Günlük Gelişmeler

Yurt Dışı Üretici Fiyat Endeksi, Eylül 2024

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 21.10.2024 tarihli verilerine göre, Yurt Dışı Üretici Fiyat Endeksi yıllık %32,35; aylık %2,25 arttı.

2024 yılı Eylül ayında Yurt Dışı Üretici Fiyat Endeksi, bir önceki aya göre %2,25, bir önceki yılın aynı ayına göre %32,35 ve on iki aylık ortalamalara göre %50,09 arttı. Sanayi sektöründe madencilik ve taş ocakçılığı yıllık %36,93, imalat ise %32,27 artış gösterdi. Ana sanayi gruplarında yıllık bazda; ara mallarında %30,35, dayanıklı tüketim mallarında%38,17, dayanıksız tüketim mallarında %35,67, enerjide %5,88 azalış ve sermaye mallarında %41,21 artış gerçekleşti. Aylık bazda ise enerjide %4,22 azalış yaşandı.

Asgari Ücret Artışında Tahmin Minimum 25.500 Seviyelerinde

İşverenler, 2025 asgari ücretinin 25.500 TL olacağını tahmin ederek bütçelerini bu doğrultuda hazırlamaya başladı. Tedarik zinciri yönetimi firması Allservice, işverenlerin çalışanlarını kaybetmemek için maaş iyileştirmeleri, performans ve devamlılık primleri gibi çeşitli stratejiler geliştirdiğini belirtti. Ayrıca, işverenlerin operasyonel giderleri azaltmaya yöneldiklerini ve istihdamı korumaya çalıştıklarını vurguladı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan ise, yeni asgari ücretin yaşam standartlarını iyileştirecek bir seviyede belirleneceğini söyledi. Allservice, Z kuşağının iş hayatına entegre edilmesinin en büyük sorunlardan biri olduğunu ifade ederek, bu kuşak için uygun çalışma ortamları oluşturma çabalarını dile getirdi.

Emekli Maaşlarındaki Gerileme: Asgari Ücret Karşısında Oranlar 15 Yılda Nasıl Değişti?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan’ın emekli maaşlarına ilişkin açıklaması, dikkatleri yüksek emekli maaşlarına çekti. Türkiye’de en düşük emekli maaşı 12.500 TL’ye çıkarılırken, ortalama emekli aylığı Temmuz 2024’te 14.959 TL olarak belirlendi. 4a kapsamında emekli aylığı ortalama 14.293 TL, 4bkapsamında 10.614 TL, 4c kapsamında ise 22.920 TL oldu.

Emekli maaşları 2009’dan bu yana asgari ücrete oranla gerilerken, 2009’da ortalama bir emekli maaşı asgari ücretin 1,16 katıyken, 2024’te bu oran 0,88’e düştü. Ayrıca, çalışanların emeklilere oranını ifade eden aktif/pasif oranı 2024 yılında 2009’dan bu yana en düşük seviyeye geriledi.

Hazır Giyim Yatırımlarında Yurt Dışı Rüzgarı: Türkiye’de Duraklama, Mısır’da Büyüme

Türkiye, dünyanın en büyük hazır giyim üretici ve ihracatçı ülkeleri arasında yer alırken, artan maliyetler uluslararası rekabet gücünü azaltıyor ve yatırımlar yurtdışına kayıyor. Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) Hazır Giyim ve Konfeksiyon Sektör Meclis Başkanı Şeref Fayat, Türk hazır giyim sektöründe son bir yıl içinde yurtdışına yapılan yatırımların 130 milyon doları aşarak Türkiye’deki yatırımların 3,5-4 katına ulaştığını belirtti. Özellikle Mısır, düşük işgücü maliyetleri ve ABD ile serbest ticaret anlaşması nedeniyle yatırımcılar için cazip bir yer haline geldi. Türkiye’de yatırımların durduğu bu dönemde, şirketler üretimlerini Mısır’a taşırken, 2024’ün ilk yarısında da Türkiye’de yeni yatırım yapılmayacağı öngörülüyor.

