganlar faaliyetlerini yoğunlaştırarak kimlik avı saldırılarını ayın başına göre %692 artırdı. Privia Security’nin analizine göre, altı ay içinde 250 kurumsal müşteriye 1,3 milyondan fazla sahte e-posta gönderildi ve bu e-postaların %74’ü açıldı, %25’i tıklandı, %15’i ise kimlik bilgileri girilerek sonuçlandı. Ayrıca, çalışanların %6’sı zararlı yazılımları çalıştırarak sistem güvenliğini tehlikeye attı.

Privia Security Siber Güvenlik Takım Lideri Ramin Karimkhani, yoğun kampanya dönemlerinde siber güvenlik tehditlerinin arttığını ve çalışanların dikkatsizliğinin ciddi mali ve itibar kayıplarına neden olabileceğini vurguladı. Özellikle yapay zekânın siber saldırganların elini güçlendirdiğine dikkat çeken Karimkhani, proaktif güvenlik adımlarının ve çalışan farkındalığının kritik önem taşıdığını belirtti.

Privia Security, oltalama saldırılarını simüle ederek kurumların siber güvenlik olgunluk seviyelerini ölçmekte ve elde edilen verilere dayalı farkındalık eğitimleri sunmaktadır. Dijital güvenliğin artırılması için özel yazılımlar geliştiren şirket, kurumsal müşterilerine kapsamlı analizler ve eylem planları sunarak siber tehditlere karşı dayanıklılığı artırmayı hedefliyor.

İngiltere’de İşverenlerin Temel Yasal Yükümlülükleri

İngiltere’de işveren olarak faaliyet göstermek isteyenlerin, işçi hakları, göçmenlik kuralları, sağlık ve güvenlik düzenlemeleri gibi konularda yasal yükümlülüklerini yerine getirmeleri önemlidir.

İstihdam Öncesi Kontroller

• Göçmenlik Kontrolleri: İşverenler, tüm çalışanların Birleşik Krallık’ta çalışma hakkına sahip olduğundan emin olmalıdır. Aksi halde £60.000’a kadar para cezası uygulanabilir.
• Diğer Kontroller: Eski işveren referansları, nitelik doğrulamaları ve sabıka kaydı kontrolleri yapılabilir.

İstihdam Sözleşmeleri ve Haklar

• İşe başlamadan önce yazılı bir istihdam sözleşmesi verilmelidir.
• Asgari haklar: Ulusal Asgari Ücret, dinlenme molaları, yıllık 5,6 hafta ücretli izin, yasal bildirim süreleri gibi haklar sağlanmalıdır.

Zorunlu Politikalar ve Prosedürler

• Yasal Zorunluluk: Disiplin, şikayet, veri koruma, sağlık ve güvenlik politikaları.
• İyi Uygulama Politikaları: Taciz ve zorbalık, hastalık devamsızlık, esnek çalışma, evden çalışma ve bilgi uçurma politikaları.

Bordro ve Vergi Yükümlülükleri

• İşverenlerin HMRC’ye (İngiltere Gelir ve Gümrük İdaresi) kaydolması ve bir bordro sistemi kurması gerekir.
• Çalışanların maaşlarından vergi ve Ulusal Sigorta katkıları (NIC) kesilmelidir.
• Yıllık beyannameler çevrimiçi olarak sunulmalıdır.

Emeklilik Katılımı

• İşverenler, uygun çalışanları otomatik olarak emeklilik planına kaydetmek zorundadır.

Çalışma Süresi ve Tatil Hakları

• Haftalık çalışma süresi 48 saati aşmamalıdır.
• Çalışanlara yeterli dinlenme molaları ve haftalık/ yıllık tatil hakları sağlanmalıdır.

Sağlık ve Güvenlik Yükümlülükleri

• Risk değerlendirmeleri yapılmalı, uygun sağlık ve güvenlik politikaları uygulanmalıdır.
• Çalışanlara gerekli eğitim ve koruyucu ekipman sağlanmalıdır.
• Kazalar ve yaralanmalar kayıt altına alınmalı ve raporlanmalıdır.

