|  | | | |  | Ücretli Çalışan İstatistikleri, Temmuz 2024 |
| TÜİK’in 16 Eylül 2024 tarihinde yayımladığı verilere göre, ücretli çalışan sayısı yıllık %3,4 arttı.
Sanayi, inşaat ve ticaret-hizmet sektörleri toplamında ücretli çalışan sayısı 2024 Temmuz ayında bir önceki yılın aynı ayına göre %3,4 arttı. Ücretli çalışan sayısı bir önceki yılın aynı ayında 15milyon 369 bin 599 kişi iken, 2024 yılı Temmuz ayında 15 milyon 889 bin 385 kişi oldu.
Ücretli çalışanların alt detaylarına bakıldığında;2024 Temmuz ayında ücretli çalışan sayısı yıllık olarak sanayi sektöründe aynı kaldı, inşaat sektöründe %8,6 arttı ve ticaret-hizmet sektöründe %4,3 arttı.
Sanayi, inşaat ve ticaret-hizmet sektörleri toplamında ücretli çalışan sayısı 2024 Temmuz ayında bir önceki aya göre %0,7arttı.
Ücretli çalışanların alt detaylarına bakıldığında; 2024 Temmuz ayında ücretli çalışanlar aylık olarak sanayi sektöründe %0,9arttı, inşaat sektöründe %1,0 arttı ve ticaret-hizmet sektöründe %0,6 arttı. |
| | |  | 2023 Yılı İş Kazası ve Meslek Hastalığı İstatistikleri |
| Sosyal Güvenlik Kurumu, Türkiye’de iş kazası ve meslek hastalıklarına ilişkin 2023 yılı istatistiklerini geçen hafta açıkladı. 2023 yılında; 4a kapsamında 681 bin 401, 4b kapsamında ise 254 sigortalı olmak üzere toplam 681 bin 655 sigortalı iş kazası geçirdi. 2022’de bu sayı 589 bin 276, 2021’de 511 bin 639’du. 2023’teki iş kazaları bir önceki yıla göre %15 arttı. 4a kapsamında 1966, 4b kapsamında 6 sigortalı olmak üzere 1972 sigortalı iş kazalarında hayatını kaybetti. İş kazası sayısı da bir önceki yıla göre % 30 artmıştır. SGK istatistiğine göre 4a’lı 945 işçi, 4b’li 1 işçi de meslek hastalığına yakalanmıştır. SGK’ya göre, meslek hastalıkları sonucu hayatını kaybeden kimse bulunmamaktadır.
|
| | | Emeklilikte Oluşabilecek Yoğunluğa Karşı Yeni Çözüm Önerileri Masada |
| Emekli maaşlarının hesaplanmasında başvuru tarihindeki tüketici enflasyonu ve büyüme oranından oluşan güncelleme katsayısı önemli rol oynuyor. 2024’te emeklilik dilekçesi verenler, %64,77’lik TÜFE ve %4,5’lik büyüme ile %86,16’lık maaş zammından yararlanacak. 2025’te dilekçe verenler ise daha düşük bir katsayı ve zam oranı nedeniyle daha düşük maaş alacak. Bu farkın %30’dan fazla olacağı tahmin ediliyor. Bu nedenle, yüzbinlerce kişi bu yıl emeklilik dilekçesi vermeyi düşünüyor. Bu yığılmanın SGK için prim kaybı ve maaş yükü oluşturacağı, sorunun uzun vadede 2030’a kadar etkili olabileceği belirtiliyor.
