Günlük Gelişmeler

Konkordatolar Artıyor: İnşaat ve Tekstil Sektörlerinde Kriz Derinleşiyor

Son aylarda finansman maliyetlerinin artması ve işletme sermayesinin erimesi nedeniyle Türkiye’de konkordato başvuruları hızla artmaya devam ediyor. 2024’ünilk 8 ayında mahkemeler, 982 konkordato geçici mühlet kararı verdi. Ağustos ayında ise adli tatil olmasına rağmen 194 konkordato başvurusu yapıldı, bu durum yılın geri kalanı için endişeleri artırdı.

En fazla konkordato başvurusu inşaat (64) ve tekstil (58) sektörlerinde görülürken, mobilya, tıbbi ekipman ve metal ürün imalatı sektörlerinde de önemli artış yaşandı. TOGG gibi büyük firmalara hizmet sağlayan bazı şirketlerin de konkordato sürecine girdiği dikkat çekiyor.

2018-2019 yıllarında konkordato patlaması yaşanmışken, bu yılın sonunda yeni bir rekor bekleniyor. Bununla birlikte bazı firmaların konkordato süreçlerini suiistimal ettiği ve farklı illerde konkordato başvurusu yaparak borçlardan korunmaya çalıştığı iddiaları ortaya çıktı. Bu nedenle Adalet Bakanlığı’nın konkordato süreçlerine yönelik bir düzenleme üzerinde çalıştığı biliniyor.

İstanbul Sanayi Odası Başkanı Erdal Bahçıvan, konkordato başvurularının ticaret ve ekonomi üzerindeki zincirleme etkilerinden endişe duyduklarını belirterek, ticari alacakların konkordato dışında tutulması gerektiğini vurguladı.

Ayrıca, yılın ilk 7 ayında kapanan şirket sayısı %28,3 artarak 14.828’e ulaştı. Piyasada ödeme sorunları büyürken, karşılıksız çek miktarı da %247 artarak 90 milyar TL’ye çıktı.

Zammın Yerini Yan Haklar mı Alıyor?

Günümüz koşullarında, yeteneklerin motivasyonunu artırmak ve elde tutmak için sadece maaş zammı yeterli olmuyor. Randstad’ın 2024 İK Trendleri ve Ücret Raporu’na göre, şirketler eğitim, evden çalışma hakkı, ek izin günleri ve emeklilik planları gibi çeşitli yan haklar sunarak yetenekleri ellerinde tutmaya odaklanıyor. Çalışanlar, iş-özel hayat dengesine, kariyer gelişim fırsatlarına ve kendilerine sunulan diğer avantajlara büyük önem veriyor. Bu stratejiler, çalışan bağlılığını ve motivasyonunu artırarak sürdürülebilir bir çalışma ortamı yaratıyor.
Eleman.net’in Temmuz ayı ara zam anketine göre, çalışanların sadece %15’i maaş zammı aldı ve zam oranları %10-39 arasında değişiyor. Yan haklarda ise sadece %11’lik bir kesim güncelleme aldı. Maaş zammı alamayan %85’lik kesimin %66’sı iş değiştirmeyi, %18’i ek iş yapmayı ve %16’sı daha fazla tasarruf yapmayı planlıyor. Özellikle asgari ücretle çalışan ofis servis personellerinin zam almadığı belirtiliyor. Zam oranları sektörlere göre farklılık gösteriyor.
Bazı şirketler ara zam yaparak çalışanlarını desteklerken, bazıları temkinli davranarak zam yapmamayı tercih ediyor ve bunun yerine yan hakları genişletiyor. Ancak, çalışan memnuniyeti ve ücret adaletini sağlamanın anahtarı şeffaf maaş politikaları ve adil ücretlendirmeden geçiyor. Şirketlerin yan haklarla çalışanlarını motive etmesi önemli, ancak temel maaş adaleti olmadan uzun vadeli memnuniyet zor sağlanır.

2024 yılının ikinci yarısında şirketler arasında ücret ayarlaması konusunda farklı stratejiler gözlemlendi. Bazı şirketler, özellikle finans, risk yönetimi ve siber güvenlik alanlarında yüksek zam oranları uygularken, birçok kurum %35’lik zammı ertelemeyi tercih etti. Bunun yerine, esnek yan hak paketleri ve uzaktan çalışma esneklikleri gibi yan haklar sunuldu. Bu yan haklar, maaş artışı kadar etkili olabilir ve çalışanların motivasyonunu ve işyerine bağlılığını artırabilir. Yan haklar, çalışanların bireysel ihtiyaçlarına hitap ederek memnuniyeti güçlendiriyor.

Zorlu Holding’den Sürdürülebilir Gelecek İçin Yeni Adım: Akıllı Hayat Sözlüğü

Zorlu Holding, Akıllı Hayat 2030 stratejisi doğrultusunda daha iyi ve sürdürülebilir bir geleceğin birlikte mümkün olacağına inancıyla yeni bir projeyi daha hayata geçirdi. Ekosistemimizde sürdürülebilirlik okuryazarlığını geliştirmek, bu alandaki bilgi birikimi ve farkındalığımızı artırmak amacıyla hazırlanan Akıllı Hayat Sözlüğü’nü tüm paydaşlarının kullanımına açtı.

