Günlük Gelişmeler

Eylül 2024 Dış Ticaret İstatistikleri

Türkiye İstatistik Kurumu 31.10.2024 tarihli verilerine göre, Eylül 2024’te ihracat %1,9 azalarak 21,99 milyar dolar, ithalat %1,4 azalarak 27,12 milyar dolar oldu.

• Ocak-Eylül döneminde değişiklikler: 2024’ün ilk dokuz ayında ihracat %2,6 artarken ithalat %8,1 azaldı. Bu dönemde ihracat 191,75 milyar dolar, ithalat ise 252,18 milyar dolar olarak kaydedildi.
• Enerji ve altın hariç dış ticaret: Eylül ayında enerji ve parasal olmayan altın hariç ihracat %2,9, ithalat %4,5 arttı. Bu kapsamda dış ticaret açığı 383 milyon dolar olarak gerçekleşti.
• Dış ticaret açığı arttı: Eylül ayında dış ticaret açığı %0,7 artarak 5,13 milyar dolara yükseldi. Ocak-Eylül döneminde ise dış ticaret açığı %31,1 azalarak 60,43 milyar dolara geriledi.
• İmalat sanayi ihracatı: Eylül ayında imalat sanayinin ihracattaki payı %94,5 olurken, yüksek teknolojili ürünlerin ihracattaki payı %3,9 olarak gerçekleşti.
• Ana ticaret ortakları: İhracatta Almanya, ithalatta ise Çin ilk sırada yer aldı. Almanya’ya yapılan ihracat 1,68 milyar dolar, Çin’den yapılan ithalat ise 3,74 milyar dolar oldu.
• Özel ticaret sistemine göre veriler: Eylül ayında özel ticaret sistemine göre ihracat %1,9 azalarak 19,99 milyar dolar, ithalat %1,4 azalarak 25,35 milyar dolar olarak gerçekleşti.

“İşyeri Tescil Değişikliği”ne İlişkin Genel Yazı

25.10.2024 tarihli, Sigorta Primleri Genel Müdürlüğünce yayımlanan “İşyeri Tescil Değişikliği” konulu genel yazı uyarınca;

İşyerinin birleşmesi, nevi değişikliği, bölünmesi ya da bir şirkete katılması durumunda, birden fazla işyeri olan şirketler için tek bir sicile dilekçe verilmesi halinde, diğer işyerlerine de verilmiş kabul edilecek ve bu durum idari para cezasına neden olmayacaktır. Ayrıca, birden fazla iş yeri bulunan işletmeler için bu kapsamdaki değişikliklerin süresi içinde yapılmaması durumunda sadece bir işyeri için idari para cezası uygulanacak, diğer iş yerlerine ceza uygulanmayacaktır.

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’na tabi şirketlerin nevilerinin değişmesi, birleşmesi, bölünmesi, diğer bir şirkete katılması durumlarında;

1. İşverence işyeri bildirgesinin herhangi bir işyerinden yasal süre içerisinde verilmiş olması halinde yükümlülük yerine getirilmiş sayılacaktır.
2. İşverence işyeri bildirgesinin herhangi bir işyerinden yasal süresinde verilmiş olması kaydıyla işverenin aynı Vergi Kimlik Numarası altında işlem gören diğer işyerleri için işyeri bildirgesi yasal süresi dışında verilse dahi idari para cezası uygulanmayacaktır.
3. İşverence işyeri bildirgesinin yasal süresi dışında verilmesi ve işverenin aynı Vergi Kimlik Numarası altında işlem gören birden fazla işyeri olması halinde yalnızca bir işyeri için idari para cezası uygulanacak, diğer işyerleri için ayrı ayrı idari para cezası uygulanmayacaktır.

Türk-İş: Yoksulluk ve Açlık Sınırları Artıyor, Yaşam Maliyeti 26 Bin TL’yi Buldu

Ekim 2024’te Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Türk-İş) tarafından açıklanan verilere göre, yoksulluk sınırı 66.553 TL’ye, açlık sınırı ise 20.431TL’ye yükseldi. Bekar bir çalışanın yaşam maliyeti ise aylık 26.526 TL oldu. Gıda enflasyonu yıllık %49,31 oranında arttı.

Gıda fiyatlarında gruplar bazında önemli değişiklikler gözlemlendi: Peynir fiyatında kısmi artış olurken, et ve tavuk fiyatları arttı, ancak balık fiyatlarında düşüş görüldü. Sebze fiyatlarında %21’lik bir artış yaşanırken meyve fiyatları %22,5 oranında düştü. Ekmek fiyatı sabit kalırken makarna %7,5,un %5 arttı. Türk-İş, bu verilerin ücret değil, hanelerin temel ihtiyaçları karşılayabilmesi için gereken gelir miktarını ifade ettiğini belirtti.