Bulunan formül ise yasal düzenleme yapılarak emekliliğe hak kazanan sigortalının hangi tarihte emekli olursa olsun hak kazandığı tarihten itibaren geçen sürede hangi yıl emekli aylığı daha yüksek olacaksa maaşının o yılın güncelleme katsayısıyla hesaplanması oldu. Böylece yıllar içindeki yüksek enflasyon farklılıklarının yol açacağı hak kaybının engellenmesi ve çalışanların emekli olmaya değil, çalışmaya yönlendirilmesi hedefleniyor. Kaynaklar, enflasyonun kalıcı tek haneye düşmesi durumunda bu sorunun da otomatik olarak ortadan kalkacağı görüşünde. |
| | |  | İTO’dan Çalışma Hayatına İlişkin 12 Talep |
| İstanbul Ticaret Odası, iş dünyasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan beklentilerini açıkladı: İş Kanunu’nun ekonomi dostu olacak şekilde güncellenmesi, iş dünyasının temel önceliklerinden biri. Ülkemizde kıdem tazminatı, işsizlik sigortası, işe iade tazminatı, sendikal tazminat gibi iş hayatına ilişkin pek çok katı düzenleme, işverenin ilave istihdama yönelmesini zorlaştırıyor. İşveren ve işçiyi hukuki olarak karşı karşıya getiren düzenlemelerin gözden geçirilmesi fayda getirecektir. Kısa çalışma ödeneğinin ekonomik şartlardan dolayı istihdamını koruması gereken firmalar için etkin olarak kullanılması konusunda daha esnek bir yaklaşımın beklentisi içindeyiz. Gelir vergisi dilimleri ve SGK üst limiti gözden geçirilmeli. Gelir vergisi ve SGK priminden muaf tutulan yemek bedeli istisnasının, güncel koşullara göre revize edilmesi ve günlük asgari ücretin %50’sinin altına düşmemesi yarar getirecektir. İş mahkemelerinde açılan alacak ve tazminat davalarına ilişkin zamanaşımı sürelerinin 1 yıl ile sınırlandırılması önem taşıyor. İşverenden kaynaklanmayan herhangi bir sebeple sigortalının işten ayrılması gibi istisnai hallerde, sağlanan istihdam teşvik ve desteklerinin geri alınmaması. Olağan iş akışının bozulmaması için rutin sosyal güvenlik denetimlerinin istisnai durumlar dışında randevulu yapılması yararlı olacaktır. Yabancıların istihdamında, çalışma ve izinlerinde ‘bir yabancı için 5 Türk işçi istihdamı’ gibi kriterlerin kolaylaştırılması, iş dünyasının önemli beklentileri arasındadır. Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışan sigortalıların, diğer sigortalılara kıyasla yaşlılık aylığına hak kazanmak için gereken prim ödeme gün sayısındaki farklılıkların giderilmesi. 2025 yılı ile birlikte emekli aylıklarında %34’e varan bir kayba sebebiyet vereceği öngörülen aylık bağlanma sisteminin söz konusu mağduriyeti giderecek şekilde revize edilmesi, istihdam piyasasında oluşabilecek ani dengesizliklerin önüne geçecektir. Haftada bir gün okulda eğitim, dört gün iş yerlerinde çalışmaya imkan veren Mesleki Eğitim Merkezi (MESEM) sistemine ağırlık verilmeli. İşbaşı Eğitim Programı’nda ödenen cep harçlığı tutarının daha yüksek düzeylerde belirlenmesi teşvik edici bir rol üstlenebilir. Bağımsız çalışanların kayıtlı çalışmasının sağlanması ve sosyal güvenlik haklarından yararlanma olanaklarının kolaylaştırılması önem arz etmektedir.