Kayıt Tutma Zorunluluğu

• Bordro ve vergi kayıtları en az 6 yıl saklanmalıdır.
• Sağlık raporları ve çalışma süresi kayıtları belirlenen süreler boyunca korunmalıdır.

İşveren Mali Sorumluluk Sigortası

• İşverenler, çalışanların iş kazaları ve meslek hastalıkları için tazminat taleplerine karşı sigorta yaptırmalıdır.

Modern Kölelik Yasası Beyanı

• Cirosu £36 milyonun üzerinde olan işverenlerin web sitelerinde modern kölelik beyanı yayınlamaları zorunludur.

PwC’nin Yeni Yapay Zekâ Lideri Dan Priest: 2025, Yapay Zekânın Ölçeklenme Yılı Olacak

PwC’nin yeni Yapay Zekâ Direktörü (Chief AI Officer) Dan Priest, şirketlerin yapay zekâyı operasyonlarına ve gelecekteki iş modellerine nasıl entegre ettiklerini değerlendirdi. Priest, 2024’ün yapay zekânın katkılarını kanıtlama yılı olduğunu, 2025’in ise bu teknolojinin ölçeklenmesine odaklanacağını belirtti.

Şirketlerin Yapay Zekâ Kullanımı:

• Yapay zekâ, PwC’nin hizmet verdiği çoğu sektörde artık yaygın olarak kullanılmaya başlandı.
• Yapılan bir ankete göre Fortune 1000 şirketlerinin neredeyse yarısı, yapay zekâyı iş akışlarına tamamen entegre etmiş durumda.
• CEO’ların %73’ü yapay zekânın iş modellerini değiştireceğine inanıyor.

Kişiselleştirme Örneği:
Örneğin, bir kruvaziyer şirketi, yapay zekâ sayesinde yolcuların bireysel tercihlerine göre yiyecek, etkinlik ve ürün seçeneklerini kişiselleştirebiliyor. Bu, müşteri deneyiminde daha önce mümkün olmayan bir özelleştirme düzeyi sağlıyor.

Yapay Zekâ Kullanımında Riskler:

• Teknolojik Olgunluk: Müşteri hizmetleri gibi alanlarda yapay zekâ ajanlarının eksik veya yanlış bilgi üretme riskleri var. Teknolojinin “olgunluk testi”nden geçirilmesi önemli.
• Veri Güvenliği: Şirketlerin, dahili verilerinin büyük dil modelleri tarafından yanlışlıkla eğitilmemesine dikkat etmesi gerekiyor.
• Stratejik Hız: Yapay zekâ stratejisini yavaş uygulamak, rekabette geri kalmaya neden olabilir. İnternet çağında erken hareket eden şirketlerin uzun vadeli başarı elde ettiği örneklerden ders alınmalı.

Priest,doğru ve güvenilir bir yapay zekâ stratejisi benimseyen şirketlerin, gelecekte sektörde lider olma şansını yakalayacağını vurguluyor.

Egon Zehnder 2024 Küresel Yönetim Kurulu Çeşitlilik Araştırması Raporu

Liderlik danışmanlığı şirketi Egon Zehnder’in 2024 yılı Küresel Yönetim Kurulu Çeşitlilik Araştırması, dünya genelinde yönetim kurullarındaki çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılık (ÇHK) dinamiklerini detaylı bir şekilde analiz etmektedir. Araştırma, 2012-2024 yılları arasında kaydedilen ilerlemeleri, mevcut zorlukları ve gelecekteki fırsatları ortaya koymaktadır.

Küresel Bulgular

Kadın Temsili:

• 2012 yılında yönetim kurulu koltuklarındaki kadın oranı %13,6 iken, 2024’te bu oran %29,3’e yükselmiştir.
• Yönetim kurullarında en az bir kadın üyesi olan şirketlerin oranı 2018’de %84,9, 2024’te ise %96 olarak kaydedilmiştir.