Bakan Işıkhan’dan Emekli Maaşları ve Çalışma Saatleriyle İlgili Açıklama

Bakan Vedat Işıkhan, katıldığı bir programda emeklilik, asgari ücret, belediyelerin SGK prim borçları ve yeni nesil çalışma modelleri hakkında açıklamalarda bulundu. Emeklilik şartlarında ya da emekli maaşı hesaplamasında yeni bir düzenlemenin gündemde olmadığını belirtirken, 2025 yılında da emeklilere bayram ikramiyesi verilmesinin hedeflendiğini söyledi.

Asgari ücret konusuna da değinen Işıkhan, 2025 yılı için belirleme sürecinin Aralık ayında başlayacağını ve Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun bu süreci yöneteceğini ifade etti.

Yeni nesil çalışma modellerine yönelik olarak esnek çalışma düzenlemelerinin gündemlerinde olduğunu belirten Bakan, istihdamı artırmak amacıyla part-time, saat başı ve kısmi çalışma gibi modellerin önemine dikkat çekti.

Almanya Çalışan Verilerinin Korunması Kanun Taslağı

Alman hükümeti, çalışan verilerinin korunması için daha açık ve yönetilebilir kurallar oluşturmayı ve dijital çağda çalışanların haklarına daha fazla koruma sağlamayı hedefliyor. Bu kapsamda, 8 Ekim 2024 itibarıyla yürürlüğe giren Çalışan Verilerini Koruma Yasası (Employee Data Protection Act E-BeschDG) ile yeni düzenlemeler getirildi.

Çalışan Verilerinin Korunması Yasası taslağının amacı, çalışanların korunması için modern teknolojilerin ve veri işlemenin kullanımını açıkça düzenlemek ve yönetmek ve işverenler için yasal olarak güvenli bir çerçeve oluşturmaktır.

BeschDG taslağı, GDPR’nin 88. maddesindeki açılış maddesini kullanmakta ve çalışan verilerinin, yani çalışanların kişisel verilerinin, istihdam bağlamında işveren tarafından işlenmesini düzenlemektedir. Yasa, veri işlemenin olası (örn. başvuru sahibi) veya halihazırda feshedilmiş bir iş ilişkisi ile bağlantılı olarak gerçekleşmesi durumunda da geçerlidir.

• İşleme amaçları: Taslağın 3. Bölümü, çalışan verilerinin işlenebileceği koşulları ortaya koymakta ve izin verilen işleme amaçlarına ilişkin örnekler sunmaktadır. Amaç sınırlaması ilkesi geçerlidir. Buna ek olarak, işverenlerin, veri sahiplerinin genişletilmiş hakları nedeniyle işleme amaçlarını yazılı olarak belgelemeleri gerekmektedir. Bir işveren daha sonra çalışan verilerini belirtilenler dışındaki amaçlar için işlemek isterse, yasalar amaç değişikliğinin izin verilebilirliği için çok katı gereklilikler getirir (örneğin, verilerin performans incelemesi için kullanılması).
• İhtiyaç testi: Taslak, gereklilik testinin bir parçası olarak her zaman gerekli olan çıkarların dengelenmesi için kapsamlı olmayan bir kriter listesi sunmaktadır. Bu kriter listesi, işverenlere yardımcı olmayı amaçlamaktadır.
• Taslak, çalışan bağlamında rızanın gönüllü olarak verilebileceği ve böylece etkili bir şekilde elde edilebileceği durumlara örnekler içermektedir, örneğin internette yayınlanan fotoğraf.
• Veri sahiplerinin hakları: Yasa tasarısı, GDPR ve BDSG tarafından halihazırda verilmiş olan veri sahiplerinin haklarını genişletiyor (örneğin, GDPR Madde 15 uyarınca erişim hakkı). Talep üzerine, işveren, diğer şeylerin yanı sıra, gereklilik değerlendirmesinin temel hususlarını çalışana anlaşılır bir şekilde sunmalıdır.
• Çalışanların izlenmesi için önlemler: Yasa tasarısı, uyum soruşturmaları, video gözetimi, GPS izleme ve diğer izleme önlemleri gibi çalışanların izlenmesine (performans veya davranış hakkında veri toplanması) yönelik önlemleri sıkı bir şekilde düzenliyor. Gizli gözetlemeye yalnızca suç faaliyeti şüphesi varsa izin verilir.
• Tasarı, çalışanlarla ilgili olarak profil oluşturmaya ne zaman izin verildiğine dair özel hükümler içeriyor.
• Taslak, veri koruma yasalarına aykırı olarak toplanan çalışan verilerinin, personel önlemleriyle ilgili yasal işlemlerde kullanılmasının yasaklanmasını öngörüyor. Kişisel hakların ihlali ile işverenin çıkarları arasında bariz bir orantısızlık olması durumunda bir istisna yapılacaktır.
• İş konseyinin ortak karar hakları, özellikle veri koruma görevlilerinin atanması ve görevden alınması ve yapay zeka gibi yeni teknolojilerin kullanımı ile ilgili olarak genişletilecektir.
• E-BeschDG’nin 30. Bölümü, grup içinde veri işlemeye ilişkin düzenlemeleri içerir ve bu tür şirketler arası işlemenin meşru amaçlarını tanımlar.