|
| | | İngiltere’de Yeni İstihdam Düzenlemeleri İşverenleri Temkinli Hale Getiriyor |
| Britanya Sanayi Konfederasyonu (CBI), İngiltere’de yeni seçilen İşçi Partisi hükümetinin çalışanlar için planladığı artan koruma önlemlerinin, işverenlerin yeni personel alımını daha riskli hale getireceğinden endişe ediyor. İşçi Partisi, seçim kampanyasında işverenlerin tüm personele ebeveyn izni, garantili asgari çalışma saatleri, hastalık ücreti ve haksız işten çıkarmadan korunma sağlamasını taahhüt etmişti. CBI, yaptığı bir anketin, küçük işletmeler arasında yeni işe alınan çalışanların işten çıkarılmasının zorlaşacağına dair yaygın bir endişe olduğunu gösterdiğini belirtti. İşe alımda deneme süresi sonunda verilen kararların işmahkemesinde itiraz edilebileceği ihtimali, işverenlerin %75’inin yeni personelalımında daha temkinli olmasına neden oluyor. Ankete göre, işverenlerin %62’si İngiltere’nin önümüzdeki beş yıl içinde yatırım yapmak ve iş yapmak için daha zor bir yer olacağını düşünüyor. Ayrıca, istihdam düzenlemesinin şu anda işverenlerin %39’u için bir sorun olduğu, ancak %58’inin bu konuda gelecek beş yıl içinde daha fazla sorun beklediği belirtiliyor. İngiltere’nin işsizlik oranı %4,1 ile düşük seviyede, ancak İşçi Partisi, işgücüne katılım oranını çalışma çağındaki nüfusun %78,1’inden %80’e çıkarmayı hedefliyor. |
| | |  | Beden Kamerası Kullanan Güvenlik Görevlisinin Kaygıları: “Bazen Üniformam Benden Daha Değerli” |
| Birleşik Krallık, batı dünyasının en çok gözetim altında tutulan ülkelerinden biridir. Londra’nın 1.000 kişi başına düşen 13.21 kamerası mevcut. The Guardian gazetesine röportaj veren bir güvenlik görevlisi “O kameralardan birinin şimdi ben olduğumu düşünmek garip. Koruyucu yeleğimin üzerinde vücuda takılan bir kamera (BWC) taşıyan bir gardiyan olarak, büyüyen bir demografinin parçasıyım” şeklinde üniformasına takılan kamerayı tanımlıyor. Patronunun BWC’lerin nasıl çalıştığını açıkladığında – sürekli kayıt yapıyor ancak ‘Yakala’ sekmesine basılmadıkça görüntüleri atıyor – gergin olduğunu, bir çatışmadan sonra ‘Dur’ düğmesine basmayı unutan meslektaşlarının, gizlice telefon kaydırma veya takım lideri hakkında hoş olmayan yorumlar gibi uygunsuz bir şeyi arşivledikleri konusunda dehşete düştüklerini aktarıyor. “Düğmelere ne zaman basılacağı BWC’lerle ilgili tek korkum değil. İşimin başlangıç ücreti, mevcut asgari ücret olan saat başına 11.44 £; Taktığım kamera 534 sterline satılıyor. Ona zarar verirsem ne olacağını düşünmek istemiyorum. Bazen üniformamın benden daha değerli olduğunu hissediyorum. Fiyatlar ya da dijital aşırı maruziyet konusunda daha az endişelenen bir grup varsa, o da gençlerdir. Belki de BWC’lerin yaygın etkisini, ancak mevcut mahkeme yığılmaları temizlendiğinde göreceğiz.” şeklinde izleme ve izlenme üzerine kaygılarını aktarmıştır. |
| | |  | Uber Davasının Ardından Bolt Sürücüleri de İşçi Statüsü İçin Mahkemede |