Son dönemde Doteks, Eroğlu, Yeşim Tekstil, Realkom ve Cross gibi büyük firmalar Mısır’a yatırım yaparken, Mısır’daki hazır giyim ihracatı Türk şirketlerinin öncülüğünde 2023’te 2 milyar 774 milyon dolara yükseldi. Bunun yanında, Türkiye’de hazır giyim sektörü ihracatı bu yılın ocak-eylül döneminde % 8,5 düşerek 13 milyar 609 milyon dolara geriledi. Sektörde işletme sayısı bir yılda 2 bin 255 azalarak 40 bin 418’e düşerken, toplam çalışan sayısı da 66 bin 188 kişilik kayıpla 611 bin 518’e geriledi. Ayrıca, sektörün takibe düşen kredi miktarı % 44 artışla 8 milyar 938 milyon TL’ye çıktı.

TÜRMOB Talebi: “Ar-Ge’ye Değerleme Ertelensin”

TÜRMOB, Meclis’te görüşülecek enflasyon düzeltmesine ilişkin düzenlemelerin yatırım sürecinde ertelenmesinin olumlu, ancak yetersiz olduğunu belirtti. Düzenlemenin, iflas halindeki şirketler, tasfiye sürecinde olan firmalar ve Kamu İktisadi Teşebbüslerinde (KİT) enflasyon düzeltmesini ertelemeyi öngörmesine rağmen, TÜRMOB aynı kolaylığın Ar-Ge giderleri için de getirilmesi gerektiğini vurguladı.

TÜRMOB, enflasyon düzeltmesinin mali tablolarda vergi yüklerini artırdığını, bazı işletmelerin fiktif kazançlar üzerinden daha fazla vergi ödemek zorunda kaldığını, diğer işletmelerin ise düşük vergi ödemeleri nedeniyle zararlarının arttığını belirtti. Bu uygulamanın mevcut haliyle belirsizlikler yarattığını ve uzmanlar arasında görüş ayrılıklarına neden olduğunu ekledi. Ayrıca, geçici vergi dönemlerinde enflasyon düzeltmesi yapılmaması, bunun sadece yıl sonunda uygulanması gerektiği vurgulandı.

İngiltere: İşverenlerin Dörtte Üçü Haksız İşten Çıkarma Konusunda Endişeli

Küresel araştırma şirketi Brightmine’ın araştırmasına göre, İngiltere İstihdam Hakları Yasa Tasarısı kapsamında önerilen “ilk gün haksız işten çıkarma” hakkı, işverenlerin dörtte üçünden fazlasını endişelendiriyor. Şu anda, çalışanların haksız işten çıkarma talebinde bulunabilmesi için iki yıl kesintisiz hizmet gerekiyor, ancak tasarı bu süreyi bir güne indiriyor ve 2026’da yürürlüğe girmesi bekleniyor.

Brightmine’ın 274 İK uzmanıyla yaptığı ankete göre, katılımcıların %58,4’ü bu yeni hakkın uygulanmasının en fazla kaynağı gerektireceğini düşünüyor. Katılımcıların %48,5’i ise önerilen değişikliklerin kuruluşlarına fayda sağlamayacağını belirtti. Özellikle 250’den az çalışanı olan işletmeler, bu yeni hakların kuruluşları üzerinde büyük bir etki yaratacağını öngörüyor.

Philip Morris International’da Küresel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Stratejileri

Philip Morris International (PMI), küresel bir çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) stratejisi ile yerel ihtiyaçlar arasında bir denge kuruyor. PMI, 133 millet ve 90’dan fazla pazardaki 80.000 çalışanıyla çeşitliliği en büyük gücü olarak görüyor. Ancak bu çeşitliliğin, tüm çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri ve tam potansiyellerine ulaşmaları durumunda etkili olabileceği belirtiliyor.

PMI, küresel strateji ile yerel esnekliği birleştiren bir DEI yaklaşımı benimseyerek, her pazarın kendine uygun stratejiler geliştirmesine olanak tanıyor. Kesişimsellik, bu stratejinin önemli bir parçası; çalışanların kimliklerinin farklı yönlerinin işyerindeki deneyimlerini etkilediği vurgulanıyor. Örneğin, bir kadın yalnızca cinsiyeti değil, ırkı ve yaş gibi diğer faktörler nedeniyle de zorluklar yaşayabilir.

PMI, kapsayıcılığı ölçmek için yeni yöntemler geliştirdi. 2021’de başlattığı “Kapsayıcı Gelecek” girişimi kapsamında Kapsayıcılık Net Tavsiye Skoru’nu (iNPS) ve 2023’te daha kapsamlı bir Kapsayıcılık Endeksi’ni hayata geçirdi. Bu endeks, saygı, psikolojik güvenlik ve kapsayıcılık savunuculuğu gibi faktörleri ölçerek kapsayıcılığı değerlendiriyor.