Yeşil İnsan Kaynakları: Sürdürülebilirlik ve Rekabet Avantajı

Dünya genelinde artan çevresel bilinç, iş dünyasında köklü değişikliklere yol açarak sürdürülebilirliği kurumsal stratejilerin merkezine yerleştirmiştir. Bu bağlamda, “Yeşil İnsan Kaynakları” uygulamaları, çevre dostu ve sosyal açıdan sorumlu bir organizasyon yaratmayı hedefleyen politika ve sistemleri ifade etmektedir. Yeşil İK, İK stratejilerine sürdürülebilirlik ilkelerini entegre ederek, çalışanları çevresel bilinçle yetiştirmeyi amaçlar.

Yeşil İK’nın Faydaları:

• Maliyet Tasarrufu: Enerji tüketimi ve atık yönetiminde verimlilik sağlayarak önemli tasarruflar elde edilmesine yardımcı olur.
• Çalışan Memnuniyeti: Çevresel girişimlere katılım fırsatları sunarak çalışanların mutluluğunu ve bağlılığını artırır.
• Yetenek Çekme ve Elde Tutma: Çevre bilincine sahip çalışanları çekmekte etkilidir; genç profesyonellerin iş seçimlerinde sürdürülebilirlik önemli bir kriterdir.
• Uzun Vadeli Başarı: Sürdürülebilirlik hedeflerine ulaşarak şirketin pazar pozisyonunu güçlendirir.
• Kurumsal İtibar: Çevreye duyarlı uygulamalar, şirketin marka değerini artırır.

Temel Bileşenler:

• Yeşil İşe Alım: Çevre bilincine sahip adayları çekme.
• Yeşil Eğitim: Çalışanlara çevresel konularda eğitim verme.
• Yeşil Performans Yönetimi: Çevresel hedeflere katkıyı değerlendirme.
• Yeşil Çalışan İlişkileri: Çalışanlar arasında çevresel sorumluluğu teşvik etme.
• Yeşil Takdir ve Ödüllendirme: Çevresel sürdürülebilirlik hedeflerine katkı sağlayanları ödüllendirme.

İngiltere’de Ayni Yardımlar 2026’dan İtibaren Gerçek Zamanlı Raporlanacak

İngiltere Hükümeti, Nisan 2026’dan itibaren bordro yazılımı aracılığıyla çoğu ayni yardımın (BiK) gerçek zamanlı olarak raporlanmasını zorunlu kılma planlarını duyurdu. Şu anda, şirket arabaları ve özel sağlık sigortası gibi ayni yardımlar yıllık olarak raporlanıyor. Yeni gereklilik, vergi ve ulusal sigorta ödemelerini basitleştirerek, çalışanların faydaları aldıklarında daha doğru bir şekilde vergilendirilmelerini sağlamayı amaçlıyor.

Bu değişiklik, işverenler için beklenmedik vergi yükümlülüklerini önleyerek idari yükü azaltmayı ve çalışanlar için vergi indirimlerinin anlaşılmasını kolaylaştırmayı hedefliyor. Ayni yardımların çoğu gerçek zamanlı raporlamaya tabi olacakken, istihdamla ilgili krediler ve işveren tarafından sağlanan konaklama gibi iki tür yardım başlangıçta gönüllü kalacak.

İngiltere Gelir ve Gümrük İdaresi (HMRC), işverenlerin bordro sistemlerini bu güncellemeleri işleyebilecek şekilde ayarlamaları gerektiğini belirtti. Yeni sistemle birlikte, işverenler her bordro döngüsünde BiK değerlerini aylık olarak hesaplayacak ve herhangi bir dalgalanma durumunda sistem otomatik ayarlamalar yapacak. Bu yaklaşım, yıl sonu mutabakatlarına olan ihtiyacı azaltarak doğruluğu artırmayı amaçlıyor.