İsviçre’de Saat Krizi: 2024’te Kısa Çalışma Programına Rekor Başvuru

İsviçre saat endüstrisi talep düşüşü nedeniyle zor bir dönem geçiriyor. Lüks saat markaları Girard-Perregaux ve Ulysse Nardin, istihdamı korumak için devletin kısa çalışma programını kullanarak çalışanlarının maaşlarının %80’ini devletten alıyor. Program kapsamında İsviçre devleti, şirketler ürünlerine olan talepteki düşüşe paralel olarak vardiyaları ve çalışma saatlerini ortadan kaldırdıkça işçilerin maaşlarının %80’ine kadarını ödüyor. Program, saatçilik gibi imalat sektörlerinde kalıcı işten çıkarmaları önlemek üzere tasarlandı. 40 şirketin yaz boyunca kısa çalışma tazminatı için başvuruda bulunduğu belirtildi. Yılbaşında ise sadece 5 şirket başvuru yapmıştı.

Özellikle Çin’deki talep düşüşü, saat üreticilerini olumsuz etkiliyor. Üç yıl üst üste rekor ihracatın ardından, 2024’ün ilk yedi ayında İsviçre saat ihracatı %2,4 düştü. Ucuz saat üreticileri daha fazla zarar görürken, Rolex ve Patek Philippe gibi markalar daha dirençli kaldı. Richemont ve Swatch Group gibi büyük grupların Çin’deki satışları da düşüşte.

Küresel Ekonomik Kriz: Kot Devi Score ve Chasin İflas Etti, 450 Çalışan İşten Çıkarılacak

Küresel ekonomik kriz, kot pantolonu markası Score’un iflasına yol açtı. Hollanda genelinde 50’den fazla mağazası bulunan şirketin, iflasın ardından yaklaşık 450 çalışanını işten çıkarması planlıyor. Koronavirüs pandemisi ve Rusya-Ukrayna savaşının getirdiği ekonomik belirsizlikler iflas sürecini hızlandırdı. Aynı sahibi olan Chasin markası da iflas etti. Tüm mağazalar kapanacak ve birçok çalışan işsiz kalacak.

Yoğunlaştırılmış Çalışma Saatleri: Birleşik Krallık’ta Dört Günlük Çalışma

Birleşik Krallık’taki çalışanlara, yeni hükümet planları kapsamında dört günlük çalışma haftası talep etme hakkı verilebilir. Ancak bu hak, çalışanların mevcut sözleşmeli saatlerini yine de tamamlamalarını gerektirecektir. Eğitim Bakanı Jacqui Smith, bu düzenlemeyi zorunlu kılacak bir durum olmadığını belirtse de, çalışanlara “yoğunlaştırılmış saatler” yoluyla daha az gün çalışma seçeneği sunulabileceğini ifade etti. Hükümetin bu yaklaşımı, işverenlerin esnek çalışma düzenlemeleri yapmasını teşvik ederek, üretkenliği artırmayı hedefliyor.

Ancak, bu öneriler iş saatlerini azaltmaktan çok, aynı saatlerin daha kısa sürede tamamlanmasını sağlıyor.

İş Gücü İçin Ruh Sağlığını Stratejik Bir Öncelik Haline Getirme

Son beş yıldaki zorlu koşullar, ruh sağlığını iş dünyasında kritik bir konu haline getirdi. Betterworks’ün anketine göre, yöneticilerin %74’ü işyerindeki ruh sağlığına ilişkin farkındalığı yüksek olarak değerlendiriyor ancak çalışanlar arasında bu konuyu tartışma rahatlığında nesiller arası farklar var.
Genç çalışanlar ruh sağlığı hakkında konuşmada daha rahattır, bu nedenle tüm yaş grupları için destekleyici bir ortam yaratmak önemlidir.

• Düzenli Check-in’ler: Yöneticiler, çalışanlarla düzenli olarak kişisel düzeyde etkileşim kurmalı.

• Ruh Sağlığı Eğitimi: Yöneticilere ruh sağlığı konusunda eğitim verilmelidir.

• Kapsayıcı Politikalar: Farklı danışmanlık seçenekleri ve esnek çalışma saatleri gibi kapsayıcı ruh sağlığı politikaları geliştirilmelidir.

• Güvenli Alanlar: Ruh sağlığını tartışmak için güvenli alanlar oluşturulmalı.

• Tükenmişliği Önleme: İş yüklerini yönetme ve esnek çalışma düzenlemeleri gibi stratejiler uygulanmalı.