PMI, liderlerin kesişimselliği somutlaştırması gerektiğini vurgularken, kapsayıcılığın sürdürülebilir olması için çalışanlar, bölüm yöneticileri ve organizasyonun tamamının birlikte hareket etmesi gerektiğini belirtiyor.

Hollanda’da Fiziksel Olarak Yorucu İşlerde Çalışanlar İçin Üç Yıl Erken Emeklilik İmkanı

Hollanda’da, fiziksel olarak yorucu işlerde çalışanlar için kalıcı bir erken emeklilik planı üzerinde sosyal ortaklar arasında anlaşma sağlandı. Sosyal İşler Bakanı Eddy van Hijum, sendikalar, işverenler ve hükümetin bu konuda uzlaştığını duyurdu. Yeni program, belirli mesleklere sahip kişilerin devlet emeklilik yaşından üç yıl önce emekli olmalarına olanak tanıyacak.

Erken emeklilik alan kişiler, yaklaşık 1.500 avro tutarında bir emekli maaşı ve emeklilik yaşına kadar 300 avro ek ödeme alacak. Fiziksel olarak yorucu mesleklerin tanımı sektörel toplu pazarlık masalarında belirlenecek ve program, düşük gelirli çalışanlara yönelik olacak. İşverenler ve sendikalar, yüksek gelirli kişilerin bu programdan faydalanmasını önlemek için bir gelir sınırı belirleyecek.

Hükümet, iş gücü piyasasındaki sıkı koşullar nedeniyle çok sayıda erken emekliliği önlemek istiyor ve yıllık 15.000 işçinin erken emekli olmaması için işverenlerle işbirliği yapacak.

Meksika’da Dijital Platform Çalışanlarına Güvence: Yeni İş Kanunu Değişikliği Onaylandı

16 Ekim 2024 tarihinde, Meksika Başkanı Claudia Sheinbaum, dijital platformlardaki işçilerin haklarını güvence altına almak amacıyla Federal İş Kanunu’nda değişiklik yapılmasını öngören bir girişimi imzaladı. Bu değişiklik, özellikle teslimat personeli ve sürücüler gibi işçiler için önem taşıyor ve Çalışma ve Sosyal Refah Bakanlığı tarafından destekleniyor.

Meksika’daki dijital platformlar, yaklaşık 658.000 kişiye iş sağlarken, bunların 272.000’i asgari ücret veya daha fazla gelir elde ediyor. Bu değişiklikle birlikte, dijital platform işlerinin düzenlenmesi hedefleniyor ve işçi haklarının güçlendirilmesi amaçlanıyor.

Girişim, işçilerin tazminatlarını, kar paylaşımını, işveren sorumluluklarını ve sosyal güvenlik yükümlülüklerini kapsayan yeni düzenlemeleri içeriyor. Ayrıca, algoritmik yönetim politikalarının şeffaflığı, işçilerin yükümlülükleri ve toplumsal cinsiyet perspektifi gibi konulara da değiniliyor.

• Tazminatlar: Tazminatlar, dijital platform çalışmaları için belirli koşullar altında hesaplanacaktır.
• Kar Paylaşımı: Şirket karlarının dağıtımında işçilerin dikkate alınmasını sağlamak için özel hükümler dahil edilmiştir.
• İşveren Sorumlulukları: İşçilik sorumluluğu, hizmetlerin kullanıcılarına değil, platform yöneticisine aittir. Bu, zamanında ödeme, efektif saatlerin kaydedilmesi ve haftalık makbuzların düzenlenmesi gibi yükümlülükleri ifade eder.
• İşçi hakları: İşçiler, dijital platform çerçevesinde yasalar çerçevesinde güvence altına alınmıştır.
• Fesih Gerekçeleri: İşverene karşı herhangi bir yükümlülük olmaksızın iş ilişkilerinin sona erdirilmesi için özel koşullar vardır.
• Sosyal Güvenlik: Platformlar, işçileri Meksika Sosyal Güvenlik Enstitüsü’ne kaydetmeli ve Ulusal İşçi Konut Fonu Enstitüsü’ne katkı sağlamalıdır. Ancak asgari ücretin altındakiler bu yükümlülüklere tabi olmayacak ama diğer haklara sahip olacaktır.
• Algoritmik Yönetim Politikası: Şirketler, görev atamalarını etkileyen algoritmaların kullanımı konusunda net politikalara sahip olmalı ve bu politikaların ekonomik fayda elde eden kullanıcıların işlevlerini nasıl etkilediği hakkında bilgi sağlamalıdır.
• İşçilerin Yükümlülükleri: İşçiler güvenlik ve sağlık standartlarına uymak zorundadır.
• Şirketler İçin Yasaklar: Şirketlerin işçilerden kayıt veya diğer ücretler için ücret talep etmesi ve platforma erişimi haksız yere kısıtlaması ve böylece işçi haklarını koruması yasaktır.
• Toplumsal Cinsiyet Perspektifi: Dijital platform şirketleri, çalışanların ayrımcılık ve taciz eylemlerinden korunmasını sağlayarak toplumsal cinsiyet perspektifini benimsemelidir.
• Çalışma Süresinin/Esnekliğinin Düzenlenmesi: Bir çalışanın platforma ayırdığı zaman, çalışan tarafından belirlenecek ve çalışma saatlerini yönetmede özerklik sağlanacaktır.