Yeni Atanan Kadın Üyeler:

• 2020’de yeni atanan kadın yönetim kurulu üyelerinin oranı %17,2 iken, 2024’te %14,2’ye düşmüştür.

Etnik ve Irksal Temsil:

• S&P 500 şirketlerinde yeni atanan yönetim kurulu üyelerinin %34,1’i farklı etnik kökenlerden gelirken, bu oran 2024’te %24,2’ye gerilemiştir.

LGBTQ+ Temsili:

• Fortune 500 şirketlerinde toplam 5.400 yönetim kurulu koltuğunun yalnızca 45’i (%0,8) LGBTQ+ bireyler tarafından doldurulmaktadır.

Türkiye Bulguları

Kadın Yönetim Kurulu Üyeleri:

• Türkiye’den araştırmaya dahil edilen yedi şirketten altısı en az iki kadın yönetim kurulu üyesine sahiptir.
• 2024 itibarıyla üç şirkette en az üç kadın yönetim kurulu üyesi bulunmaktadır.

Yönetim Kurulu Büyüklüğü:

• 2022’de 9,8 olan yönetim kurulu ortalama büyüklüğü, 2024’te 10,9’a yükselmiştir.
• Kadın üye ortalaması, 2022’de 2,2, 2024’te ise 2,4 olmuştur.

Liderlik Pozisyonları:

• 2020’den bu yana Türkiye’de hiçbir kadın yönetim kurulu başkanı pozisyonunda yer almamıştır.
• Yönetim kurulu komitelerini yöneten kadın oranı %29 olup, küresel ortalamanın (%28,5) üzerindedir.
• Araştırmaya dahil edilen şirketlerin hiçbirinde CEO pozisyonunda kadın bulunmamakta, yalnızca bir CFO pozisyonunda kadın görev yapmaktadır.

Yabancı Üyeler:

• Türkiye’deki yönetim kurullarında 20 yabancı üye bulunmakta, bunların altısı kadındır.

Çeşitlilik, Hakkaniyet ve Kapsayıcılıkta Küresel Eğilimler

• Yavaşlayan İlerleme: Yeni kadın ve azınlık kökenli yönetim kurulu üyelerinin atama oranlarında gerileme gözlemlenmiştir.
• Kültürel Değişim: ÇHK programlarına yönelik eleştiriler, birçok lideri aktif destek yerine savunma pozisyonuna itmiştir.
• Kritik Roller ve Beceriler: 2024’te yeni atanan yönetim kurulu üyelerinin yaklaşık %24’ü CEO/CFO deneyimine sahip olmayan kişilerden oluşmaktadır.
• Hukuk, operasyonlar, teknoloji ve insan kaynakları gibi alanlar, yönetim kurullarında en çok aranan yetkinlikler arasındadır.

Egon Zehnder’in 2024 Küresel Yönetim Kurulu Çeşitlilik Araştırması, kadınların yönetim kurullarındaki temsilinin arttığını ancak liderlik pozisyonlarında ilerleme hızının geride kaldığını göstermektedir. Küresel ve yerel düzeyde, yönetim kurullarında çeşitliliği artırma çabalarının sürdürülmesi ve bu süreçlerin etkin yönetilmesi kritik bir öneme sahiptir.

Araştırma, çeşitliliğin sürdürülebilir büyüme ve kurumsal başarı için stratejik bir avantaj olduğunu bir kez daha vurgulamaktadır.

Cuma Namazına Giden Çalışanın İşten Çıkarılması Din Temelli Ayrımcılık Sayıldı

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) 11.12.2024 tarih ve 2024/453 Başvuru, 2024/1141 Karar numaralı kararında din temelli ayrımcılık hususuna dair önemli bir karar vermiştir.