İnsan kaynakları liderleri, ruh sağlığını stratejik bir öncelik haline getirerek çalışan  refahını artırabilir ve performans yönetimini iyileştirebilir. Bu, iş yerinde esnek ve bağlı bir iş gücü oluşturmanın anahtarıdır.

Raporlu Çalışanın Turizm Amaçlı Seyahati Haklı Fesih Sebebi Sayıldı

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte Karadeniz turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim savunmasında bulundu. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir.

Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E. 2018/5003, K. 2021/159, 11.01.2021 T.

Clearview AI’a GDPR İhlali Nedeniyle 30,5 Milyon Euro Ceza

Hollanda Veri Koruma Kurumu (DPA), Avustralyalı yazılım firması Clearview AI’a, yasadışı bir yüz tanıma veri tabanı oluşturduğu gerekçesiyle 30,5 milyon Euro para cezası kesti. Clearview AI dünya genelinde milyarlarca yüz fotoğrafından oluşan bir veri tabanı oluşturdu ve bu kişileri yeterince bilgilendirmedi. Bu durum, Avrupa Birliği’nin Genel Veri Koruma Yönetmeliği’ni (GDPR) ciddi şekilde ihlal ettiği için cezalandırıldı.

DPA, Clearview AI’ın GDPR ihlallerini durdurmaması durumunda 5,1 milyon euro’ya varan uyumsuzluk cezalarıyla karşı karşıya kalabileceğini belirtti ve Hollandalı şirketleri Clearview’ın hizmetlerini kullanmamaları konusunda uyardı. DPA Başkanı Aleid Wolfsen, yüz tanıma teknolojisinin oldukça müdahaleci bir teknoloji olduğunu ve Hollanda yasalarına göre de yasadışı olduğunu vurguladı.

SORU: Günlükçü çalışanlarda yıllık izin hak edişi, kullanımı ve ödemesi nasıl yapılır? Haftada 3 gün çalışan bir çalışan 1 yılını doldurduğunda 14 günlük yıllık izin hak edişi mi olur ve ayrıldığı durumda ödemesi nasıl yapılmalıdır?

CEVAP: Rutin bir çalışma sisteminde bu kişiler de yıllık izinlerine, kıdem tazminatlarına 1 yıllık takvim süresinin dolmasıyla hak kazanıyor.

Örneğin, haftada 3 gün çalışan bir kişi kısmi süreli sözleşme gibi1 yılı doldurduğunda kıdem ve izne hak kazanıyor. İzin hak edişi yine 14 gün ama o 14 gün için çalışsaydı ne kadar çalışacaktı diyerek o ücreti buluyoruz. Haftada 3 gün çalışıyorsa, 2 haftada 6 günü olur. Çıkış yapılırsa 6 günlük ücreti 14 günlük izin demek oluyor.

Bununla birlikte, daha süreksiz işler için Yargıtay daha farklı bir görüş veriyor. Yani kişi ihtiyaç olduğunda geliyor, bazen 3 ay çalışmıyor bazen sonraki ay çalışıyor vb. durumlarda toplam çalışma süresine bakıyor. Örnek karar olarak “Somut olayda mahkemenin de kabulünde olduğu üzere, davacı işçi çağrı usulü çalışma şekline göre çalışmakta, yıllardan beri iş yeri uygulaması ile iş olduğunda işe çağrılmakta ve çağrıldığı günler için ücret ödenmekte ve SSK primi de çalışılan süreye göre yatırılmaktadır. Davacı işçi iş verilmediği günlerde zamanını iş yerinde geçirmemektedir. Bu nedenle bu tür çalışmada çalışılmayan günlerin kıdemden sayılması mümkün değildir. Davacıya ait hizmet döküm cetveli incelendiğinde; davacının 26.08.2005-01.11.2008 tarihleri arasında çalıştığı gün süresinin toplam 85 gün olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda işçi çalışma süresinin 1 yılın altında olması nedeni ile kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Yazılı gerekçe ile talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. HD. E: 2017/1223, K:2017/1435, 07.02.2017 T.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Toplu İşçi Çıkarma

• İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

• İşyerinde çalışan işçi sayısı:

  a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

  b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

  c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

• Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

• Toplu işçi çıkarma yoluna gidecek işveren; bu durumu en az otuz gün önceden, yazılı şekilde iş yeri sendika temsilcilerine, Çalışma Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek zorundadır. İlgili birimlere yapılacak olan bu bildirimde, işten çıkarma sebepleri, toplu işten çıkarmadan etkilenecek işçi sayısı ve fesih tarihi ibraz edilmelidir.

• İşten ayrılışı 04 koduyla yapılan çıkışlar, toplu çıkış kapsamında yer alır.

• İşverenin toplu işçi çıkarılmasının kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alması durumunda öncelikle işten çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları çağırmasını öngörmüştür. Bu durumda işveren nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Altı ay sonra ise geri alma yükümlülüğü ortadan kalkar. Yine toplu işçi çıkarma işleminden itibaren 8 ay boyunca geçici işçi çalıştırılması yasaktır.