HMRC, bordro yazılımı sağlayıcılarının bu geçişte önemli bir rol oynayacağını ve 2025 ortalarına kadar gerekli teknik özelliklerin yayımlanacağını belirtti. Ayrıca, işverenlere uyum sağlamaları için destek sunulacak ve değişiklikler hakkında daha fazla bilgi sağlanacak.

Avrupa Birliği Ücret Şeffaflığı Direktifi Raporu

Direktifin Kapsamı ve Amaçları:

• Amaç: Avrupa Birliği (AB) Ücret Şeffaflığı Direktifi, ücret ayrımcılığı ile mücadele ve cinsiyete dayalı ücret farkını azaltma hedefi taşımaktadır.
• Kapsam: AB şirketlerinin ücret bilgilerini paylaşmalarını ve cinsiyetler arası ücret farkı %5’i aştığında harekete geçmelerini gerektirir.
• Yaptırımlar: Ücret ayrımcılığı mağdurları için tazminat ödemesi ve kurallara uymayan işverenler için para cezalarını içerir.
• Direktif Nisan 2023’te Avrupa Konseyi tarafından onaylandı ancak 2026 yılı bordro verilerine dayanarak ilk raporun sunulma tarihi 2027 olarak belirlendi. İşverenlerin, 2025 yılına kadar gerekli ücret düzenlemelerini yapmaları bekleniyor.

Anketin dayandığı veriler, Kuzey Amerika, Avrupa ve Asya’dan 400’den fazla profesyonel ve liderin görüşlerine dayanarak hazırlandı.

• Avrupa’da büyük operasyonları olan şirketlerin %47’si, direktifin etkisi konusunda yüksek düzeyde endişe taşıyor.
• Ankete katılan şirketlerin sadece %12’si direktife tamamen hazır; %61’i kısmen hazır; %26’sı ise hiç hazır değil.
• Ücret Kararlarının Tutarsızlığı: Eğitim ve rehberlik eksikliği nedeniyle ücret kararları standart politikalarla uyumlu değil.
• Ücret politikalarının organizasyonel ve piyasa değişikliklerine duyarsız olması, yeni işe alınanlar ve mevcut çalışanlar arasında ödeme dengesizliklerine yol açıyor.

Fazla Mesainin Ücrete Dahil Olduğuna Dair Sözleşme Hükmünün Bulunduğu Sayfanın İmzasız Olması Bu Hükmü Geçersiz Kılar mı?

Mahkemece her ne kadar, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, iş sözleşmesinin 9. Maddesi gereğince fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu kabul edilmek suretiyle yapılan fazla çalışma hesaplamasına göre davacının fazla çalışma alacağının bulunmadığına karar verilmiş ise de, ilgili sözleşme hükmünde..” Çalışılmadan hak kazanılan…fazla çalışma ücretlerinin..” temel ücrete dahil olduğunun kararlaştırıldığı görüldüğü gibi ücret miktarının yazılı olmadığı, anılan iş sözleşmesi hükmünün olduğu sayfada davacının imzasının bulunmadığı, dolayısıyla fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu kabul edilerek fazla çalışma alacağı hesabı yapılmamasının dosya kapsamına uygun olmadığı anlaşılmakla 6100 sayılı HMK 353/1-a-6 maddesi gereğince karar kaldırılarak dosyanın geri çevrilmesine karar verilmesi gerekmiş aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

İstanbul BAM 30. Hukuk Dairesi, E. 2020/1975, K.2023/1059, T. 08.06.2023

Massachusetts Mahkemesi, Ücret Yasası Kapsamında Şarta Bağlı Olan İkramiyenin “Ücret” Olmadığına Karar Verdi

İşveren, yeni işe alınan bir çalışana iki taksitte ödenecek “işte kalma ikramiyesi” vermeyi taahhüt etmiş ancak bu ikramiyenin ödenmesi bir dizi koşula bağlanmıştır. İşveren, ilk tarihte ikramiyenin ilk taksitini çalışana ödemiş ancak ikinci tarihte sebep göstermeksizin çalışanın işine son vererek ikinci taksiti ödememiştir.