Bu değişiklikler, sektördeki çalışma koşullarını iyileştirmeyi ve dijital platform işçilerini korumayı amaçlıyor. Ancak, esnek iş modellerinin sağladığı avantajları kaybetmemek de bir zorluk olarak öne çıkıyor.

2030’a Doğru İş Dünyasında Otomasyon ve Yetenek Yönetimi

2030 yılına doğru giderken, iş dünyası otomasyon ve yapay zeka (AI) ile dönüşüm geçiriyor. Fiziksel işlerin yanı sıra bilişsel görevlerin de robotlar ve algoritmalar tarafından devralınması, iş modellerinde köklü değişikliklere neden oluyor. Bu dönüşüm, iş gücünün yetkinliklerini baştan aşağı değiştirirken, aynı zamanda şirketlerin büyüme stratejilerini sorgulatıyor. Bu rapor, teknolojinin iş dünyasındaki etkilerini, yetkinlik dönüşümünü ve gelecekteki fırsatları ele alacaktır.

1. Otomasyon ve İş Modellerinin Dönüşümü

McKinsey’in analizlerine göre, 2030 yılına kadar iş faaliyetlerinin %30’u otomatikleştirilecek. Bu, hem fiziksel hem de karmaşık bilişsel görevleri kapsıyor. Özellikle Avrupa’da %27 ve ABD’de %30 oranında otomasyon bekleniyor. İş gücünde meydana gelen bu değişimler, çalışanların yeni yetkinlikler edinmesini zorunlu kılıyor.

2. Yetkinliklerin Dönüşümü

Otomasyon ve yeni teknolojiler, iş gücünün yetkinlik setlerinde değişime neden oluyor. McKinsey’nin “Future of Work” modeline göre, iş gücü beş ana yetkinlik grubunda dönüşüm geçiriyor:

• Fiziksel ve Manuel Beceriler
• Temel Bilişsel Beceriler
• Yüksek Bilişsel Beceriler
• Sosyal ve Duygusal Beceriler
• Teknolojik Beceriler

Bu değişim, teknoloji ve iletişim gerektiren işlerin öneminin arttığını gösteriyor.

3. Yetenek Açığı ve Yeniden Eğitim Stratejileri

Otomasyon ve yapay zekanın artan etkisi, yetenek açığına yol açıyor. İşverenler, bu açıkları kapatmak için iki temel stratejiye odaklanıyor:

• Çalışanları yeniden eğitmek
• Yeni yetenekleri işe almak

Yeniden eğitim stratejisi benimseyen şirketler, mevcut çalışanlarını yeni becerilerle donatarak yetenek gelişimini teşvik ediyor. Çalışan bağlılığını artıran bu strateji, kurumsal bilgi birikiminin korunmasına da katkı sağlıyor.

Mahkemenin Bayram Tatili Çalışma Kararı Yargıtay’dan Döndü: Eksik İnceleme Yapıldığı Tespit Edildi

Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
Yukarıda İlgili Hukuk bölümünde de yer verildiği üzere 2429 sayılı Kanun’un 1 inci maddesi uyarınca 29 Ekim günü … bayramdır. … bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.