| Araç çağırma uygulaması operatörü Bolt için çalışan 12.500’den fazla sürücü, iş mahkemesinde serbest meslek sahibi yükleniciler yerine işçi olarak sınıflandırılmak istiyor. Sürücüler, Bolt’un çalışma şekilleri üzerindeki kontrolü nedeniyle işçi statüsünde olmaları gerektiğini savunuyor. Bu, Uber’in benzer bir davayı kaybetmesinden üç yıl sonra gerçekleşiyor. Sürücüler, tatil ücreti ve ulusal geçim ücretindeki eksiklikler için tazminat talep ediyor. Bolt, sürücülerine 1 Ağustos’tan itibaren tatil ücreti ve ulusal geçim ücreti garantisi vermeye başlayacağını duyursa da, ödemelerin hesaplanma şeklinin mevzuata uygun olmadığını iddia eden hukuk firması LeighDay, tazminat haklarının devam ettiğini savunuyor. İşçi Partisi hükümeti, istihdam hakları mevzuatını güçlendirmeyi planlıyor. Beklenen önlemler arasında, sömürücü sıfır saat sözleşmelerinin yasaklanması, işten çıkarma uygulamalarının sona erdirilmesi ve çalışanların ilk günden itibaren temel istihdam haklarına sahip olmaları yer alıyor. İş dünyası liderleri, bu yeni düzenlemelerin işçilere çalışma saatleri dışında işten ayrılma hakkı gibi bazı tekliflerle ilgili endişelerini dile getiriyor. |
| | |  | Avrupa’nın Önde Gelen Şehirlerinde Maaşlar ve Yaşam Maliyeti |
| Euronews Business, işe alım ajanslarının tahminlerine ve uzmanların görüşlerine dayanarak, bazı Avrupa başkentlerinde iyi bir maaşın ne olduğunu incelemiştir. Raporda, Avrupa’nın çeşitli şehirlerinde maaşların ve yaşam maliyetlerinin karşılaştırılması sunulmaktadır:
Berlin Maaş Aralığı: Kariyer ortasındaki beyaz yakalı profesyoneller yılda brüt 40.000 € – 60.000 € kazanıyor. İyi Maaş: Almanya’da yıllık brüt 64.000 € – 70.000 € arası iyi bir maaş kabul ediliyor. Bu, ayda net 3.300 € – 3.600 € anlamına geliyor. Yaşam Maliyeti: Berlin, Londra ve Paris gibi başkentlere göre daha uygun fiyatlı.
Londra Maaş Aralığı: Kariyer ortası profesyoneller yılda brüt 50.000 £ (59.455 €) – 70.000 £ (83.235 €) kazanıyor. İyi Maaş: ONS’ye göre Londra’da iyi bir maaş, en az 3.643 € – 4.815 € arasında olmalı. Yaşam Maliyeti: Net ortalama aylık kazanç 2.297 £ (2.725 €). Yaşam maliyeti 1.950 £ (2.314 €).
Paris İyi Maaş: Tek kişi için aylık yaklaşık 3.200 €. Ortalama Maaş: 2024 itibariyle ortalama net aylık maaş 2.587 €, medyan maaş 1.940 €. Yaşam Maliyeti: Paris’te rahat bir yaşam için ayda yaklaşık 3.400 € gerekiyor.
Madrid Maaş Aralığı: Kariyer ortası profesyoneller yılda brüt 35.000 € – 55.000 € kazanabilir. İyi Maaş: Tek bir kişi için aylık net yaklaşık 3.185 € olmalı. Yaşam Maliyeti: Ortalama net maaş aylık 1.785 €.
Dublin Roma Maaş Aralığı: Kariyer ortası profesyoneller için iyi bir maaş, yıllık brüt 35.000 € – 50.000 € arasında. İyi Maaş: Brüt 3.750 € – 5.690 € arasında değişiyor.
Diğer Başkentler Atina: İyi bir brüt aylık maaş 2.250 € – 3.410 €. Helsinki: 4.510 € – 6.830 €. Kopenhag: 5.400 € – 8.180 €. Stockholm: 3.900 € – 5.900 €.
Genel Değerlendirme: “İyi bir maaş” sadece temel ücretle sınırlı değildir; ikramiyeler, hisse senedi opsiyonları, sağlık sigortası ve diğer avantajlar gibi toplam tazminat paketi dikkate alınmalıdır. Avrupa’da kuzey ve batı AB ülkelerinde maaş memnuniyeti daha yüksek. Hanelerinin mali durumundan memnun olanların oranı Atina’da %39 iken Lüksemburg’da %87’ye kadar çıkıyor. |
| | YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI |
|
|  | Sendikal Güvencelere Dair Önemli Karar: Anayasa Mahkemesi Sendika Yöneticisinin İşten Çıkarılmasını Haksız Buldu |
| Anayasa Mahkemesinin 16.09.2024 Resmi Gazetede yayınlanan kararı, sendikal güvencelerin netleştirilmesi adına önem taşımaktadır.