Mahkemeye taşınan davada mahkemenin tek sorusu, “işte kalma ikramiyesinin Ücret Kanunu kapsamında bir ‘ücret’ olup olmadığı”na yönelik olmuştur. Bu konuyu incelerken Mahkeme, bu soruya dair bağlayıcı bir içtihat bulunmadığını belirtmiştir. Mahkeme, ikramiyelerin potansiyel olarak kazanılmış sayılabileceğini ve Ücret Kanunu kapsamında değerlendirilebileceğini öne süren bazı davalara atıfta bulunmamış bunun yerine, Massachusetts Yüksek Adalet Mahkemesi’nin (SJC) benzer kararlarına atıfta bulunmuştur: Weems v. Citigroup ve Mui v. Massachusetts Port Authority davalarında, SJC, iki farklı ikramiyenin düzenlemesinin Ücret Kanunu kapsamında “ücret” olarak değerlendirilemeyeceğine karar vermişti. Weems davasında, SJC, işverenin tamamen kendi takdirine bağlı olarak belirlediği bazı ikramiyelerin çalışan tarafından kazanılmadığına ve dolayısıyla Ücret Kanunu kapsamında “ücret” olarak değerlendirilmediğine hükmetti. Mui davasında ise SJC, (sebepsiz işten çıkarılan çalışanlara hastalık izni ödemesi niteliğinde olan) koşullu bir ikramiyesinin Ücret Kanunu kapsamında “ücret” sayılıp sayılmayacağını tartışmış ancak çalışanın “iyi çalışma” ikramiye koşulunu yerine getirip getirmediği konusundaki anlaşmazlık nedeniyle temyiz başvurusunu reddetmiştir.

Nunez kararında Mahkeme, “Mui davasının bu tür koşullu tazminatların Ücret Kanunu kapsamında bir ‘ücret’ olarak değerlendirilebileceği olasılığına kapı aralamış olabileceğini” kabul etmiş ancak Nunez davasındaki özel koşullar çerçevesinde bu kapıyı kapattı. Mahkeme, “ücret” teriminin hiçbir zaman “kesin olarak belirlenen ve çalışana ödenmesi gereken komisyonlar dışında herhangi bir koşullu tazminatı” kapsayacak şekilde geniş bir anlamda yorumlanmadığını belirtti.

Koşullu kalıcı ikramiyeler ve benzeri ikramiyelerin Ücret Kanunu kapsamında ücret olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceğine dair argümanlar Massachusetts mahkemelerinde, olası bir temyiz dahilinde tartışılmaya devam etmektedir.

Günün Sorusu

SORU: Yurtdışı ekibimizde çalışan personellerden dönüşümlü olarak bazı kişilerin home office olarak 16:00 – 01:00 saatleri arasında çalışılması istenmektedir. Yabancı ülkeler ile aramızdaki saat farkının açılmasından kaynaklı bu talep gelmiştir. İlgili konu hakkında nasıl bir yol izleyebiliriz?

CEVAP:  Mevcut çalışanlarımızdan yazılı onay alarak, böyle bir vardiya döngüsü yapılabilir. 9 saatlik brüt çalışma süresi içerisinde 1,5 saatlik ara dinlenme ile 7,5 saatlik net çalışma yapabilirsiniz. Ana kurallarımız olan günlük 11 saat, gece 7,5 saat ve haftalık 45 saat aşılmadığı sürece bu çalışmayı yapabilirsiniz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Erken Fesih Durumları

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartları: İşverenin uzun vadeli çalışma yerine belirli bir dönem için geçici iş gücüne ihtiyaç duyması durumunda, İş Kanunu’nun 11. Maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Bu sözleşme yazılı olmalı ve belirli bir işin tamamlanması veya objektif koşullara bağlı olarak düzenlenmelidir.
2. Sona Erme Durumu: Belirli süreli iş sözleşmesinin başlangıç ve bitiş tarihi sözleşmede belirlenmişse, iş bitiminde fesih bildirimi gerekmeden kendiliğinden sona erer.
3. Erken Fesih ve Haklı Neden: İşçi veya işveren, İş Kanunu’nun 24. ve 25. Maddelerinde belirtilen haklı sebeplerden birine dayanarak sözleşmeyi süresinden önce feshedebilir. İşverenin “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller” dışında işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır.
4. İşveren, haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi erken feshederse, Borçlar Kanunu’nun 438. Maddesi uyarınca işçi, sözleşmede belirtilen bitiş tarihine kadar olan alacaklarını talep edebilir.
5. İşçi erken fesih sonrası başka bir işe girmişse elde ettiği gelir, tasarruf ettiği masraflar (yol, yemek gibi) ve bilerek çalışmaktan kaçındığı gelirler, tazminatta indirim sebebi olabilir. İşveren ihbar tazminatı ödemişse, bu da bakiye süre ücretinden düşülmelidir.
6. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar süresi uygulanmaz; sadece 10 yılı aşan çalışmalarda 6 aylık fesih süresi gereklidir. Süresinden önce fesih durumunda da ihbar süresi veya tazminatı talep edilemez.