Somut uyuşmazlıkta davacı … bayram ve genel tatil ücreti alacağına hak kazandığını iddia etmiş ve bu hususta tanık beyanları ile birlikte davalı Şirket kayıtlarına dayanmıştır. Mahkemece yapılan değerlendirmede, dosya içeriğinde yer alan davacı imzasını puantaj kayıtlarına göre davacının bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasının olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Ancak Mahkemece varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Zira dosyada yer alan ve davalı tarafça sunulan puantaj kayıtlarının incelenmesinden, davacının tatil günleri olan; 4 Temmuz 2016 Ramazan Bayramı arifesinde, 28 Ekim 2016 tarihinde, 24 Haziran 2017 Ramazan Bayramı arifesinde, 31 Ağustos 2017 Kurban Bayramı arifesinde, 28 Ekim 2017 tarihlerinde tam gün çalıştığı anlaşılmaktadır.

Şu hâlde bizatihi davalı tarafça sunulan işyeri kayıtlarına göre … bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı anlaşılan davacının, bu çalışmaları karşılığı olan ücretinin hesaplanarak hüküm altına alınması gerekmektedir. Eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi isabetli değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2022/17618, K: 2023/142, T: 10.01.2023

Danimarka Mahkemesi: Eksik Maaş Nedeniyle İstifada Tazminat Mümkün mü?

Danimarka  Yüksek Mahkemesi, maaş eksikliği nedeniyle iş ilişkisini sona erdiren bir çalışanın tazminat hakkına sahip olup olmadığını değerlendirdi. Mühendislik firmasında sekreter olarak çalışan ve hastalık izninde olan davacı, tam maaş almadığı için işten ayrıldı ve haksız işten çıkarma gerekçesiyle tazminat talep etti. Ancak firma iflas ettiğinden, tazminat talebi Çalışanların Garanti Fonu’na (LG) bildirildi. LG, çalışanın kendisi istifa ettiği için tazminat ödenemeyeceğini savundu.

Mahkeme, sekreterin işten ayrılmasının haklı olduğunu kabul etti ancak maaş eksikliğinin bir işten çıkarma ile eşdeğer olmadığına karar verdi. Sonuç olarak, LG’nin haksız fesih tazminatı ödemesi için bir dayanak bulunmadığı sonucuna vardı.

Günün Sorusu

SORU: 30.10.2024 tarihinde 30.11.2024 tarihi için toplu çıkış bildirimi yaptığımızda, 31.10.2024 tarihinde yapılacak bir çıkış 30.11.2024 tarihinde yapılan toplu çıkış etkiler mi? 30 gün kuralı açısından değerlendirir misiniz?

CEVAP: 1 aylık süre ile 30 günlük süre aynı şey değildir. 30 günde, 30 gün sayıyoruz. 1 ayda ise, diğer aydaki ilgili takvim gününe gidiyoruz.

Toplu çıkış 30 gün olarak mevzuatta düzenlendiği için, 31.10.2024 tarihinde yapılacak bir fesih bugün dahil olmak üzere 29.11.2024 tarihi aralığındaki 30 gündedir. Dolayısıyla etkilemez.

Ancak İŞKUR maalesef bu hukuki kuralı göz ardı edebilir ve 1 ay uygulaması durumunda, doğrudan ceza ve sulh cezada dava açılarak savunulmaya çalışacak, çünkü bir idari para cezası itiraz komisyonu yok. Bu sebeple sınırlardan bu riski almanızı çok önermiyoruz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Eksik gün bildiriminde esas alınacak belgeler

Ay içinde otuz günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;

• Kurumca elektronik ortamda alınabilenler hariç istirahatli olduğunu gösteren rapor,
• Sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,
• Sigortalıya tebliğ edilen disiplin cezası uygulamasına ilişkin belge,
• Gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeler,
• Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi,
• Sigortalının imzasını taşıyan puantaj kayıtları,
• Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmî makamlardan alınan yazı örneği,
• İşe devamsızlığa ilişkin belgeler,
• İş sözleşmesinin fesih edildiği tarihte çalışılmadığına dair belge,
• Kısa çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge,
• 5434 sayılı Kanunun Ek 76. ve Geçici 192. maddesine tabi olunduğunu gösterir belge,
• Yarım çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge,
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kayıt, Takip ve İzleme Programı İSG-KATİP üzerinden alınan sözleşmeler,

eksik çalışmaya ilişkin belgelerdendir.