Karara konu olan olayda Tüm Otomotiv ve Metal İşçileri Sendikası (TOMİS) yöneticisi, işveren tarafından işten çıkarıldı. İşten çıkarma, fabrikanın müşteri taleplerindeki düşüşe dayandırılarak yapıldı. Ancak Tekin, bu eylemin sendikal nedenlerle gerçekleştirildiğini ve bu nedenle haksız olduğunu iddia etti. Sendika yöneticisi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24. maddesindeki işyeri sendika temsilcilerine özgü güvenceden yararlandırılmamıştır. Adli yargı aşamasındaki gerekçe, amatör yöneticilik görevi gerçekleştirilen sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini almamış olmasıyla ilişkilendirilmektedir.
Anayasa Mahkemesi, Yargıtay’ın farklı yönde içtihatları bulunduğuna da işaret etmiş ve hak ihlali sonucuna varmıştır. Amatör sendika yöneticilerinin, 6356 sayılı kanun md.24’de öngörülen güvenceden yararlandırılması için, yöneticilik yaptığı sendikanın ayrıca çalıştığı işyerinde yetki alması koşulu öngörülmemiştir.
Anayasa Mahkemesi, Başvuru No: 2019/19836, T. 28/03/2024. |
| | | Mahkemeden Emsal Karar: İşçinin Zam İtirazı İfade Özgürlüğü Kapsamında |
| Anayasa Mahkemesi’nin 16.09.2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan bireysel başvuru kararında, “Merhaba, bana verilen zam oranını zarf içinde insan kaynaklarına iade ediyorum. Bu oranı kim ya da kimler belirlediyse aralarında paylaşsınlar, bilgilerinize” şeklindeki ifade ele alınmıştır. Zam oranını beğenmeyen bir işçi, tepkisini bu sözlerle e-posta yoluyla dile getirmiş ve bu durum İş Kanunu m.25/II-b uyarınca iş akdinin haklı nedenle feshedilmesine neden olmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de işçinin bu ifadesinin örtülü bir hakaret içerdiği yönünde karar vermiştir.
Anayasa Mahkemesi ise, işçinin zam oranına karşı duyduğu memnuniyetsizliği dile getirme hakkının ifade özgürlüğü kapsamında ihlal edildiğine karar vermiştir. Mahkeme, yalnızca ifadenin kendisini değil, aynı zamanda bu ifadenin bağlamını ve olası etkilerini de dikkate almıştır. Kararda, e-postadaki ifadenin “örtülü hakaret” olarak nitelendirilirken, bu ifadenin bağlamının ve muhtemel etkilerinin yeterince incelenmediği ve bu e-postanın işyeri huzurunu nasıl bozduğuna dair somut değerlendirmelerin eksik olduğu belirtilmiştir.
Anayasa Mahkemesi, Başvuru No: 2020/38733, T. 2/5/2024 T. |
| | | İş Sözleşmesinde Hukuk Seçimi Yapılsa Dahi, İşçinin Lehine Olmadıkça Bağlayıcı Değil |
| Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti’nde çalışan işçinin iş akdinin haksız suretle feshedildiği, davalı şirket ile arasında organik bağ bulunduğu ve bu hususun davalıya karşı açılan emsal dosyalarla sabit olduğu ileri sürülerek ihbar tazminatı alacağının tahsili talepli davada kanun yararına bozma kararı verildi.