Bir çalışan, cuma namazını kılmak için camiiye gitmesi nedeniyle işyerinden kısa süreli ayrılmasının ardından iş sözleşmesinin feshedildiğini, bu durumun din temelinde ayrımcılık yasağını ihlal ettiğini öne sürdü. İşveren, çalışanının görev yerini izinsiz terk ettiğini ve iş güvenliğini tehlikeye attığını, işyerinde mescidin bulunduğu, çalışanların bu alanı kullanabileceğini beyan etti ve süreç yargıya taşındı.

TİHEK, olayın din temelli ayrımcılık yasağı çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğini vurguladı.

• Çalışanın ibadetini camide yerine getirme hakkını sınırlamanın Anayasa’nın din ve vicdan özgürlüğü ilkesine aykırı olduğu ifade edilmiştir.
• İşverenin, çalışanların dini tercihlerine saygı göstermesi ve din temelinde ayrım yapmaması gerektiği belirtilmiştir.
• İşverenin, çalışanın iş güvenliğini tehlikeye attığına dair somut bir delil sunamadığı tespit edilmiştir.
  

İşverenin ayrımcılık yasağını ihlal ettiği kararı verilmiş ve işveren idari para cezası uygulanarak kararın kamuoyuna duyurulmasına hükmedilmiştir.

İngiltere’de EAT Kararı: Aksan Yorumları Irk Ayrımcılığı Bağlamında Taciz Sayılabilir

Birleşik Krallık İstihdam Temyiz Mahkemesi (EAT), Carozzi ve University of Hertfordshire davasında, bir çalışana aksanı hakkında yapılan yorumların ırk motivasyonuyla yapılmamış olsa bile, Eşitlik Yasası 2010kapsamında taciz teşkil edebileceğine hükmetti.

Davacı, Brezilyalı bir çalışan olarak Hertfordshire Üniversitesi’nde Pazarlama, İletişim ve Ortaklıklar Yöneticisi olarak görev yaptı. Deneme süresi iki kez uzatıldıktan sonra istifa etti ve işverene karşı ırk temelli taciz ve mağduriyet iddiasıyla dava açtı. Davacı, yöneticisinin aksanının anlaşılması zor olduğunu ve iletişim görevini zorlaştırdığını ifade eden yorumlarını taciz olarak değerlendirdi.

Mahkeme, yöneticinin yorumlarının ırk motivasyonuyla yapılmadığını, aksine çalışanın iletişimdeki anlaşılırlığına dair olduğunu belirterek taciz iddiasını reddetti. Mağduriyet iddiası da, toplantı notlarının paylaşılmamasının davacının ayrımcılık davası açma ihtimaline dayalı olmadığı gerekçesiyle reddedildi.

EAT Kararı:

• Taciz İddiası: EAT, aksanla ilgili yorumların mutlaka ırk motivasyonuyla yapılmış olması gerekmediğine, ancak bu tür yorumların “ırkla ilişkili” olabileceğine karar verdi. Eğer bu yorumlar istenmeyen bir davranış niteliğinde ve çalışanın onurunu zedeleme veya düşmanca bir ortam oluşturma etkisine sahipse, taciz olarak değerlendirilebileceğini belirtti.
• Mağduriyet İddiası: EAT, mahkemenin mağduriyet iddiasını yanlış değerlendirdiğini ifade etti. Asıl sorunun, toplantı notlarının paylaşılmamasının bir ayrımcılık davası açma niyetinden etkilenip etkilenmediği olduğunu vurguladı.

Dava, yeni bir değerlendirme için farklı bir iş mahkemesine geri gönderildi.

Günün Sorusu

SORU: Bir çalışanımıza çocuğundan dolayı engelli vergi indirimi uygulanmaktadır. Rapor süresi 25.12.2024 tarihinde bitmektedir. Bu durumda Aralık ayında vergi indirimini tam olarak mı yoksa kıstelyevm olarak mı hesaplanmalıdır?

CEVAP: Tam olarak hesaplanmalıdır.

Bunu Biliyor Muydunuz?