Karar gerekçesinde iş ilişkisine “uygulanacak hukukun tespiti” ile ilgili olarak “sözleşmelerin dilinin Rusça olduğu, işçinin Rusça bildiğinin ispatlanamadığı, dolayısıyla iş sözleşmesinde hukuk seçimi yapılmış olsa dahi bu durumun davacı işçi bakımından bağlayıcı olmayacağı, hukuk seçimi anlaşması bulunmaması ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk İş Hukuku olmadığı anlaşılan tüm çalışma dönemlerinde uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanmasının gerektiği, mutat işyeri adresinin Tataristan’da olduğu, bu bağlamda mutad işyeri hukuku olan Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti iş hukukunun uyuşmazlığa uygulanması gerektiği” vurgulandı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7673, K. 2024/10230, T. 14/09/2024. |
| | | 18 Yıllık Çalışan Hastalık Nedeniyle İşten Çıkarıldı: Mahkeme İşvereni Haklı Buldu |
| Danimarka’da 18 yıldır bir okulda çalışan bir rekreasyon eğitmeni, uzun süreli hastalık izni nedeniyle işten çıkarıldı. Çalışan, Ağustos ayında hastalandı ve 2 aylık hastalık izni sonrasında işveren, çalışanın uzun vadeli hastalık izni ve işe dönüş beklentileri nedeniyle işten çıkarma kararı aldı. Çalışanın doktoru, en az 23 hafta daha kademeli olarak çalışma saatlerini artırarak işe döneceğini belirtmişti. Çalışanın sendikası, işten çıkarmanın haksız olduğunu ve hastalık izninin işyeri koşullarından kaynaklandığını ileri sürerek davayı işten çıkarma mahkemesine taşıdı. İşveren, çalışanın hastalık izninin işyerindeki koşullardan kaynaklandığını reddetti ve uzun süreli devamsızlığın operasyonel bir yük oluşturduğunu savundu. Mahkeme, işverenin çalışanın hastalık izninden kısmen sorumlu olmadığına ve işten çıkarmanın haklı olduğuna karar verdi. Karar, uzun süreli hastalık izni ve işe geri dönüş beklentilerinin işveren için operasyonel bir zorluk oluşturması durumunda, işten çıkarmanın haklı bir gerekçe olabileceğini teyit etti. Ayrıca, çalışanın uzun yıllar istihdam edilmiş olması bile bu durumu değiştirmiyor. Genel kuraldan sapma ancak çalışanın işverenin hastalığa yol açan bir davranışını ispat etmesi durumunda mümkün olabilir. |
| | GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ |
|
|  | | SORU: Belirli süreli çalışanımız sözleşme süresi dolmadan istifasını iletti, kendisi bugün ayrılmak istiyor ancak cuma gününe kadar çalışmasını isteyebilir miyiz? |
| CEVAP: Belirli süreli sözleşmelerde ihbar süresi mevcut olmadığından çalışan istifa ettiğitarih itibariyle ayrılabilir, işveren çalışanı istifasını ertelemesi noktasında zorlayamaz. Yalnızca iş sözleşmesi veya eki belgelerde cezai şart bulunuyor ise, her iki taraf da sözleşmeyi süresinden önce sona erdirdiği takdirde bu tutarı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür. Bakiye süre ücreti yalnızca işverenin haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi halinde doğduğundan, işveren çalışandan bakiye süre ücreti gibi bir ödeme de talep edemez. Özetle, çalışan istifa ettiği tarih itibariyle ayrılabilir, belirttiğiniz tarihe kadar çalışmakla yükümlü değildir. Eğer cezai koşul varsa uygulayabilirsiniz. Ancak böyle bir düzenleme yoksa yapılacak bir işlem bulunmuyor. |
| |  | | Sendika Aidatı Sendika aidatı kişinin net ücretinden kesilen ve aynı zamanda vergi matrahından indirilen bir ödemedir. SGK matrahına ve damga vergisine bu yönüyle dahil edilmez çünkü bir ek ödeme değil; bir kesinti kalemidir: özel kesinti olarak nitelendirilir. Net ücretli çalışanlar için, net ücretten kesinti gerçekleştirilip, daha sonra bu tutar vergi matrahından indirilecek, indirilen bu tutar çalışanın net ücretine dahil edilecektir. Diğer bir ifadeyle indirilen bu tutar çalışana ödenecektir. İlgili ayda bir günlük ücret alan çalışan için GV matrahı oluşmayacağından (asgari ücret istisnası nedeniyle), sendika aidatından herhangi bir indirim de uygulanmaz.
|
| | |
|
|
|
|
|
